Трудовой кодекс год вступления в силу

Содержание:

Трудовой кодекс РФ 2018

Сохраните страницу в закладки!

Последняя редакция вступила в силу 14.08.2018

Когда гражданин заключает с работодателем трудовой договор, он вступает с ним в трудовые отношения. Эти отношения полностью регулируются Трудовым Кодексом и подзаконными ему нормативными актами. ТК РФ – это кодифицированный закон о труде, имеющий высшую силу.

Чем полезен трудовой кодекс

Каждый человек, трудоустраиваясь на работу, должен знать какие у него права, и какие есть обязанности у работодателя. К сожалению, некоторые работники считают, что против начальства не найдётся управы, и спокойно терпят нарушения своих трудовых прав. Делать этого нельзя ни в коем случае!
Ниже будут приведены наиболее «популярные» нарушения действующего трудового законодательства, которые допускает работодатель, но которые обязательно должен знать каждый работник, чтобы защитить свои права. К таковым относятся:

  • Нарушения при найме. Работодатель не имеет права брать на работу без трудового договора. Если он предлагает это, то не стоит с ним связываться.
  • Нарушения при увольнении. Нередко работодатель грозится «уволить в один день без выходного пособия»
  • Дискриминация. Бывает и так, что начальство не повышает работника или ущемляет его права
  • Отсутствие необходимых локальных нормативных актов. С каждым актом, касающимся трудовых отношений, работник должен быть ознакомлен под роспись
  • Штрафы, удержания и незаконное снижение зарплаты
  • Вмешательство в личную жизнь работника

Каждый работник должен знать, что имеет право на самозащиту своих трудовых прав. Если он считает, что работодатель и начальство нарушают нормы ТК РФ, он имеет право обратиться с жалобой в следующие надзорные инстанции:

  • федеральную инспекцию по труду. Её территориальные отделения есть во всех крупных городах России
  • в прокуратуру
  • в суд.

За нарушение норм ТК РФ работодателю грозят серьёзные штрафы. Их суммы зависят от тяжести правонарушения и кратности его совершения. Если работодатель постоянно «наступает на одни и те же грабли», то ему не избежать высоких штрафов и реального срока тюремного заключения (за некоторые правонарушения).

Содержание трудового кодекса

Главный закон о труде состоит из 6 частей, в каждой из которых есть несколько разделов. Каждый раздел включается в себя определённое количество глав, а каждая глава – определённое количество статей. Это:

Раздел 1. Состоит из 2-ёх глав, описывающих общие положения применения данного закона в области трудового права. Данный раздел включает в себя статьи 1 – 22.

Раздел 2 состоит из 7 глав – с 3 по 9 включительно. Данный раздел посвящён социальному партнёрству в сфере труда.

Раздел 3 состоит из глав с 10 по 14 включительно. Ст. 56 – 90 данного раздела посвящены главному документы трудовых отношений – трудовому договору.

Раздел 4 состоит из 2-ух глав – 15 и 16. Ст. 91 – 105 ТК РФ посвящены рабочему времени

Раздел 5 состоит из 3-ёх глав – с 17 по 19. В ст. 106 – 128 ТК РФ говорится о времени отдыха наёмного персонала.

Целая глава 19 раздела 5 ТК РФ посвящена только отпускам. В статьях этой главы подробно расписан каждый отпуск, порядок и его предоставления и законные права работников на тот или иной отпуск.

Раздел 6 состоит из 3-ёх глав – с 20 по 22. В ст. 129 – 163 ТК РФ говорится о том, что такое нормирование труда и как происходит оплата.

Раздел 7 состоит из 6 глав – 23 – 28. В ст. 164 – 188 ТК РФ говорится гарантиях и компенсациях, которые положены таким работникам.

Раздел 8 состоит из 2-ух глав. В нём описывается распорядок дня, а также дисциплина труда. В ст. 189 – 195 ТК РФ приведены основные положения, касающиеся этих 2-ух понятий, а также виды ответственности, к которым может быть привлечены стороны трудовых отношений за нарушения распорядка и дисциплины.

В разделе 9 описываются положения, при которых происходит переподготовка работников, приведены нормы профессиональных стандартов

В ст. 209 – 231 раздела 10 говорится об охране труда, о требованиях и её организации; в разделе 11 говорится о материальной ответственности работника и работодателя друг перед другом, а также об основаниях к привлечению и последующих последствиях.

