Трудовой кодекс рб статья 30

Статья 30. Трудового кодекса РБ
Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.

Кодекс Республики Беларусь о Браке и Семье
Статья 30. Сохранение права супругов на содержание после расторжения брака

Право нуждающегося в материальной помощи нетрудоспособного супруга на получение содержания от другого супруга, обладающего необходимыми для этого средствами, сохраняется и после расторжения брака, если он (она) стал нетрудоспособным до расторжения брака или в течение одного года после его расторжения.

Если супруги состояли длительное время (не менее десяти лет) в браке, суд вправе взыскать алименты в пользу разведенного супруга и в том случае, когда он достиг пенсионного возраста не позднее пяти лет со дня расторжения брака.

Нуждающийся в материальной помощи бывший супруг сохраняет право на получение содержания от другого бывшего супруга, обладающего необходимыми для этого средствами:

до достижения общим ребенком трех лет, если он (она) осуществляет уход за этим ребенком;

до достижения общим ребенком-инвалидом восемнадцати лет, если он (она) осуществляет уход за этим ребенком;

на время осуществления ухода за общим нетрудоспособным совершеннолетним ребенком.

Нуждающаяся в материальной помощи бывшая жена сохраняет право на получение содержания от бывшего мужа, обладающего необходимыми для этого средствами, в период беременности, если беременность наступила до расторжения брака.

Помощь: Перевод на другую работу и новая редакция Трудового кодекса Республики Беларусь

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ И НОВАЯ РЕДАКЦИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Согласно ст.18 Трудового кодекса РБ (далее — ТК РБ) трудовой договор заключается в письменной форме.

Это значит, что все имеющие место впоследствии изменения и дополнения, которые будут вноситься в трудовой договор, должны быть также совершены в письменной форме.

ТК РБ к случаям изменения трудового договора относит:

— временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК РБ);

— временный перевод в случае простоя (ст.34 ТК РБ);

б) изменение существенных условий труда (ст.32 ТК РБ).

Закон РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — Закон РБ) не внес существенных изменений в положения ныне действующего ТК РБ, рассматривающие вопросы переводов. В новой редакции ст.30 ТК РБ, как и ранее, переводом признается поручение нанимателем работнику работы:

— по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре;

— у другого нанимателя;

— в другой местности (за исключением служебной командировки).

Однако необходимо обратить внимание, что о переводе на другую работу может идти речь лишь в том случае, когда работнику предлагается выполнить работу, не поименованную в трудовом договоре или должностной инструкции. Например, если в должностных обязанностях бухгалтера не прописано, что он может выполнять функции кассира, то поручение ему выполнения функций кассира будет рассматриваться как перевод на иную работу. Если же в трудовом договоре работника указано, что он принят на должность бухгалтера-кассира, то в данном случае говорить о переводе нельзя.

Перевод по-прежнему допускается только с письменного согласия работника.

В соответствии с ныне действующей редакцией ТК РБ исключением (когда не требуется согласие работника) являются случаи временного перевода в связи с производственной необходимостью на срок до 1 месяца (ст.33 ТК РБ) и временного перевода в случае простоя (ст.34 ТК РБ).

Законом предусмотрено еще одно условие перевода, при котором не требуется согласие работника. Оно касается работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении; ненадлежащим образом выполняющих трудовые обязанности, нарушающих трудовую дисциплину. Такие работники могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Согласие работника на перевод должно быть получено заблаговременно. Конкретные сроки в ТК РБ не установлены, однако представляется правильным, что по аналогии с нормой ст.32 ТК РБ наниматель обязан предупредить работника о предстоящем переводе письменно не позднее чем за 1 месяц.

В письменном согласии работника на перевод должно быть оговорено, на какую именно должность, работу, по какой профессии или специальности он переводится.

Отказ работника от перевода не влечет его увольнения, за исключением случая, когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе такого работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п.2 ст.42 ТК РБ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

Запрещается перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Следует также отметить, что часть шестая ст.30 ТК РБ, которая регламентировала оформление отношений при переводе, претерпела некоторые изменения (см. таблицу 1).

