Трудовое право системы оплаты труда

Система оплаты труда

Система оплаты труда – установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Системы оплаты труда:

  1. повременная;
  2. сдельная.

Повременная оплата производится за фактически проработанное время. Сдельная оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества.

Повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная система оплаты труда включает следующие виды:

  1. прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;
  2. сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), которая находится за пределами нормы;
  3. косвенная – применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников;
  4. коллективная (бригадная) – применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном размере, за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда возможно произвести удержание:

  1. по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд);
  2. с целью исполнения обязательствграждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным документам);
  3. в связи с необходимостью погашения задолженности предприятием, где трудится работник, по распоряжению администрации.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с представительным органом работника.

52. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

52. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Система оплаты труда – установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Системы оплаты труда: 1) повременная; 2) сдельная.

Повременная оплата производится за фактически проработанное время. Сдельная оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества.

Повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная система оплаты труда включает следующие виды: 1) прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций; 2) сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), которая находится за пределами нормы; 3) косвенная – применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников; 4) коллективная (бригадная) – применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном размере, за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда возможно произвести удержание: 1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд); 2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным документам); 3) в связи с необходимостью погашения задолженности предприятием, где трудится работник, по распоряжению администрации.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с представительным органом работника.

Системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда осуществляется в локальном порядке администрацией по согласованию с соответствующим профсоюз­ным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным тру­дом и начисляемой заработной платой. Основные системы заработ­ной платы — это повременная и сдельная.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной систе­мы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная ставка, как уже отмечалось, означает размер оплаты труда работника за единицу времени. Для определения размера заработной платы необходимо умножить соответствующую тарифную ставку (с учетом коэффициента) на величину проработанного времени. По­временная система обычно применяется там, где индивидуальная выработка работника мало либо совсем не зависит от напряженности его труда либо ее трудно выявить и учесть.

Сдельной системой называется такая система оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по сдельным расценкам в со­ответствии с количеством изготовленных изделий или произведен­ных операций. Для этой системы очень важны нормы труда, установ­ленные администрацией по согласованию с соответствующим проф­союзным органом. С помощью норм определяется сдельная расцен­ка, которая лежит в основе сдельной системы. Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной трудовой операции надлежащего каче­ства. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку разделить на установленную норму выработки для этого времени или умножить на соответствующую норму времени.

Нормирование труда чаще всего осуществляется в нормах выра­ботки, т е. в установлении определенного количества изделий или операций, которое необходимо выполнить за ту или иную единицу времени, например токарь должен обточить 10 деталей за 1 ч.

Сдельную расценку (А) можно рассчитать по формуле:

где Т — часовая тарифная ставка, Р — норма выработки за 1 ч.

Заработок рабочего будет соответственно равен произведению от умножения сдельной расценки на количество обработанных им дета­лей.

В тех случаях, когда речь идет о производстве крупногабаритной продукции, используются нормы, устанавливающие то количество времени, которое необходимо затратить на изготовление одной еди­ницы этой продукции. Например, для изготовления коленчатого вала может потребоваться 50 ч. В этом случае сдельная расценка будет определяться путем умножения тарифной ставки работника соответ­ствующей квалификации (разряда) на требуемое количество време­ни. В приведенном примере сдельная расценка будет определяться следующим образом:

где N норма времени.

Сдельная система применяется там, где есть возможности для установления норм выработки или времени и учета фактически про­изведенных работником изделий или работ.

Сдельная система имеет несколько разновидностей:

прямая сдельная, когда сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличива­ется для оплаты той продукции (операции), что находится за преде­лами установленной нормы;

косвенная, применяемая к рабочим, выполняющим вспомогатель­ные работы для основных категорий рабочих (например, подноска сырья) Их труд оплачивается не по прямым сдельным расценкам тех, кому они помогают, а в процентном отношении к ставкам основных работников, т.е. результаты последних косвенно влияют на размер заработка вспомогательного персонала.

Оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.

Коллективная сдельная система оплаты (ее именуют еще и бри­гадной) применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника. Такая практика имеет место на строительстве объектов, сборке и монтаже крупных механизмов и т. д. Нормы выработки здесь устанавливаются не для каждого работника, а для группы работников (бригады), осуществляющей указанные работы. При определении заработка здесь чаще всего применяется коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого может распределяться либо приработок, либо весь бригадный заработок. КТУ утверждается общим собранием бригады по представлению бригадира (совета бригады) и представляет собой показатель, учитывающий производительность труда и его напряженность, качество работы и другие ее черты, характеризующие каждого члена бригады КТУ устанавливается, как правило, в пределах от 1,0 до 2,0.