Самый объёмный – это раздел 12 ТК РФ. В ст. 251 – 351. 5 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда различных категорий работников.

В разделе 13 говорится о защите трудовых прав работников как самостоятельно, так и с помощью государственных надзорных органов.

Раздел 14 – это заключительные положения.

Соблюдение норм Трудового Кодекса обязательно как для работодателя, так и для работника. Если обе стороны трудовых отношений будут пренебрегать обязанностями по отношению друг к другу, то их можно привлечь к ответственности.

Поправки в Трудовой кодекс: многодетные родители получат новые преференции

Президент РФ Владимир Путин утвердил поправки в ТК РФ, расширяющие права многодетных родителей. Соответствующий Федеральный закон от 11.10.2018 № 360-ФЗ опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации.

Закон дополняет Трудовой кодекс РФ новой статьей 262.2 «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей».

Норма устанавливает, что работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Закон вступит в силу с 22 октября 2018 года.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяет график отпусков. График отпусков составляется ежегодно и утверждается работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). То есть, в 2018 году график отпусков должен быть утвержден до 17 декабря.

Для составления графика используется унифицированная форма № Т-7, установленная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В документе отражают оплачиваемые отпуска сотрудников на будущий год, а также дополнительные отпуска и неиспользованные (перенесенные) отпуска. Неоплачиваемые отпуска в график не включают.

При определении времени отпусков работодатель учитывает пожелания самих сотрудников. Причем пожелания ряда сотрудников являются обязательными. Так, по желанию мужа отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

О времени начала отпуска работника нужно известить под подпись не позднее, чем за две недели до его начала.

Комментарии к СТ 61 ТК РФ

Статья 61 ТК РФ. Вступление трудового договора в силу

1. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК и трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу как общее правило со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.

Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. также коммент. к ст. 67).

В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год.

2. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.

Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 01.03.2013, то работник должен приступить к работе 02.03.2013).

3. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. коммент. к ст. 183).

Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовое правоотношение.

Вступление трудового договора в силу

Что означает вступление трудового договора в силу

Вступление трудового договора в силу – это момент, с которого трудовой договор начинает применяться, действовать и влечь юридические последствия для сторон – работника и работодателя . Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора».

Вступивший в силу трудовой договор – это трудовой договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, который «считается заключенным». Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ.

С какого момента трудовой договор вступает в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В статье 61 Трудового кодекса РФ в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу:

  1. Со дня подписания трудового договора работником и работодателем.
  2. Со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Кроме того, в самом трудовом договоре можно установить и иную дату его вступления в силу. При этом следует иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы (ч. 2 и 3 ст. 67 ТК РФ).

Случаи иного порядка вступления трудового договора в силу

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с федеральным органом по управлению государственным имуществом (подп. «а» п. 1) или его территориальным органом.

Следовательно, в федеральный орган по управлению государственным имуществом или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

Когда работник должен приступить к работе после заключения трудового договора

Части 2 и 3 ст. 61 Трудового кодекса РФ устанавливают правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Следовательно, день, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма – работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Аннулирование трудового договора

Трудовой кодекс РФ впервые установил норму, предусматривающую аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Словосочетание «не приступил к работе» предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей. Кроме того, действующая редакция ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ не связывает возможность аннулирования трудового договора с тем, по каким причинам (уважительным или неуважительным) работник не приступил к работе в день начала работы. При этом следует обратить внимание на то, что в рассматриваемой ситуации аннулирование трудового договора – это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в день начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. На основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.

Глава 10 ТК РФ: проект изменений 2018

Минтруд подготовил проект глобальных изменений главы 10 Трудового кодекса РФ. В статье мы расскажем, что именно изменится в работе специалиста по охране труда, к каким трудностям организация должна быть готова.

Из статьи вы узнаете:

Что изменится в работе службы охраны труда согласно новой редакции 10 Раздела Трудового кодекса

Целью нововведений является приоритет профилактики несчастных случаев, а также использование риск-ориентированного подхода. Для этого Минтруд подготовил семьдесят методов оценки уровня рисков, по которым работодатель обязан будет выявлять профриски и оповещать об этом работников. Однако пока для проведения оценки профрисков документационное обеспечение в виде НПА не установлено. Методик много, но они сами требуют оценки на эффективность.

Скачайте документы из статьи:

Изменятся коренным образом:

1. Требования к специалисту по охране труда в 217 статье ТК РФ.

