Трудовой кодекс что нужно знать

По законодательству РФ каждый работник имеет права:

— право на условия труда;
— право на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой;
— право на равное вознаграждение за равный труд;
— право на отдых;
— право на объединение в профессиональные союзы;
— право на социальное обеспечение по возрасту;
— право на судебную защиту своих трудовых прав.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Обязанности работника должны быть описаны в трудовом договоре или должностных инструкциях. Если обязанности нигде не описаны, работодателю будет сложно обвинить работника в несоответствии занимаемой должности.

Должностная инструкция подписывается руководителем структурного подразделения (начальником цеха, отдела), а утверждается руководителем предприятия. Подпись работника в ознакомлении с должностной инструкцией обязательна.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют и заверяют печатью организации. Первый экземпляр должностной инструкции хранится в отделе кадров, второй – у руководителя подразделения, третий – у работника.

ОПЛАТА ТРУДА

1. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации законом № 460-ФЗ от 19.12.2016 и составляет 7 800 рублей

2. Организации, финансируемые из бюджетов, должны проводить индексацию заработной платы в связи с повышением уровня цен. (Статья 134 ТК РФ)

3. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

4. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. (Статья 136 ТК РФ).

5. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Компенсацию за неотгуленный отпуск можно получить (по письменному заявлению) только той части оплачиваемого отпуска, которая не превышает 28 календарных дней.

6. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). (Статья 139 ТК РФ). Сумма отпускных = число календарных дней отпуска х средний заработок.

7. При увольнении работодатель обязан выплатить в день увольнения всю сумму, причитающихся работнику от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о сумме выплаты, работодатель должен выплатить не оспариваемую им сумму. (Статья 140 ТК РФ)

8. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

9. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.(Статья 142 ТК РФ)

10. С 1 января 2011 г. уголовная ответственность предусмотрена и за полную, и за частичную невыплату (осуществление платежа в размере менее половины установленной суммы) заработной платы, пенсий, стипендий и иных установленных законом пособий, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности, за срок свыше трех месяцев.

За частичную невыплату нарушители будут наказываться штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.

За полную невыплату работодатель наказывается штрафом в размере от 100 до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет (или без такового).

(ред. Федерального закона от 23.12.2010 № 382-ФЗ в статью 145.1 Уголовного кодекса РФ)

11. При совмещении профессий (должностей), увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. (Статья 151 ТК РФ)

12. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Помните, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, описанных в главе 18 ст. 113 ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия.

13. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (22-6) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

14. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника не оплачивается.

15. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Статья 157 ТК РФ)

16. Система штрафов незаконна. Трудовой кодекс предусматривает лишь три вида наказания: замечание, выговор и увольнение.

17. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

18. При переводе работника на другую работу без его согласия (согласно ст. 72 ТК РФ), оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ОТПУСК

1. Отпуск в РФ составляет 28 календарных дней.

2. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

3. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

4. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

5. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

6. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

8. Работник имеет право на основании письменного заявления получить отпуск без сохранения заработной платы:

— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

КОМПЕНСАЦИИ

1. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

— при направлении в служебные командировки;
— при переезде на работу в другую местность;
— при исполнении государственных или общественных обязанностей;
— при совмещении работы с обучением;
— при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
— при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
— в некоторых случаях прекращения трудового договора;
— в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
2. При наступлении страхового случая работник получает право на страховые выплаты, призванные возместить утраченный им заработок и дополнительные расходы. Фонд социального страхования, куда должны производиться страховые выплаты работодателем, именуется страховщиком.

Видами социальных страховых рисков (страховыми случаями) являются:

1) необходимость получения медицинской помощи;

2) временная нетрудоспособность;

3) трудовое увечье и профессиональное заболевание;

6) наступление старости;

7) потеря кормильца;

8) признание безработным;

9) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества.

2. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

3. Взыскание суммы причиненного ущерба с работника, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

4. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

ОХРАНА ТРУДА

1. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда.

2. При несчастном случае на производстве пострадавшему работодатель должен немедленно организовать первую помощь и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения. Родственники пострадавшего должны быть немедленно проинформированы о несчастном случае.

3. В течение рабочего дня (смены) работник имеет право сделать перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

4. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. (Г. 18, ст. 110 ТК РФ)

5. Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) — запрещен ТК РФ.

6. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА

1. При сокращении штата работник должен быть проинформирован под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Если работодатель хочет уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, ему необходимо получить письменное согласие. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если работник не расписался на уведомлении, при свидетелях факт уведомления и отказа расписаться зафиксирован не был, то работодателю будет сложно доказать, что он уведомлял работника.

2. При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантная должность) в той же организации, соответствующей его квалификации, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 83 ТК РФ). Если работник письменно не отказался, при свидетелях факт ознакомления и отказа зафиксирован не был, то работодателю будет сложно доказать, что он делал предложение.

Важно: работнику должен предлагаться список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения работнику также должен быть предоставлен список всех появившихся новых вакансий.

3. На основании статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

УВОЛЬНЕНИЕ

Если работника увольняют по результатам аттестационной комиссии за несоответствие занимаемой должности, работник вправе требовать предложения всех отвечающих указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Аттестация проводиться на основании соответствия требованиям (должностные инструкции, договор). Если должностные обязанности сотрудника толком не прописаны ни в договоре, ни в инструкции, то любой суд признает увольнение в подобной ситуации незаконным, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности.

Увольнять сотрудника, находящегося в отпуске или командировке, работодатель не имеет право.