Учет интенсивности труда и его стимулирование осуществляются с помощью как доплат и надбавок, так и премиальной системы опла­ты труда. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно без сдельной или повременной. Эта система существует в виде либо повременно-премиальной, либо сдельно-премиальной. Как уже отмечалось, ее введение осуществляется в локальном порядке, с помощью положений о премировании, утверждаемых ад­министрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Основными элементами положений о премировании являются: категории работников, подлежащих премированию; показатели и условия премирования; размеры премий; основания депремирования, а также порядок начисления и выплаты премий. Наиболее значимы показатели премирования. От того, насколько правильно они определены, зависит развитие производства и повышение его эффективности. На практике в ряде случаев в качестве показателя премирования указывается «выполнение производственного плана или принятых обязательств». Таким образом, премия превращается в автоматическую надбавку к заработной плате. Между тем премии должны предназначаться для стимулирования дополнительных за­трат, и только в этом случае они смогут выполнить свое назначе­ние — повысить эффективность и производительность труда, улуч­шить качество продукции и т.д. Для отдельных категорий работ­ников могут устанавливаться и условия премирования — такие до­полнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется.

Локальные положения о премировании дифференцируют и раз­меры премиального вознаграждения. Размеры премий устанавлива­ются в процентном отношении или к заработку, тарифной ставке, или к сумме достигнутой экономии и т.п. Эти премии следует отли­чать от разовых, выделяемых в качестве поощрения в связи с каки­ми-либо обстоятельствами. Не предусмотренные системой оплаты труда премии, а точнее, право на них или их размеры, не могут быть обжалованы в конфликтные органы.

В дополнение к системам оплаты труда в соответствии со ст. 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение работникам пред­приятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образу­емого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер возна­граждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предпри­ятии, в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годо­вой работы утверждается администрацией предприятия, организа­ции по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Предприятия могут вводить и иные виды вознаграждения.

О введении новых условий оплаты труда, равно как и изменении существующих, администрация обязана известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 84 КЗоТ РФ).

Не останавливайтесь, читайте дальше:

1. Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, входят:
величина минимального размера оплаты труда в РФ;
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра­ботников организаций бюджетной сферы в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­собности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы;
ответственность работодателей;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

2. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.
По общему правилу, заработная плата выплачивается в денеж­ной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. Доля за­работной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть менее 80% от общей суммы заработной платы.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отноше­нии которых установлены запреты или ограничения на их сво­бодный оборот.
Заработная плата зависит от квалификации работника, слож­ности выполняемой им работы, количества и качества затрачен­ного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая­либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда недопустима.
3. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновре­менно на всей территории РФ федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тариф­ной ставки (оклада) I разряда единой тарифной сетки не мо­жет быть ниже минимального размера оплаты труда. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавлива­ются федеральным законом.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются:
доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
иные компенсационные и социальные выплаты.

4. Повышение уровня реального содержания заработной платы осуществляется за счет индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных органи­зациях заработная плата индексируется в установленном законо­дательством порядке, в других организациях порядок индексации предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Система оплаты и стиму­лирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверх­урочную работу и в других случаях, устанавливается работодате­лем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законо­дательством. Определенные коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами организации ус­ловия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия трудового или коллективного до­говора, ухудшающие положение работника по сравнению с уста­новленными законодательством нормами, признаются недействи­тельными даже когда работник согласен с такими условиями.

Система оплаты труда

Под системой заработной платы понимается соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления заработка. В зависимости от того, что подлежит учету при этом, устанавливается повременная (учитывается отработанное время — часы, дни, месяцы) и сдельная (учитывается количество выработанной продукции надлежащего качества) система оплаты труда.

Первая система может быть простой повременной или повременно-премиальной.

Вторая — простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная (оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, применяемая главным образом на дорожно-транспортных работах), косвенная (размер определяется по результатам труда обслуживаемых основных рабочих в процентном отношении к оплате последних, применяется для вспомогательных рабочих).

Дополнительной частью обеих систем оплаты труда является премиальная система, разрабатываемая и устанавливаемая в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам с учетом размера фонда оплаты труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Дополнительно к системам заработной платы числе может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

— работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством.