2. Обязанности работодателя в 212 статье ТК РФ.

3. Порядок расследования несчастных случаев в 227 статье ТК РФ.

Кроме того, вводятся запрет на работу в опасных условиях и ограничения на применение вредных и опасных веществ.

В проекте присутствует тенденция к уменьшению количества специалистов по охране труда за счет улучшения качества их подготовки. Центры оценки квалификации должны отсеять тех специалистов, которые не отвечают требованиям, указанным в профстандарте. Помимо требований по квалификации в виде наличия диплома о высшем образовании или диплома о профпереподготовке, специалист по ОТ в ЦОК должен продемонстрировать свои реальные навыки по планированию, организации, контролю и совершенствованию управления охраной труда.

Директор Департамента условий и охраны труда Минтруда России Валерий Корж об изменениях трудового законодательства в 2018 году

Таблица изменений 10 Раздела Трудового кодекса

Должность специалиста по охране труда будет включаться в штатное расписание только при численности штата свыше 100 работающих.

В нынешней редакции 217 статьи ТК РФ должность специалиста вводится при численности работающих 50 и более.

Минус – ухудшение ситуации по ОТ в небольших организациях.

Помимо соответствия профстандарту, работодатель будет обязан провести независимую оценку квалификации специалиста по ОТ с 2021 года.

Оценка не обязательна. Нормативной базы для проведения независимой оценки нет, центры оценки еще не созданы.

Плюс – повышение уровня подготовки специалистов по ОТ.

Вводится расследование микротравм.

Расследовались только НС, повлекшие за собой хотя бы один день нетрудоспособности, подтвержденный бюллетенем.

Минус – возрастающая нагрузка на специалиста по ОТ, на комиссию по расследованию.

Электронный документооборот (ЭДО) по ОТ.

Собственноручные подписи работников в ознакомлении с локальными нормативными актами, ведение журналов, личных карточек, нарядов-допусков в бумажной форме.

Возможность фальсифицирования соблюдений требований по ознакомлению с условиями труда работников возрастает в несколько раз.

Запрет на работу в опасных условиях.

Работа в опасных условиях допустима при условии предоставления работникам компенсаций.

Приостановление деятельности предприятия.

Вводятся ограничения на применение вредных и опасных веществ.

Работы проводятся по наряду-допуску с учетом требований безопасности.

Применяемые вредные и опасные вещества придется подвергнуть токсикологической, санитарно-гигиенической, медико-биологической оценке и зарегистрировать.

Облегчается процесс увольнения работника за нарушение требований охраны труда.

Факт нарушения сможет установить не только комиссия или уполномоченный по ОТ, но и другие представители работодателя.

Найдите нужный вам образец документа по охране труда в самой полной библиотеке шаблонов Справочной системы «Охрана труда». Наши эксперты подготовили уже 2506 шаблонов!

Когда ожидать изменений в Главе 10 ТК РФ

В публичных выступлениях главных чиновников Минтруда прогнозируется принятие изменений в 10 Разделе во втором полугодии 2018 года. При этом многие инновации должны вступить в силу не с 1 января 2019 года, а поэтапно, например, с 2021, с 2023 года. Поэтапное введение новых требований понадобится, поскольку на сегодняшний день необходимая нормативная база для еще не сформирована, также нет и судебной практики.

Татьяна Чиркина — Главный редактор сайта Trudohrana.ru

Скачайте образцы нужных документов, которые подготовили для вас наши эксперты:

Какие новые права и обязанности появятся у работодателя по охране труда

Работодателю изменения в 10 разделе принесут дополнительные обязанности. Если не назначить специалиста по ОТ в компании со штатом до 100 работающих, то функции управления охраной труда должен взять на себя сам работодатель, либо назначенный им работник, либо ИП/организация, включенная в реестр аккредитации Минтруда.

Ранее ИП не могли предоставлять аутсорсинг по ОТ. Теперь индивидуальные предприниматели получат такое право. Чем это обернется для организации, судить рано, но можно предположить, что работа по ОТ будет заключаться только в ведении документации, то есть на бумаге. Один ИП-шник будет брать на себя десяток компаний, заполнять документы и подавать на подпись.

Появится новая обязанность – проводить оценку эффективности СУОТ. Внешняя оценка СУОТ будет направлена на то, чтобы из бумажного Положения сделать действительно работающий документ. На деле все может закончиться обычным договором об оказании услуг. Расходы на охрану труда неуклонно возрастают, как возрастает и количество коммерческих посредников в этой области.

