Виды нарушений трудовой дисциплины тк рф

Дисциплина труда

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Понятие дисциплины труда

В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ. иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти правила трудового поведения составляют содержание нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Если рассматривать внутренний трудовой распорядок как систему требований, сформулированных в нормативном порядке работодателем, которая обеспечивает эффективное ведение технологического процесса в данном производственном коллективе, то дисциплина труда в организации, ее подразделениях, на рабочих местах — это соблюдение внутреннего трудового распорядка участниками совместного труда, как наемными работниками, так и представителями работодателя.

Внутренний трудовой распорядок объективен в том смысле, что является обязательным для всех участников совместного наемного труда. Дисциплина труда в отличие от внутреннего трудового распорядка адресуется прежде всего к определенному субъекту. Соблюдение внутреннего трудового распорядка, его уровень можно оценить применительно к отдельному исполнителю, реже — к первичному производственному коллективу. Неисполнение или ненадлежащее соблюдение требований внутреннего трудового распорядка индивидуально и в этом смысле субъективно.

Однако было бы ошибочным представлять дисциплину труда в организации как суммативное объединение фактов соблюдения или ненадлежащего выполнения каждым работником в отдельности внутреннего трудового распорядка. В силу дискретности этого явления сложно воссоздать объективную картину состояния дисциплины труда в организации. Косвенно об этом явлении говорит статистика, учитывая нарушения дисциплины труда, например данные о нарушителях дисциплины труда, депремировании работников. Но лаже такая косвенная оценка дисциплины труда в организации имеет свой временной срез и меняется в зависимости от периода сбора статистических данных (неделя, месяц, квартал, полугодие, год).

Социологические исследования данного феномена — это также своеобразный временной срез, качественная или количественная оценка выполнения определенным контингентом работников требований внутреннего трудового распорядка.

Хотя дисциплина труда как практически значимое явление всегда индивидуальна, дискретна, привязана к определенному временному срезу, оценке трудового поведения отдельного работника или первичного производственного коллектива, ее можно и, видимо, необходимо конструировать в форме абстрактного понятия. Полезность такой абстракции очевидна в научных исследованиях, преподавании, нормотворческой деятельности.

Как абстракция дисциплина труда — это должное соблюдение участниками совместного труда требований того техпроцесса, в котором они задействованы, в целях обеспечения его эффективного ведения.

Если согласиться с предлагаемой трактовкой дисциплины труда, то она должна повторять (опосредовать) виды техпроцесса, т. е. должна выделяться дисциплина труда в промышленности, строительстве, медицине, на транспорте и т. д. Такой подход решает ряд задач практического формирования и обеспечения дисциплины труда в организации, где заняты работники, обеспечивающие ведение не только основного технологического процесса, но и целого ряда дополнительных, без соблюдения требований которых невозможен выпуск конечного продукта: товара, оказания услуг или выполнения определенных работ.

С юридической точки зрения обеспечение дисциплины труда обычно требует специального анализа составляющих ее элементов, обусловленных содержанием техпроцесса. Так, внутренний трудовой распорядок предполагает наличие, например, определенного режима рабочего времени, времени отдыха, охраны труда. Специфика внутреннего трудового распорядка в этой части в машиностроении, на конвейерной сборке, в металлургии, на транспорте, в вузе обусловлена не только содержанием производственной деятельности, но ее непрерывностью или, напротив, дискретностью. Именно на этой основе формируются правила трудового поведения наемных работников, соблюдение участниками совместного труда начала, окончания работы, перерыва в течение рабочего дня, его продолжительность, взаимодействие со сменщиками и др. В силу этого требования к трудовому поведению в отдельной отрасли, профессии, организации и на рабочем месте обычно специфичны. Соблюдение и нарушение требований, т. е. фактическое содержание дисциплины труда отдельного работника или первичного трудового коллектива, также специфичны, если иметь в виду их содержательную часть.

Дисциплинированным является водитель автотранспортного средства, когда он соблюдает график работы (сменности) на линии, который составляется работодателем, время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания; проходит медицинский осмотр до и после окончания работы; охраняет груз и автомобиль во время стоянки; осуществляет техосмотр перед выездом на линию и после возвращения в организацию; устраняет на линии (маршруте) эксплуатационные неисправности обслуживаемого автомобиля, не требующие разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи; и т. п.

Дисциплинированный работник — член локомотивной или кондукторской бригады — обязан соблюдать именные графики сменности либо безвызывную систему. «В других случаях, а также в случаях нарушения работы по графикам сменности локомотивные и кондукторские бригады назначаются на работу по вызову. Способы вызова устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка» (п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категории работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов).