Трудовой кодекс рб статья 30

Войти через социальные сети

Подгруша В.В., заслуженный юрист Республики Беларусь

По общему правилу, установленному законодателем в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), перевод работника на другую работу (работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности), поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) допускается только с согласия работника.

Исключения из приведенного правила составляют случаи, предусмотренные ст. 33 и 34 ТК:

● временный перевод в связи с производственной необходимостью;

● временный перевод в случае простоя.

Кроме того, 20.07.2007 был принят Закон Республики Беларусь № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — Закон № 272-З) 1 , который дополняет перечень исключений из общего правила, приведенный в ст. 30 ТК: работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Таким образом, в перечисленных в ТК случаях согласие работника на перевод не требуется (за исключением временного перевода на работу в другую местность).

Поскольку перевод на другую работу, даже носящий временный характер, осуществляемый сугубо по инициативе нанимателя без согласия на то работника, затрагивает права и законные интересы последнего, очевидно расходится с конституционно-правовыми принципами свободы труда (запрет принудительного труда), свободы трудового договора и определенности трудовой функции, добровольности исполнения работником трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, вполне оправдан подход законодателя к более детальному регулированию складывающихся при этом правовых отношений.

Особенности правового регулирования временного перевода

В чем же проявляются особенности правового регулирования временного перевода на другую работу без согласия работника?

Ответ лежит в плоскости анализа норм ст. 33 и 34 ТК и смысла этих норм, придаваемого им практикой применения.

В данной статье остановимся более подробно на особенностях временного перевода в случае производственной необходимости.

Согласно ч. 1 ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Таким образом, наниматель в случае производственной необходимости имеет право в силу положений ст. 33 ТК перевести работника на другую работу. Эта работа может отличаться от работы, обусловленной трудовым договором, как выполняемая по другой профессии, специальности, квалификации, должности. Более того, работа может быть поручена у другого нанимателя либо в другой местности (правда, как уже отмечалось, в последнем случае закон требует наличия согласия работника — ч. 4 ст. 33 ТК).

В соответствии с определением, приведенным в ч. 2 ст. 33 ТК, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. 1 Закон вступил в силу 26 января 2008 г. Исходя из анализа норм закона, можно сделать вывод, что временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника допускается при условии, что:

1) перевод обусловлен производственной необходимостью, возникшей для данного нанимателя, т.е. нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

2) перевод на другую работу носит временный характер (в соответствии с ч. 3 ст. 33 ТК предельный срок, допускаемый для перевода на другую работу без согласия работника, определен законодателем в один месяц). Однако закон допускает ситуацию, когда по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен;

3) работнику поручается работа в той же местности;

4) другая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Указанное условие специально оговорено в ч. 2 ст. 33 ТК, в соответствии с которой работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Что является производственной необходимостью?

По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Республики Беларусь ч. 2 ст. 33 ТК значительно расширяет перечень случаев производственной необходимости, с наличием которых законодатель увязывает право нанимателя временно перевести работника на другую работу без согласия последнего.

В ТК перечислены только такие случаи, как:

— предотвращение катастрофы, производственной аварии;

— немедленное устранение последствий катастрофы, производственной аварии либо последствий стихийного бедствия;

— предотвращение несчастных случаев;

— предотвращение уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;

— замещение отсутствующего работника.

Но приведенный в ч. 2 ст. 33 ТК перечень случаев производственной необходимости не является исчерпывающим (закрытым), поскольку в редакции нормы законодатель использует формулировку «и в других исключительных случаях». Это дает основание для вывода о праве нанимателя на временный перевод работника без его согласия и в других случаях производственной необходимости, признаваемых в качестве исключительных самим нанимателем.

Кроме того, на практике может иметь место включение перечней с подобного рода случаями в коллективный договор (соглашение), несмотря на то что прямое указание на возможность определения случаев производственной необходимости в указанном акте в ныне действующем законодательстве отсутствует.

Понятие «другие исключительные случаи», использованное законодателем в ч. 2 ст. 33 ТК, носит оценочный характер, поэтому наниматель, принимая в каждом конкретном случае решение о временном переводе работника на другую работу по этой причине, должен реально оценивать сложившуюся производственную необходимость в качестве именно исключительного случая, делающего такой перевод с позиций закона правомерным.