Чтобы правильно организовать и провести в срок СОУТ, воспользуйтесь новым алгоритмом от ведущего эксперта Минтруда Валерия Коржа и экспертов справочной Системы «Охрана труда».

Работодателю разрешат вести документооборот по охране труда в электронном виде, а также дистанционно следить за производством работ, в том числе с помощью видеооборудования (об этом нужно будет уведомить работников). В этом случае придется вводить системы вендинговой выдачи СИЗ с логинами и паролями, а не заполнять карточку вручную. Электронная подпись также не понадобится. Работнику необходимо уже во время вводного инструктажа рассказать, по каким нормам, по какому пункту и сколько именно СИЗ он должен получить.

Работодатель должен будет выполнять представления (аналог предписания) от первичного органа профсоюза. При этом, если инициативы от работников на создание профсоюза в организации нет, работодатель вправе не создавать профсоюз или комиссию по ОТ.

Руководитель организации должен знакомить работников не только с правилами внутреннего распорядка, с инструкцией по ОТ, но и с перечнем НПА. Вести реестр НПА с требованиями охраны труда следует с учетом специфики деятельности предприятия. Работникам нужно предоставить доступ к актуальным редакциям нормативных документов из реестра.

Наконец появятся НПА, а не Положение Минэкономразвития, которые установят порядок организации работы с подрядчиком, включающий информирование персонала подрядчика о рисках.

Если по результатам спецоценки работу признают опасной и установят 4 класс условий труда, организацию с такими рабочими местами ожидает приостановление деятельности.

Чтобы возобновить работу предприятия, руководитель должен:

  • утвердить план по устранению опасных факторов;
  • провести внеплановую СОУТ или оценку уровня профессионального риска.

Также потребуется направить работавших в опасных условиях на профессиональную переподготовку по новой для них профессии за счет работодателя.

Эксперты журнала «Справочник специалиста по охране труда» подготовили для вас карточки-шпаргалки по главным изменениям в охране труда во втором полугодии 2018 года. Они подскажут, что важно скорректировать в работе уже сейчас и к чему готовиться в будущем.

Еще одна инновация – расследование микротравм. Работодатель обязан вести учет и рассматривать обстоятельства и причины, которые привели к микротравмам – порезам, ушибам, ссадинам.

Микротравмы бывают экзогенными – возникают из-за механического воздействия, а также эндогенными – происходят из-за физической перегрузки связок мышц и т.п. Комиссия должна будет расследовать, какие причины привели к микротравме, выяснить, какие меры нужно предпринять, чтобы исключить повторение травмоопасной ситуации.

Подсластить горькую пилюлю призвано еще одно грядущее изменение в главе 10 ТК РФ. Если работодатель впервые совершил правонарушение, и оно не связано с угрозой причинения вреда и жизни здоровью, он получит не денежный штраф, а отделается лишь предупреждением.

Задайте свой вопрос экспертам Системы «Охрана Труда»

К причиняющим вред относятся следующие нарушения: работодатель не выдал СИЗ, не провел обучение по ОТ, не провел медосмотр, не провел испытания, частичные и полные технические освидетельствования зданий и сооружений, машин и оборудования.

Не причинят вред:

  • несвоевременное ознакомление с картами СОУТ или с календарным планом медосмотра;
  • задержка с отправкой декларации о СУОТ в государственную трудовую инспекцию.

За такие «мелкие» правонарушения, совершенные впервые, административный штраф может быть не назначен. Однако если работодатель является «рецидивистом» по этим нарушениям, отделаться предупреждением он уже не сможет.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой Кодекс, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Разделы Трудового кодекса Российской Федерации

  • Раздел I. Общие положения
  • Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
  • Раздел III. Трудовой договор
  • Раздел IV. Рабочее время
  • Раздел V. Время отдыха
  • Раздел VI. Оплата и нормирование труда
  • Раздел VII. Гарантии и компенсации
  • Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
  • Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
  • Раздел X. Охрана труда
  • Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Раздел XIV. Заключительные положения

Кодекс 1918 года

Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1] .

Кодексом вводились следующие понятия:

  • трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
  • вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
  • прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
  • предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
  • нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
  • посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
  • сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
  • праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
  • норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
  • инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
  • отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

  • трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
  • персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
  • возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
  • выполнение количества работ не менее установленных норм выработки;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

  • право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
  • вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
  • получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
  • возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
  • длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
  • сокращённое рабочее время для лиц моложе 18-ти лет;
  • сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
  • обеденный перерыв;
  • дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
  • еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
  • сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
  • ежегодный отпуск;
  • денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
  • пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
  • пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники. При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.