Дежурные по железнодорожным станциям, начальники железнодорожных станций участков инфраструктуры, оборудованных диспетчерской централизацией, автоблокировкой и полуавтоблокировкой, дежурный персонал электромонтеров и электромехаников тяговых подстанций, электростанций районов электрических сетей и дистанций контактной сети, работники хозяйства сигнализации и связи, приемосдатчики груза и багажа, работники восстановительных поездов, проводники пассажирских вагонов, проводники по сопровождению специальных вагонов дежурят на дому (при возможности вывоза на работу) или в специально оборудованной комнате (помещении, купе вагона). Соблюдение этих требований техпроцесса перевозки пассажиров и грузов характеризует указанные категории работников как дисциплинированных исполнителей.

Дисциплинированный преподаватель вуза соблюдает расписание учебных занятий, а также выполняет организационно-методическую, воспитательную, научную работу, которая регулируется правилами внутреннего распорядка вуза, планом научно-исследо- вательских работ, программами учебных курсов, графиками и т. д. Аналогичный анализ особенностей содержания дисциплины труда наемных работников можно продолжать. Такого рода исследования будут всякий раз подтверждать вывод о том, что указанные особенности объясняются спецификой содержания и ведения техпроцесса, используемого работодателем в конкретной организации.

Содержание дисциплины труда

Одним из существенных условий совместной трудовой деятельности является дисциплина труда. Понятия «трудовая дисциплина» и «дисциплина труда» используются как синонимы. Хотя по своей сути дисциплина труда понятие более широкое и включает в себя ряд составляющих дисциплинарных правил: трудовая, служебная, технологическая, финансовая и др.

Трудовая дисциплина — это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Дисциплина — это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы.

Дисциплина — эффективное средство достижения политических, социальных, технологических целей, средство, позволяющее социальной системе развиваться.

Многие определения дисциплины, например такие, как порядок, подчинение работника, правила поведения работника, не точны, так как характеризуют какую-то сторону, свойство дисциплины. Когда говорят о дисциплине человека, государственного служащего, организации, обычно говорят о степени исполнения обязанностей, т. с. рассматривается одна из ее разновидностей — исполнительская дисциплина. Дисциплинированность — высокая, средняя, низкая — это степень соблюдения норм в организации, семье, обществе, государстве.

Виды дисциплины можно классифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно назвать государственную, плановую, трудовую, финансовую и другие виды дисциплины.

Дисциплинарные отношения

Дисциплина, не являясь самостоятельным видом отношений, в то же время является частью любого трудового отношения. Например, в отношениях по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

Дисциплинарные отношения — часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например часть политических, финансовых и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы:

  • администрация (руководители) — работник;
  • трудовой коллектив — член трудового коллектива;
  • работодатель — трудовой коллектив;
  • работодатель — общественная организация;
  • общественная организация — работник;
  • работодатель — администрация (руководители);
  • общее собрание трудового коллектива — работодатель.

Это и другие отношения, складывающиеся в организации между перечисленным и субъектами.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

1. охранительные отношения. Одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием отношения является право и обязанность администрации оценить деятельность работника, зафиксировать случаи неисполнения обязанностей, превышения права, причиняющего ущерб другим людям; применить к нарушителю меру воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения;

2. поощрительные отношения. Администрация обязана, оценивая работника, учитывать все случаи проявления им активности. Фактом, порождающим эти отношения, являются случаи про- явления активности с положительным результатом. Администрация в одних случаях обязана поощрить работника, в других она имеет право поощрить, но не обязана. Эти особенности установлены в нормативно-правовых актах;

3. воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и т. п.;

4. организационные отношения включают распределение нрав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения — мотивации труда.

Дисциплинарные отношения также делят на властеотношения или, как их иначе называют, авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти-подчинения.

Дисциплинарная власть — это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные расследования.

Различаются также три вида дисциплины, связанные с поведением работника в дисциплинарных отношениях:

  • исполнительская дисциплина — это поведение работника, при котором он исполняет все свои обязанности и главное внимание уделяется обязанностям. Недостатком этого вида поведения является недостаточное внимание к правам работника;
  • самодисциплина — работник кроме исполнения обязанностей активно пользуется своими правами;
  • правовая активность — работник, исполняя свои обязанности, используя права, проявляет активность большую, чем требует норма права.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный груд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Метод убеждения — это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Понятие убеждения имеет два значения: это процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников; убеждение — это особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанное на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие. В трудовых отношениях важны, прежде всего, правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация.

Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов: правовые потребности — потребности в порядке, организованности, справедливости, уважении, в признании со стороны работодателя, общественных организаций, сослуживцев: в правде, гласности, в соблюдении законов, в правовой защите.

Правовые чувства — личное отношение к праву, правде, справедливости; уважение законов, т. е. признание их ценности для себя лично и для общества, уважение прав чести и достоинства других граждан, возмущение нарушениями законов, неприязни к нарушителям, преступникам, неудовлетворение собой при нарушении трудовой дисциплины, раскаяние, угрызения совести и т. д., например, такое чувство, как безопасность при существующем общественном порядке, и т. и.

Волевые свойства личности — готовность противодействовать всем, кто нарушает законодательство, не исполняет свои обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, готовность защищать правопорядок;

Правовые знания — знание законов, закономерностей развития правовых отношений, правовых теорий, но не всех, а лишь знание основных идей, принципов, которые входят в мировоззрение.

Правовые ценности — такие, как справедливость, равенство, свобода, законность, порядок, правда.

Правовые установки, такие, как закон — важное условие нормальной общественной жизни, необходимость бороться со всеми, кто нарушает закон; законное использование всех своих прав; необходимость исполнять все свои обязанности качественно и добросовестно; необходимость бороться за права и т. п.

Взгляды человека можно разделить на убеждения и предубеждения. В идеале убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной истины. Предубеждение — это необъективное отношение к чему-то.

Метод убеждения как процедура включает следующие виды деятельности.

Выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывает их. Они уверены, что нарушения дисциплины, исполнение обязанностей спустя рукава допустимы, их вред незначителен, без нарушений жить невозможно. Причина этих убеждений — отсутствие истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях следует пытаться выяснить причину неверных убеждений и доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны.

Второй вид деятельности — передача знаний трудового права. Прежде, конечно, нужно четко выявить уровень правовых взглядов, знаний и запланировать мероприятия но их изменению — лекции, беседы или другие формы обучения. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать справедливость существующего порядка в организации, его ценность лично для человека.

Третий вид деятельности — формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Целесообразно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо, как правило, поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.

Метод убеждения включает в себя также поощрения. Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа.

Метод принуждения. Несмотря на то что в статье этот метод прямо не назван, он существует. Принуждение — это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.

Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:

  • неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;
  • индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т. п.;
  • воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;
  • справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;
  • администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т. п.;
  • наказание не должно унижать честь и достоинство человека;
  • наказание должно быть применено быстро; если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта;

1. правильно организовать труд работников. Эта обязанность включает необходимость четко определить специальность и квалификацию каждого работника, закрепить за каждым работником свое место, своевременно, до начала работы, ознакомить работника с установленным заданием, обеспечить работой в течение всего рабочего дня, обеспечить исправное состояние инструментов, другого оборудования, на котором трудится работник, обеспечить его материалами и необходимыми ресурсами;

2. создавать условия для роста производительности труда. Эти условия включают:

  • внедрение новой техники;
  • внедрение новых организационных технологий;
  • повышение культуры производства;
  • сокращение ручного, физического, малоэффективного, непроизводительного груда;
  • совершенствование системы оплаты труда и в первую очередь преодоление уравнительности, а также обеспечение равной оплаты за равный труд;

3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину. Эту обязанность можно представить в виде ряда обязанностей:

  • распределение прав, обязанностей и ответственности между работниками;
  • учет всех случаев неисполнения обязанностей или некачественного исполнения обязанностей;
  • учет всех случаев проявления активности с положительным результатом;
  • применение мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей;
  • применение мер поощрения при проявлении человеком трудовой активности и др.;

4. неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. Прежде всего администрация обязана знать законодательство о труде и уметь его правильно применять. Она должна установить правила по охране труда, принимать меры по профилактике травматизма, контролировать соблюдение правил по охране труда, расследовать несчастные случаи и производственные травмы, контролировать знание работниками правил техники безопасности и т. п.;

5. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Администрация обязана внимательно и доброжелательно рассматривать все обращения работников, изучать их нужды и запросы. Обычно эту функцию выполняют кадровые службы.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В каждой организации обязательно должны быть приняты правила внутреннего трудового распорядка, устав о дисциплине или положение о дисциплине.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы и положения (хотя организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка):

  • общие положения: Цель правил. Применение правил;
  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные обязанности работников;
  • основные права работников;
  • основные обязанности администрации;
  • основные права администрации;
  • рабочее время и его использование;
  • поощрение за успехи в работе;
  • ответственность за нарушения трудовой дисциплины;
  • контроль на предприятии;
  • предписания по технике безопасности;
  • заключительные положения — об их введении и сроках действия, а также о порядке внесения изменений.