Трудовой кодекс рб статья 30

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 23 ноября:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в ноябре 2018г.:

Перевод на другую работу, к другому нанимателю, в другую местность (Комментарий к ст. 30 Трудового кодекса РБ). Кривой В.

Понятие перевода

В части первой ст. 30 ТК дано определение перевода – одного из самых распространенных видов изменения трудового договора.

Перевод – это поручение нанимателем работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Статья 30 ТК ориентирована на обеспечение стабильности 3 важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые всегда должны определяться при его заключении: о приеме-поступлении к данному нанимателю, трудовой функции и месте работы.

Действие ст. 30 ТК распространяется как на временные, так и на постоянные переводы.

Причины, побуждающие стороны (как нанимателя, так и работника) поднимать вопрос о пере-воде, могут быть самыми разными (экономическая целесообразность, состояние здоровья работника, сокращение численности или штата сотрудников и др.).

Перевод, как правило, возможен только с согласия работника

Главной особенностью переводов в соответствии с частью второй ст. 30 ТК является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника.

Изменение других условий труда, в т.ч. важ-ных с точки зрения как законодателя, так и работ-ника, осуществляется в другом правовом режи-ме: или вообще без согласия работника (как это имеет место при перемещении – см. ст. 31 ТК), или с испрашиванием согласия на продолжение работы в новых условиях посредством предупреж-дения о возможном увольнении (что характерно для изменения существенных условий труда – см. ст. 32 ТК).

Запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

Запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 30 ТК). Такой перевод недопустим и в случае, если работник согласен или даже настаивает на этом, так как в подобной ситуации для него устанавливается условие труда, ухудшаю-щее его положение. Как следствие, данное условие в соответствии с п. 1 ст. 23 ТК является недейст-вительным.

Отказ работника от перевода на работу, про-тивопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в т.ч. случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной не-обходимости по нормам ст. 33 ТК).

Исходя из п. 16 постановления Пленума Вер-ховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 противопо-казания по состоянию здоровья, препятствующие соответствии с частью четвертой ст. 30 ТК пере-воду работника, могут выражаться: в медицин-ском заключении; требованиях законодательства, например, устанавливающих запрет применения труда отдельных категорий работников, в част-ности, женщин и несовершеннолетних (ст. 262 и 274 ТК).

Нормы части шестой ст. 30 ТК

Прежняя (до 2007 г.) редакция части шестой ст. 30 ТК звучала следующим образом: «При переводе с работником заключается трудовой договор соответствии с требованиями статей 18 и 19 на-стоящего Кодекса».

Таким образом, суть изменений заключается дополнении данной нормы фразой «на другую работу у того же нанимателя» и замене слов «в соответствии» на слова «с соблюдением».

Первое изменение, по мнению автора, весьма неудачно (подробнее об этом будет сказано далее), так как не учитывает очевидные правовые реалии, связанные со спецификой разных видов переводов.

Исходя из новой формулировки части шестой ст. 30 ТК ее действие должно распространяться только на переводы (временные и постоянные) на другую работу, а не в другую местность или к другому нанимателю.

Предусмотренная частью шестой ст. 30 ТК обя-занность заполнять и подписывать новую форму письменного трудового договора с соблюдением требований ст. 18–19 ТК исполнима при перево-дах на другую постоянную работу у данного нанимателя. Хотя и здесь с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК) можно внести в заключенный письменной форме трудовой договор измене-ние, касающееся трудовой функции. По мнению автора, в исполнении вышеуказанной обязанности нет никакого смысла при временных переводах, в т.ч. на другую работу (подобные переводы не записываются в трудовую книжку), когда достаточно издания соответствующего приказа или распоря-жения.

Несмотря на то что формулировка части шес-той ст. 30 ТК не распространяется на переводы к другому нанимателю, новый трудовой договор будет обязательно заключаться при перево-де на постоянную работу к другому нанимателю после увольнения от предыдущего нанимателя по п. 4 ст. 35 ТК.

Перевод на другую работу

Статья 30 ТК развивает нормы ст. 20 ТК о запрете нанимателю требовать от работника выпол-нения работы, не обусловленной трудовым договором.

Другая работа – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функ-ции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квали-фикации).