Вводились следующие фонды:

  • Фонд страхования безработных;
  • Местные больничные кассы.

Через 4 года, в 1922 году кодекс был пересмотрен.

Кодекс 1922 года

Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени [2] .

По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [3] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ)

В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3 [источник не указан 856 дней] лет с сохранением рабочего места. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года.

Утратил силу 1 февраля 2002 года.

Действующий трудовой кодекс

Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями [4] . Вместе с тем, отпуск по уходу за ребенком урезается вдвое с 3 до 1.5 лет [5] . Профсоюзы окончательно потеряли возможность, как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям [6] . Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания [7]

Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов. [8] [9] По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, рабочий день — 8 часов.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Увольнение по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ)

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию:

А) Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть по его инициативе любой трудовой договор — и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, то их необходимо пересмотреть.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Б) споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ — пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 — должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Предупреждение о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса (см. главу II настоящего комментария). В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя.

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

  • с зачислением в образовательное учреждение;
  • с выходом на пенсию;
  • с другими обстоятельствами.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем такое решение, возможно, принимается не впервые). Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, и, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли обстоятельство, указанное работником, невозможным продолжение работы;

2) установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он обязан своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (подпункт «в» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения и это создает значительные сложности при увольнении ответственных работников. В течение указанного в заявлении срока увольняющийся работник должен передать дела своему преемнику. Если он заболел и представил листок нетрудоспособности, работодатель все равно должен будет произвести увольнение в установленные сроки. В таком правовом регулировании есть и определенная выгода для работодателя: поскольку инициатива увольнения исходит от работника, то в том случае, если он заболел и на момент увольнения находится на больничном, работодатель все равно может уволить его по истечении срока предупреждения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо) и т. д.). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении — в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Справедливости ради отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, как правило, связаны с заявлениями работников. Рассмотрим их подробно:

1) в заявлении не указано, что работник намерен расторгнуть трудовой договор по его собственному желанию. Такую ошибку работники допускают крайне редко, но если она все же допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), а кадровая служба неправомерно уволила его по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ;

2) в заявлении дата увольнения определена позднее установленного законом срока (например, в заявлении, датированном 1 октября 2008 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 октября 2008 года); при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам кадровой службы необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, кадровая служба должна принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание кадровой службе определить срок увольнения с учетом правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако все же следует приложить усилия, чтобы убедить работника переписать заявление;

3) в заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения. До введения в действие Трудового кодекса РФ отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой — кадровая служба отсчитывала от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производила увольнение в рассчитанный ею срок. Первая редакция Трудового кодекса РФ не внесла в эту практику существенных изменений.

При этом юристы по-разному трактовали ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Преобладающей можно назвать точку зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе» . С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которая заключается в том, что поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет — работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу (подпункт «в» пункта 39)). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 267.

Тем не менее в условиях нового правового регулирования порядка подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, введенного уточненной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакцией части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, отсутствие в заявлении работника даты предполагаемого увольнения создает серьезные проблемы. С октября 2006 года часть первая статьи 80 Кодекса не жестко определяет срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию — строго за 2 недели до увольнения, а устанавливает минимальный срок, в который работник должен сделать соответствующее предупреждение — не позднее чем за 2 недели. Таким образом, работодатель, по сути, не может, основываясь только лишь на просьбе работника об увольнении и дате подписания заявления, самостоятельно определить срок увольнения. Однако нельзя не обратить внимания на то, что дополнение части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ правилом об определении начала течения срока предупреждения вносит некоторую неясность, которая, впрочем, толкуется в пользу работника. Из названной нормы следует, что течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Отсюда можно сделать вывод, что вне зависимости от того, указана ли дата увольнения в заявлении или нет, работодатель ведет отсчет срока предупреждения с момента получения работником заявления. Полагаем, что данное правило рассчитано только на отдельные случаи, например, когда работник в заявлении просит уволить его по собственному желанию по истечении 2 недель — в данной ситуации отсчет 2-недельного срока будет вестись не с момента датирования работником своего заявления, а с даты получения такого заявления работодателем, которая может не совпадать с датой составления заявления (например, в случае направления заявления по почте).