ДЛЯ ЖЕНЩИН

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

2. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

3. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

4. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

5. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

6. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

7. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

8. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

ПОЛУЧЕНИЕ СПРАВОК ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ

Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. В числе таких документов названы и справки о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя, а также содержащие иные сведения, которые может подтвердить работодатель. При этом не имеет значения, для каких целей работником истребуется справка.

КУДА ЖАЛОВАТЬСЯ:

1. В трудовую инспекцию

Государственная инспекция труда г. Москвы
115582, г. Москва, ул. Домодедовская, д.24, корп. 3 тел. 343-91-90

2. В профсоюзную организацию

3. В прокуратуру по месту совершения противоправного действия

Трудовой кодекс что нужно знать

После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы. Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации:

Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно. Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп. Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка:

1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию
2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп
3) поверил, что головная контора выплатит долг

Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп. Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.

Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

Вступая во взрослую жизнь…

Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

Что нужно помнить, при поступлении на работу.

Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая. Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон. Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть. Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании. Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

  • условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
  • продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
  • ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Трудовой договор

При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто. Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений. Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке. После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

Испытательный срок

Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания. Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е. нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором. Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

За что могут уволить?

В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию». Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана.

Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр.
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись. При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

  • исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
  • определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
  • не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

  • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
  • нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • разглашение государственной, коммерческой тайны;
  • совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.

*Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

Что нужно знать о Трудовом кодексе

1. Как заключить трудовой договор?

1.1. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре?

1.2. Испытательный срок как условие трудового договора

1.3. На какой срок можно заключить трудовой договор?

1.4. Как оформить трудовой договор?

1.5. Как изменить трудовой договор?

1.6. Ученический договор

1.6.1. Ученический договор между работодателем и лицом, ищущим

1.6.2. Ученический договор между работодателем и работником данной

1.7. Как заключить трудовой договор с руководителем?

1.8. Как заключить трудовой договор с совместителями?

2. Увольнение работника

2.1. Увольнение работника по соглашению с работодателем

2.2. Когда работник вправе уволиться по собственному желанию?

2.3. Когда можно уволить работника?

2.4. Последствия увольнения работника

3. Защита персональных данных работника

4. Рабочее время и режим работы

5. Как изменилось время отдыха работников?

5.1. Ежегодные отпуска для работников

5.2. Кому положены дополнительные отпуска?

5.2.1. Дополнительные отпуска за неблагоприятные условия труда

5.2.2. Дополнительные отпуска за стаж работы

5.2.3. Дополнительные отпуска работникам, труд которых связан с

особыми условиями труда

6. Оплата труда работников

6.1. В каком порядке выдается заработная плата?

6.2. Ответственность за задержку выплаты заработной платы?

6.3. Как оплачивается работа сверх нормальной продолжительности

6.4. Когда возможны удержания из заработной платы работника?

6.5. Как изменился порядок расчета среднего заработка для оплаты

7. Трудовая дисциплина работников

7.1. Как работодатель может поощрить хорошего работника?

7.2. Какие могут быть дисциплинарные взыскания?

8. Ответственность работодателя за нарушение прав работников

8.1. Административная ответственность работодателя за нарушение прав

8.2. Материальная ответственность работников и работодателей

8.2.1. Материальная ответственность работодателей

8.2.2. Материальная ответственность работников

9. Как работнику разрешить трудовой спор с работодателем

9.1. Разрешение трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам

9.2. Как рассматривается трудовой спор в КТС?

9.3. Как суд рассматривает индивидуальные трудовые споры?

9.3.1. Споры об увольнении и о переводе на другую работу

9.3.2. Споры о выплате денежных сумм в пользу работника

10. Гарантии и компенсации

10.1. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и

переезде на работу в другую местность

10.2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с

10.3. Возмещение расходов при использовании личного имущества

11. Как Трудовой кодекс регулирует труд женщин?

Новый Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, более подробно, чем прежний КЗоТ РСФСР, регулирует трудовые отношения работника и работодателя, четче прописывает все стадии этих отношений — от приема на работу, оплаты труда и выплаты отпускных, пособий и компенсаций до увольнения.

Поэтому Трудовой кодекс — документ, имеющий важное значение и для бухгалтеров. В своей работе им часто приходится обращаться к нормам трудового законодательства — чтобы начислить работникам зарплату, рассчитать отпускные, пособия, компенсации для них. А в небольших фирмах бухгалтер часто выполняет обязанности и сотрудника кадровой службы: оформляет приказы о приеме на работу и увольнении сотрудников, ведет их трудовые книжки и т.д. Кроме того, новый Трудовой кодекс РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР изменил порядок увольнения бухгалтера по инициативе работодателя, выплаты ему выходного пособия и его ответственности.

Иными словами, бухгалтеру нужно знать все основные положения Трудового кодекса РФ и особенно те, которые являются принципиально новыми. Авторы книги тщательно рассматривают все существенные моменты Трудового кодекса РФ, в частности положения, устанавливающие порядок составления трудового договора, определяющие оплату труда, рабочее время и время отдыха, защищающие права работника и прописывающие трудовую ответственность.

Знание нововведений трудового права поможет бухгалтеру, который ведет учет труда, правильно рассчитать зарплату и компенсации работнику, сделать удержания из зарплаты, если это необходимо.

Авторы на примерах показали, как будет действовать Трудовой кодекс РФ. Конечно, в одной книге невозможно охватить все вопросы, которые возникнут у бухгалтера, применяющего положения кодекса на практике. Но основные проблемы, которые будет решать бухгалтер, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, здесь рассмотрены.