Переводом на другую работу будет, например, поручение сварщику работы слесаря, инженеру-технологу – работы инженера-конструктора, плотнику 5-го разряда – работы по 4-му разряду.

Если при заключении договора стороны дос-тигли соглашения о выполнении трудовой деятель-ности одновременно по 2 специальностям (напри-мер, тракторист-транспортировщик), то другой работой будет та, которая не охватывается специальностями тракториста и транспортировщика.

Наиболее часто для определения профессии, специальности, квалификации, должности (ст. 1 ТК) используют Единый тарифно-квалификационного справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД).

Для конкретных рабочих мест с учетом специфики производства могут разрабаты-ваться должностные и рабочие инструкции (технологические карты, положения об отде-лах и т.д.), предусматривающие увеличение или уменьшение объема выполняемых работ и обязанностей по сравнению с зафик-сированными в указанных справочниках. В таких случаях переводом будет считаться воз-ложение на работника обязанностей сверх тех, которые указаны и детализированы в документах применительно к местным условиям.

Изменение наименования профессии или должности

Изменение наименования профессии или должности, о котором говорится в части первой ст. 30 ТК, является не переводом, а изме-нением существенных условий труда (см. ст. 32 ТК), но только в том случае, если такое переименование не связано одновременно с изменением прав, обязанностей, ответственности и объема работ.

Официальные наименования профессий и должностей содержатся в Общегосударственном классификаторе РБ «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-2009, который утверж-ден постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125.

Переводом на другую работу будет являться поручение работы не только по совершенно иной профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с уменьшенным или увеличен-ным объемом прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

В случае если в трудовом договоре при прие-ме на работу указана одна должность, а работ-ник по договоренности с нанимателем с самого начала и в течение длительного времени выпол-няет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия.

Работа по нескольким профессиям (специальностям) – право, а не обязанность работника

Наличие у работника документов, подтвер-ждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в со-ответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу, за исключением случаев, когда подобная ситуация предусмотрена трудовым договором.

Перевод не является дисциплинарным взысканием

Трудовой кодекс не дает нанимателю права переводить работников на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания. Если такие полномо-чия предоставлены ему коллективным договором или иным локальным нормативным правовым актом, то они будут недействительны в соответствии с частью второй ст. 7 ТК.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраня-ется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст. 72 ТК). Больший срок сохранения среднего заработка может быть, в частности, предусмотрен в коллективном договоре.

Обязанность нанимателя принять меры к переводу работника

Ряд норм ТК обязывает нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, на-пример, в связи с состоянием здоровья работника, беременностью или уходом за детьми в возрасте до 1,5 лет (ст. 264 ТК), при увольнении по пп. 1–3 и 6 ст. 42 ТК (часть первая ст. 43 ТК).

Обязанность нанимателя при переводе работника на другую работу

Наниматель должен: своевременно оформ-лять изменения в трудовых обязанностях работ-ника, знакомить его с ними (п. 10) и оформ-лять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением). Это предусмотрено в пп. 10 и 15 части первой ст. 55 ТК.

Пункт 10 Типовых правил внутреннего трудо-вого распорядка (ПВТР), утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, устанавливает следующие обязанности нанимателя при переводе работника на другую работу:

– ознакомить его под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;

– также под роспись ознакомить его с прави-лами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

– провести вводный инструктаж по охране труда.

В случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынес-ти решение о возмещении ему морального вреда (ст. 246 ТК).

Перевод в другую местность

Другой является местность, находящаяся за границами конкретного населенного пункта (по существующему административно-территориальному делению), в котором работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Населенным пунктом считается компактно заселенная часть территории Республики Бела-русь (место постоянного жительства граждан), имеющая необходимые для обеспечения жизне-деятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и уста-новленные в соответствующем порядке террито-риальные пределы.

К названным подразделениям территории страны относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты.

Это предусмотрено в ст. 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь» (далее – За-кон). В ст. 5 Закона по поводу самых многочисленных населенных пунктов регламентировано следующее.