Подытоживая сказанное, рекомендуем работодателям при получении заявления, из которого нельзя сделать вывод о сроке, в который работник желает уволиться, требовать от работника уточнения своего заявления (при этом ему не обязательно писать новое заявление — уточненная просьба может быть изложена в том же заявлении и заверена подписью работника). При отказе работника вносить какие-либо исправления в свое заявление после разъяснения кадровой службой последствий неправильно составленного заявления кадровая служба может актировать устно выраженное работником уточнение даты увольнения;

4) заявление составлено на трафаретном бланке. В одних организациях принято, чтобы заявления об увольнении работники писали от руки (от начала до конца), в других применяются трафаретные бланки (формы) заявлений. Споры между кадровыми службами и другими структурными подразделениями предприятия (отделом организации и оплаты труда, бухгалтерией, расчетно-кассовым отделом) по поводу того, можно и нужно ли применять трафаретные бланки, в основном возникают из-за того, что кадровой службе необходимо иметь полноценное доказательство, что работник собственноручно изложил свое желание в заявлении (без подсказок и принуждения), а отделу оплаты и организации труда или бухгалтерии некогда разбирать почерк работника, и они нуждаются в структурированном и точно составленном документе.

Как именно должно составляться заявление — от руки и в произвольной форме или на трафаретном бланке — должно устанавливаться в локальном нормативном акте организации, например в инструкции о делопроизводстве или в положении о ведении документации по личному составу. Этот вопрос находится вне сферы регулирования нормативными правовыми актами;

5) вместо заявления направлена телеграмма. Настоящие сложности с формой предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию возникают тогда, когда работник, принявший решение о расторжении трудового договора, находится вне места работы (например, в отпуске или на больничном). Ранее уже отмечалось, что законодательство не запрещает правомерно отсутствующему на работе работнику принять решение об увольнении по собственному желанию. Каким способом он должен предупредить об этом решении работодателя? Только тем, который позволяет работодателю достоверно установить, что инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника, а не от сторонних лиц (например, недоброжелателей). Телеграмма в данном случае может расцениваться как предварительное уведомление — производить увольнение только на основании этого документа, по нашему мнению, нельзя. От работника, направившего телеграмму, в которой содержится просьба об увольнении, следует затребовать представления письменного заявления, заверенного его личной подписью. Каким способом оно поступит к работодателю — по почте или будет передано непосредственно в службу кадров — не важно. Принципиальное значение в этом случае будут иметь сроки. По общему правилу срок предупреждения работодателя начинает исчисляться не с момента составления заявления, а с момента его получения работодателем. В случае с телеграммой кадровая служба может пойти навстречу работнику и вести отсчет не с момента получения заявления, а с момента получения телеграммы (в этом случае желательно получить письменное подтверждение от работника, что именно он направил эту телеграмму, а саму телеграмму приобщить к материалам личного дела).

Как уже отмечалось выше, в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Напомним, что этот срок истекает в день увольнения, а, следовательно, работник может передумать за день до увольнения и даже в день увольнения (поскольку, как можно сделать вывод из системного толкования части первой и четвертой статьи 80 Кодекса, день увольнения входит в срок предупреждения, являясь его последним днем). Именно по той причине, что работнику предоставляется время подумать над своим решением, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения. Если работник изменил свои планы об увольнении и не намерен расторгать трудовой договор по собственной инициативе, работодатель не вправе уволить его и после истечения срока предупреждения, если только на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Поскольку порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентирован, данная процедура на практике осуществляется по-разному. Так, она может строиться по следующей схеме:

1) работник в письменной форме уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении путем подачи соответствующего заявления;

2) на его основании на заявлении работника об увольнении проставляется отметка «Аннулировано» или «Отозвано», указывается дата аннулирования и реквизиты уведомления; эта запись заверяется подписью сотрудника кадровой службы. Хотя заявление работника и аннулировано, его следует оставить в личном деле. Выдав его работнику на руки, кадровая служба, во-первых, нарушит правила хранения документации, во-вторых, останется без доказательства, что работник обращался с заявлением об увольнении (особенно если заявление об отзыве заявления в данном случае не содержит необходимой информации). На заявлении об отзыве также делается соответствующая отметка «Заявление об увольнении от «___» ________ 200__ г. аннулировано (или отозвано)» (с указанием даты и подписи сотрудника кадровой службы), после чего оно тоже помещается в личное дело работника. Принимая заявление об отзыве, сотрудникам кадровой службы следует предупредить работника о том, что это уведомление не подлежит отзыву, и если работник повторно решит расторгнуть трудовой договор, то вся процедура должна будет осуществляться по общеустановленным правилам, если стороны не придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения.