Трудовое право регулирует отношения в общественной организации труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, чтобы все работающие подчинялись этой дисциплине, определенному порядку.

Дисциплину труда можно рассматривать с точки зрения психологии, социологии, экономики.

Как правовую категорию дисциплину труда следует понимать как совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в груде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В юридической литературе встречаются различные взгляды на выделение методов обеспечения дисциплины труда, суть которых сводится к методу убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. Вместе с тем по отношению к отдельным работникам, допустившим нарушение трудовой дисциплины, могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая наступает в случае их неправомерного поведения. Кроме дисциплинарной ответственности существует уголовная, административная, материальная ответственность, которые могут применяться наряду с дисциплинарной. Каждый из этих видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение конкретным работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника).

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, где административные санкции (как правило, в виде штрафов) применяют органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

В трудовом праве различают два вида дисциплины труда.

Общая дисциплина труда предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплина труда устанавливается специальными нормативными актами (уставами о дисциплине, положениями).

Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т. д.

Дисциплина труда — совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок на предприятии и определяющих права и обязанности участников трудовых отношений, распределение ответственности и применение мер поощрения и принуждения.

Дисциплина всегда касается человека и степени его исполнительности определенных правил и характеризуется дисциплинированностью — степень соблюдения норм в организации. Она бывает: высокая, низкая, нормальная (средняя).

Виды нарушений дисциплины труда

Виды нарушении дисциплины труда можно различать в зависимости от содержания тех норм (правил трудового поведения), которые составляют нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации. Это нормы субординации и координации работников в процессе труда, нормы, определяющие режим рабочего времени и времени отдыха, и технологические нормы. Эффективное ведение техпроцесса предполагает соблюдение не только технологических норм, определяющих поведение работника и работодателя по использованию средств производства в целях получения запрограммированного результата труда, но и норм, регулирующих ведение техпроцесса во времени. Рабочее время и время отдыха регулируется с учетом особенностей (требований) техпроцесса: прерывное (обычное) производство и непрерывный процесс труда, ведение техпроцесса в ночное время или с разделением рабочего дня на части и т. п. Процесс труда предполагает соблюдение норм субординации (соподчинения) и норм координации работников. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

  • виновное нарушение работником технологических норм (технологические);
  • виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
  • виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

  • правила внутреннего трудового распорядка,
  • правила охраны труда,
  • корпоративная этика и так далее.

Скачайте документы по теме:

Согласно трудовому законодательству РФ, каждая организация должна разработать правила внутреннего трудового распорядка, где прописываются все нюансы трудовой дисциплины и трудового процесса: от времени начала и окончания рабочего дня до порядка выдачи премий и сохранения коммерческой тайны.

Данный документ является основной инструкцией для персонала предприятия. Причем работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения.

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

  • нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
  • нарушение технологических норм;
  • нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Совершенный акт нарушения трудовой дисциплины называется дисциплинарным проступком. Следует различать материальную ответственность сотрудника и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб организации был нанесен, пока данный работник официально трудился на предприятии.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины могут быть следующие действия:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;
  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • прогул;
  • хищение, растрата, порча оборудования или другого имущества предприятия;
  • неоднократные опоздания к началу смены и после завершения обеденного перерыва или преждевременный уход на обеденный перерыв и в конце рабочего дня;
  • разглашение коммерческой тайны компании;
  • не выполнение своих рабочих обязанностей в полном объеме или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, то есть не в соответствии с установленными на предприятии критериями качества;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если оно требуется для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • грубое нарушение субординации на предприятии;
  • аморальный поступок на рабочем месте;
  • прямое игнорирование письменных распоряжений и приказов руководства;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и правил, утвержденных в организации.

Появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения (признанные решением суда), несколько прогулов подряд, аморальный поступок, а также подделка документов рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Читайте также по теме:

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Для некоторой категории специалистов, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.

Нарушение трудовой дисциплины: ответственность и взыскания

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
  • Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
  • Прогул;
  • Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
  • Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
  • Разглашение работником коммерческой тайны;
  • Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
  • Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
  • Нарушение субординации в грубом виде;
  • Совершение аморального поступка;
  • Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
  • Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Кроме того, работник должен быть осведомлен о мерах взыскания, которые к нему будут применены в случае нарушения им трудовой дисциплины (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

  • Замечание;
  • Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
  • Увольнение.

Для отдельных категорий специалистов на основании Федеральных законов могут быть предусмотрены и иные меры взысканий.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.