В категорию поселков городского типа включаются:

-городские поселки – населенные пункты с численностью населения свыше 2 тыс. человек, имеющие промышленные и коммунальные ор-ганизации, социально-культурные организации, организации торговли, общественного питания, бытового обслуживания;

-курортные поселки – населенные пункты с численностью населения не менее 2 тыс. чело-век, на территории которых расположены сана-тории, дома отдыха, пансионаты, другие оздоро-вительные организации, организации торговли, общественного питания и бытового обслужива-ния населения, культурно-просветительные ор-ганизации;

-рабочие поселки – населенные пункты с чис-ленностью населения не менее 500 человек, рас-положенные при промышленных организациях, электростанциях, стройках, железнодорожных станциях и других объектах.

Сельскими населенными пунктами считаются:

-агрогородки – благоустроенные населен-ные пункты, в которых создана производствен-ная и социальная инфраструктура для обеспечения социальных стандартов проживающему в них населению и жителям прилегающих территорий;

-поселки, деревни – населенные пункты, в кото-рых создана соответствующая производственная и социальная инфраструктура, не отнесенные к агрогородкам;

-все остальные населенные пункты (село, хутор и др.).

Границы населенных пунктов определяются в порядке, регламентированном Законом.

Переводом в другую местность считается перевод в другой населенный пункт, причем этот населенный пункт может и не находиться в другом районе или области страны.

Расстояние между населенными пунктами юридического значения не имеет

Для признания определенного правового явления переводом в другую местность расстоя-ние между населенными пунктами юридическо-го значения не имеет.

Перевод в другую местность будет считаться осуществленным даже тогда, когда дело касает-ся, например, 2 деревень, непосредственно граничащих друг с другом.

Населенный пункт, в котором работник должен выполнять свои трудовые обязанности, как правило, является в то же время населенным пунктом, где расположен наниматель в виде юридического лица или в качестве индивидуаль-ного предпринимателя. В ряде ситуаций такого совпадения нет. В данном случае юридическое значение имеет не конкретный юридический адрес организации или домашний адрес индивиду-ального предпринимателя (с указанием улицы, дома, квартиры и т.п.), а населенный пункт, в котором осуществлена их государственная регистрация.

Понятие «местность» хотя и связано с поня-тиями «место регистрации», «место работы» и «рабочее место», но отличается от них. Направ-ление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, – это перевод в другую местность независимо от того, изменяется ли место распо-ложения самой организации или ее структурного подразделения.

Когда отказ работника от перевода – основание для прекращения трудового договора

Отказ работника от перевода в связи с изме-нением места нахождения нанимателя является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Если же работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением орга-низации (цехом, участком и т.д.), то это является основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК в силу того, что сокращается объем работ в одном населенном пункте (и соответственно количество работников для его выполнения) и увеличивается в другом.

Случаи, когда смена местности не признается переводом, требующим согласия работника

В организациях отдельных отраслей (в гео-логии, строительстве, лесной промышленности, на транспорте, при вахтовом методе работы и др.) специфика производственной деятельно-сти такова, что нередко объекты трудовой дея-тельности перемещаются из одной местности в другую в соответствии со стоящими перед ор-ганизациями задачами. Работники ставятся в известность об этом при приеме на работу, и за особый характер труда им выплачиваются соответствующие компенсации (полевое доволь-ствие, надбавки за подвижной или разъездной характер работы, за работу вахтовым методом и др.). Смена местности при подобных обстоя-тельствах не признается переводом, требующим согласия работника.

Если при заключении трудового договора в нем оговорена возможность переезда на работу в другую местность, то согласия работника, когда в этом возникнет необходимость, уже не требуется.

Исходя из части первой ст. 30 ТК направление в служебную командировку не считается перево-дом в другую местность. Перевод на другую работу может происходить одновременно с переводом в другую местность, а также переводом к другому нанимателю.

При переезде на постоянную работу в другую местность, в т.ч. в связи с переводом на осно-вании п. 4 части второй ст. 35 ТК, на работника распространяются гарантии и компенсации, преду-смотренные ст. 96–97 ТК.

Вопросы, связанные с переселением безра-ботных в другую местность для их дальнейшего трудоустройства, урегулированы Инструкцией о порядке и условиях переселения безработных по направлениям государственной службы занятости Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 27.06.1996 № 51 в редакции постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 20.07.2004 № 91.