Документ, посредством которого работник может отозвать свое заявление об увольнении, можно озаглавить «заявление» или «уведомление».

Утверждать, что возможность отзыва заявления об увольнении по собственному желанию выгодна только работнику, было бы неправильно. Нередко решение о своем увольнении работник принимает под влиянием различных неблагоприятных обстоятельств (конфликт с коллегами или руководителем, неприятности в личной жизни и т. д.). За срок предупреждения конфликт может быть исчерпан, неприятности устранены, и, так как работодатель не нашел замены работнику или не хочет прекращать трудовые отношения с этим работником, отзыв заявления становится оптимальным решением для обеих сторон. Правда, чаще всего в таких случаях заявления аннулируются в буквальном смысле слова (уничтожаются или выдаются работникам на руки). Еще раз предостерегаем сотрудников кадровых служб от такого способа «оформления».

В приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 необходимо дать ссылку на заявление работника.

По форме N Т-8

При расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти причины должны указываться и в приказе о прекращении трудового договора, и в трудовой книжке. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на другую работу в другую местность, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Действующим законодательством предусмотрено не так много гарантий и льгот, предоставляемых работникам, уволенным по собственному желанию в связи с уважительными причинами . В частности, пунктом 1 статьи 29 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 18.10.2007) для работников, уволенных по собственному желанию, однако в связи с такими уважительными причинами, как переезд на новое место жительства в другую местность; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; уход за детьми возрасте до 14 лет, в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевших в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости выплачивается соответствующая стипендия. Согласно статье 11 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (с изм. на 01.12.2007) в страховой стаж гражданина, которому назначается пенсия, наравне с периодами работы и (или) иной деятельности засчитываются период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет (при условии, что этим периодам предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности)).

Основная гарантия, связываемая с уважительностью причины увольнения работника по собственному желанию, заключающаяся в сохранении непрерывного стажа, необходимого для исчисления пособия по временной нетрудоспособности, с 01.01.2007 не применяется в связи с введением Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» нового порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности.

Далее — Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Далее — Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

В соответствии с Приказом Минобороны России от 11.07.2002 N 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность» увольнение работницы в связи с переездом в другую местность в связи с перемещением (переводом, прикомандированием) мужа-военнослужащего к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР дает ей право такую льготу, как выплата соответствующего пособия (в размере 2-месячной средней заработной платы). Кроме того, согласно пункту 4 статьи 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изм. на 04.12.2007) супругам военнослужащих — граждан, проходящих военную службу по контракту, в общий трудовой стаж, необходимый для установления пенсии, засчитывается весь период проживания с супругами до 1992 года вне зависимости от мест дислокации воинских частей, с 1992 года — в местностях, где они не могли трудиться по специальности в связи с отсутствием возможности трудоустройства и были признаны в установленном порядке безработными, а также период, когда супруги военнослужащих — граждан были вынуждены не работать по состоянию здоровья детей, связанному с условиями проживания по месту военной службы супругов, если по заключению учреждения здравоохранения их дети нуждались в постороннем уходе.

Далее — Федеральный закон «О статусе военнослужащих».

Ссылки работника на указанные обстоятельства как причины увольнения по собственному желанию должны подтверждаться соответствующими документами (справками с места службы супруга, проездными билетами, документами, подтверждающими социально-правовой статус (например, инвалидность) или возраст, другими).

Учитывая, что в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работник может в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, рекомендуем издавать приказ о прекращении действия трудового договора не ранее чем за день до дня увольнения. Если же работник издал приказ о прекращении трудового договора, внес запись в трудовую книжку, а работник воспользовался своим правом и подал заявление об отзыве своего решения об увольнении, кадровая служба должна удовлетворить просьбу работника и отменить (аннулировать) изданные документы.

Следует отметить, что с 30.03.2008 введены специальные правила для расторжения трудового договора спортсменами и тренерами. Согласно нормам статьи 348.12, включенной в Трудовой кодекс РФ в соответствии с Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», если в трудовой договор со спортсменом включено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, то работник-спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере, определенном в трудовом договоре, в 2-месячный срок со дня расторжения трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+