Кроме того, с целью определения размера оплаты труда каждого работника устанавливается тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При этом учитываются следующие критерии:

— тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

— оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

— тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;

— тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

— квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

— тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Таким образом, сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда — МРОТ) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты груда не включаются компенсационные, стимулирующие и социа1ьиые выплаты. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда устанавливаются федеральным законом.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственною или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

— организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

— организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

— организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

— другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

На основании постановления Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 утверждены Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

Постановлением Минтруда России от 21.08.1998. № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, предназначенный для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые в свою очередь обусловливают наименования должностей. Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Составной частью Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации принято считать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (далее — ОКПДТР), принятый постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (в ред. от 01.03.2005).

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, с учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, с вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и с другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации. Объектами классификации в данном случае являются профессии рабочих и должности служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, строится на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и гарантирующей оплату труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Единый порядок установлен для исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК). Для ее расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных законом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ. за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— работник не работать в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Учитывая специфику некоторых видов работ, в законе дополнительно оговариваются гарантии оплаты труда. Так, на основании ст. 146 ТК оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 147 ТК).

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями груда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 148 ТК).

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительною органа работников либо коллективным, трудовым договорами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (ст. 150 ТК).

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее промежутка времени, отработанного сверхурочно.

При повременной оплате труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50% часовой тарифной ставки, за каждый последующий час — не менее 100%.

При сдельной системе оплаты труда работнику кроме оплаты произведенной продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час — не менее 100%.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

В соответствии со ст. 153 ТК работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Размер оплаты в нерабочий праздничный день определяется работодателем самостоятельно, но не ниже установленного ст. 153 ТК.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ст. 154 ТК каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным или трудовым договором.

Какого-либо единого нормативного акта, регулирующего данный вопрос, в российском законодательстве нет. Следовательно, продолжают сохранять свою нормативную силу ранее принятые союзные акты, предусматривавшие размер доплат за работу в ночное время. Одним из таких актов является постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 1941. Оно установило, что размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 40% часовой ставки, если ранее принятыми союзными актами либо вновь принятым российским законодательством не предусмотрены более высокие размеры.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК). Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении правил внутреннего распорядка, инструкций, регламентирующих процесс труда и т.п.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Согласно ст. 156 ТК оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от вины работника и степени годности продукции.

Брак — это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов, технических требований.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (вынужденной приостановки работы) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и т.п.), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Однако если в период простоя предприятия работник находился в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы без согласия на такой отпуск, работодатель, несмотря на то что не может обеспечить его работой, обязан оплатить время простоя не по вине работника в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада).

За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимальной оплаты труда.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

В соответствии со ст. 158 ТК установлено право работника на сохранение за ним среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), если условие о доплате до прежнего среднего заработка предусмотрено коллективным договором. Работник предприятия, в коллективном договоре которого такое условие отсутствует, не может требовать доплаты за период освоения нового производства в указанном размере.

Оплата труда: понятие, формы и системы

Оплата труда: понятие, формы и системы

Оплата труда (заработная плата) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и стимулирующих выплаты).

1. Система государственных гарантий по оплате труда работников включает:

  • величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

2. Формы оплаты труда

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях.

Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. В этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

3. Минимальный размер оплаты труда

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

  • организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств;
  • организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств;
  • организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств;
  • другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Величина минимального размера оплаты труда устанавливается Федеральным законом. В субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом (ст. 133.1 ТК РФ).

4. Тарифная система и ее элементы

Тарифные системы представляет собой системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает в себя:

  1. Тарифные ставки.
  2. Оклады.
  3. Тарифную сетку.
  4. Тарифный разряд.
  5. Тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов, с помощью которых определяется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Тарифный коэффициент – это величина, показывающая соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда работников организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

5. Система заработной платы

Система заработной платы – это способы начисления заработной платы в организации в зависимости от измерителей труда работника.

Основными измерителями являются рабочее время, количество выработанной продукции. Оплата труда работника, соизмеряемая с количеством отработанного времени, является почасовой, оплата труда в зависимости от выработанной продукции — сдельной.

Как правило, в организациях используются разновидности указанных систем:

  • повременно-премиальная;
  • прямая;
  • косвенная сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная.

Повременно-премиальная характеризуется сочетанием повременной системы с премированием работников в соответствии с качеством и количеством выработанной в срок продукции, досрочным выполнением заданий и т.д.