Перевод на работу к другому нанимателю

Перевод работника на работу к другому нани-мателю выражается в замене одного нанимателя как стороны трудового договора на другого. Он осуществляется на основании 3-стороннего согла-шения (прежний и новый наниматели и работник).

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового дого-вора с основным (предыдущим) нанимателем и не отражается в трудовой книжке. На практике после окончания такого временного перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении работника, так как за ним сохраняется прежнее место работы (долж-ность).

Постоянный перевод к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекраще-ния трудового договора (п. 4 ст. 35 ТК).

Перевод по состоянию здоровья

Часть третья ст. 30 ТК обязывает переводить работника (с его согласия) на другую работу, если он нуждается в этом по состоянию здоровья. Действие этой нормы распространяется и на работаю-щих инвалидов, нуждающихся в переводе на другую работу по состоянию здоровья.

Перевод, осуществляемый на основании части третьей ст. 30 ТК и в соответствии с медицинским заключением, может быть как постоянным, так и временным (например, на 3 месяца).

Противопоказания против выполнения кон-кретной работы следует подтвердить медицинским заключением, выданным в установленном поряд-ке, например, медико-реабилитационной эксперт-ной комиссией (для инвалидов) или врачебно-консультационной комиссией (для других лиц).

Другая работа, которую наниматель должен предлагать работнику, может быть менее оплачи-ваемой, более легкой или тяжелой. Главное, чтобы она соответствовала медицинскому заключению.

Наниматель обязан перевести работника в связи с состоянием здоровья на работу с непол-ным рабочим днем или неполной рабочей неделей, если это предусмотрено в медицинском за-ключении.

В таком случае не применяется режим изме-нения существенных условий труда, предусмот-ренный ст. 32 ТК (предупреждение не менее чем за месяц и т.д.), а при отказе от данного перево-да увольнение производится по п. 2 ст. 42 ТК, а не по п. 5 ст. 35 ТК. Обусловлено это следующим. Изменение существенных условий труда, урегули-рованное в ст. 32 ТК, должно быть опосредовано обоснованными производственными, организаци-онными или экономическими причинами. В данном случае необходимость в переводе связана не с этими причинами, а с состоянием здоровья работника.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу, если она у него имеется. При ее отсутствии производится увольнение по п. 2 ст. 42 ТК. Наниматель может не трудоустраивать работ-ника в других организациях. Ему следует предложить сотруднику не одну (по его усмотрению), а все имеющиеся работы (должности), если они соответствуют медицинскому заключению. Обязан-ность нанимателя перевести работника на работу, которая соответствует его состоянию здоровья, базируется на его согласии. Если он от нее отказы-вается (например, в связи с тем, что такая работа менее оплачиваемая по сравнению с прежней), то возможно увольнение по п. 2 ст. 42 ТК. Согласие работника выполнять предложенную работу долж-но быть дано в письменном виде.

Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК производится по инициативе нанимателя, поэтому необходимо со-блюдать связанные с этим процедуры: уведомление профсоюза и др.

Если работник по состоянию здоровья переве-ден на другую постоянную нижеоплачиваемую ра-боту, то за ним в соответствии со ст. 72 ТК следует сохранить средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

Работников, получивших инвалидность вслед-ствие трудового увечья или профессионального заболевания у данного нанимателя, последний обязан трудоустраивать на выделенные или соз-данные им новые рабочие места (ст. 285 ТК). Такое трудоустройство, как правило, осуществляется с помощью перевода. При этом должны соблюдать-ся правила, установленные в ст. 30 ТК.

Согласие работника на перевод

В силу того, что условия о трудовой функции, месте работы и нанимателе являются предметом договоренности сторон, достигаемой с согласия работника при заключении любого трудового до-говора, их изменение (перевод на другие условия) необходимо по общему правилу, закрепленному в части второй ст. 30 ТК, осуществлять в том же порядке – по соглашению сторон (с согласия работника).

Согласие работника на перевод следу-ет оформить в соответствии с частью второй ст. 30 ТК в письменном виде. Устное согласие правового значения в данное время не имеет, поэтому оно не будет учитываться при разреше-нии трудовых споров.

Согласие сотрудника на перевод должно быть добровольным, а не данным под неправомерным давлением нанимателя (угрозой не обеспечивать необходимым объемом работ и т. д.).

Согласие работника на временный перевод за-крепляется обычно посредством подачи личного заявления или согласительной надписи с подпи-сью на приказе (распоряжении) о переводе.

Постоянные же переводы требуют заключения нового трудового договора (например, при пере-воде к другому нанимателю) или внесения соот-ветствующих изменений в действующий договор согласно части четвертой ст. 19 ТК.

Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельству-ет только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним.

Если же под упомянутым документом собственноручно написано слово «согласен» и стоит подпись работника, значит, его согласие на пере-вод имеется.

Фактическое выполнение лицом работы, на которую оно переведено, не является доказатель-ством согласия, если оно не было выражено в письменной форме.

Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем, например, через 2 недели, передумал и отказался выходить на работу, то его действия расцениваются как неправомерные. После фиксирования факта согласия на перевод ра-ботник не вправе в одностороннем порядке прекратить действие трудового договора.

Невыход на работу будет являться прогулом без уважительной причины, за что может последо-вать дисциплинарное наказание вплоть до увольнения.

Переводы без согласия работника

Переводы без согласия работника являются исключением из общего правила о необходимости получения письменного согласия сотрудника, ко-торое закреплено в части второй ст. 30 ТК.

Подобные переводы делятся на 3 категории:

– осуществленные ввиду производственной необходимости (ст. 33 ТК);

– произведенные вследствие простоя (ст. 34 ТК);

– выполненные в отношении работников, обя-занных возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (часть третья ст. 30 ТК).

Часть третья ст. 30 ТК введена в ТК на ос-новании Декрета Президента РБ от 24.11.2006 №18 «О дополнительных мерах по государст-венной защите детей в неблагополучных семьях». По мнению автора, сформулированные в ней нор-мы, во-первых, с точки зрения юридической тех-ники несовершенны, а, во-вторых, по сути, пред-ставляют собой принудительный труд.

Действие части третьей ст. 30 ТК распростра-няется только на работников, обязанных возме-щать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. К таким работ-никам согласно части первой п. 8 вышеназванного Декрета относятся родители, которые обязаны возмещать расходы по содержанию детей в сле-дующих случаях:

– при отобрании у них детей по решению ко-миссии по делам несовершеннолетних;

– отобрании у них детей на основании реше-ния суда без лишения родительских прав;

– лишении их родительских прав;

– нахождении их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей;

– отбывании наказания в учреждениях, испол-няющих наказание в виде лишения свободы, огра-ничения свободы, ареста.

Расходы по содержанию детей не возмещают-ся родителями, признанными недееспособными, а также родителями, которые не могут выпол-нять родительские обязанности по состоянию здоровья согласно перечню заболеваний, утвержаемому Министерством здравоохранения РБ в соответствии с частью третьей ст. 93 Кодекса РБ о браке и семье, на основании заключения врачебно-консультационной комиссии, выдан-ного государственной организацией здраво-охранения.

За несовершеннолетних родителей расходы по содержанию детей возмещаются родителями, усы-новителями этих несовершеннолетних родителей. При отсутствии родителей, усыновителей, а также в случае непогашения расходов по содержанию детей родителями (усыновителями) возмещение указанных расходов, начиная со дня помещения ребенка на государственное обеспечение, осуще-ствляется несовершеннолетними родителями по-сле достижения совершеннолетия либо с момента приобретения ими до достижения совершенноле-тия дееспособности в полном объеме.

Перевод вышеуказанных работников без их согласия может быть произведен «за ненадлежа-щее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины». Таким образом, дан-ный перевод является дисциплинарным взысканием, которое не перечислено в качестве такового в части первой ст. 198 ТК.

Суды при разрешении дел, связанных с перево-дом, должны иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдени-ем закона (в данном случае ст. 30 ТК 0 Прим. авт.), признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2).

Однако не может быть признан прогулом от-каз работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (той же ст. 30 ТК), например, без согласия работника, ко-гда оно требуется.

На основании п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 переход работника на контракт-ную форму найма именуется переводом, хотя по понятиям ТК (в первую очередь, по нормам части первой ст. 30), таковым не является, так как в данном случае не происходит ни смены работы, ни смены нанимателя, ни смены местности.