Прямая сдельная – система оплаты труда основного работника в зависимости от выработанной им продукции.

Косвенная сдельная – система оплаты труда вспомогательных работников (помощников основных), т.е. оплата в зависимости от результата труда основного работника.

Сдельно-премиальная – сдельная система в сочетании с премированием.

Сдельно-прогрессивная – сдельная система, предусматривающая прогрессию (увеличение) сдельных расценок за каждую единицу продукции, выполненную сверх установленной нормы.

Аккордная – разновидность сдельной системы, при которой труд оплачивается разово за весь объем выполненной продукции в установленный срок.

6. Стимулирующие выплаты

Работодатель с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах (в том числе и в коллективном договоре) имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Для работников, труд которых финансируется из федерального бюджета, порядок и условия применения таких стимулирующих выплат определяются Правительством РФ, для работников, тарифицируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего бюджета, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Система премирования организации может включать в себя сочетание нескольких видов премий: ежемесячные, ежеквартальные, годовые (по результатам работы за год, за выслугу лет и т.д.).

По каждому виду премий разрабатывается положение о премировании, в котором указываются:

  • категории работников, которые могут премироваться;
  • за что премируется работник (показатель премирования);
  • условия выплаты премии и т.д.

Все виды премий, обусловленных системой оплаты труда, являются выплатами искового характера. Иными словами (в отличие от премий, применяемых как мера поощрения работников), работник вправе обратиться в орган по рассмотрению трудового спора с иском к работодателю о выплате премии (если он выполнил показатель премирования и у него возникло право на премию).

7. Ограничения удержаний из заработной платы

Закон ограничивает размер и случаи удержаний из заработной платы работника. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

При этом удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник был уволен по основаниям п. 8 ст. 77 или пп.1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81 и пп. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ.

По общему правилу работодатель вправе принять решение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока для возвращения суммы, если при этом работник не оспаривает основания и размеры удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  • счетной ошибки;
  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

8. Ограничения размеров удержаний из заработной платы

По общему правилу общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику за каждый месяц.

В случаях удержаний из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

При этом не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

9. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых.

10. Оплата труда в особых условиях

Законом предусмотрены особые гарантии для лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также в местностях с особыми климатическими условиями.

Так, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), принятыми для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и минимальный размер доплат определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором.

В особом порядке производится подсчет компенсаций при работе в местностях с особыми климатическими условиями. Для них предусмотрены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в указанных местностях. Порядок и размеры таких доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством (ст. 148 ТК РФ).

Районные коэффициенты в размере от 1,15 до 2 применяются к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к ним, районах Дальнего Востока, Сибири, Урала, северных районах европейской части России. Надбавки за стаж работы в соответствующих местностях выплачиваются начиная со второго года работы в размере 10% заработка с последующим увеличением на 10% за каждый год работы, но не более 30%.

11. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

12. Оплата труда при совмещении профессий

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы производится доплата.

Размер доплат определяется по соглашению между работодателем и работником с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

13. Оплата сверхурочных работ

Выполненная работником сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

14. Оплата за работу в выходные и праздничные дни

По общему правилу работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
  • работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда работнику за работу в выходной или праздничный день могут устанавливаться локальными актами организации, принятыми в порядке ст. 372 ТК РФ.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В особом порядке производится оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

Для них она устанавливается в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, и может определяться на основании трудового или коллективного договора или локального нормативного акта организации.

15. Оплата труда в ночное время

Ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством.

Минимальные размеры такой работы устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным или трудовым договором.

16. Оплата при невыполнении норм труда

Закон разграничивает величину оплаты труда работника при невыполнении норм труда в зависимости от причины такого невыполнения. Так, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время (работу), но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально отработанному времени.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

17. Оплата продукции, оказавшейся браком

Оплата труда в случае брака производится в зависимости от вины работника. Так, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

18. Оплата времени простоя

Оплата времени простоя устанавливается в зависимости от причины простоя и от того, предупредил ли работник администрацию о его начале.

Так, время простоя по вине работодателя (если работник в письменной форме предупредил непосредственного руководителя или иного представителя работодателя о начале простоя) оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя), оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя.

Простой по вине работника оплате не подлежит.

19. Оплата труда при освоении новых производств (продукции, техники)

На период освоения новых производств (продукции, техники) коллективным договором организации (или трудовым договором) может быть предусмотрено сохранение прежней заработной платы (как правило, до 6 месяцев).