Тк рф статья 159

Статья 159 ТК РФ

  • государственное содействие системной организации нормирования труда;
  • применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

В соответствии со статьей 159 ТК РФ работникам предоставляются гарантии в системной организации нормирования труда, а также в применении систем нормирования труда, определяемых работодателем или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 159. Общие положения

СТ 159 ТК РФ.

  • государственное содействие системной организации нормирования труда;
  • применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Комментарий к Ст. 159 Трудового кодекса РФ

1. Под нормированием труда следует понимать деятельность по разработке и внедрению норм труда, определяющих объем обоснованных с точки зрения организационно-технической, психофизиологической и экономической трудовых затрат, необходимых для выполнения тех или иных работ. Нормирование труда является составной частью управления трудом. Исходя из установленных норм труда определяются численность, профессиональный и квалификационный состав работников, а также осуществляются мероприятия, направленные на наиболее рациональное использование трудовых ресурсов.

2. Государственное содействие системной организации нормирования труда обеспечивается разработкой в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти, типовых норм труда для однородных работ (см. ст. 161 ТК РФ и комментарий к ней); установлением правил введения, замены и пересмотра норм труда; подготовкой специалистов в области нормирования труда; возложением на работодателя обязанности устанавливать научно обоснованные нормы труда.

3. Установление систем нормирования труда относится к ведению работодателя. В целях учета интересов работников при введении, замене и пересмотре норм труда учитывается мнение представительного органа работников (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 159. Общие положения

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 159 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 159. Общие положения

См. комментарии к статье 159 ТК РФ

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2018. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Статья 159 ТК РФ. Общие положения

Новая редакция Ст. 159 ТК РФ

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Комментарий к Статье 159 ТК РФ

Согласно статье 158 Трудового кодекса РФ сотрудникам, занятым освоением нового производства, которое в начале не приносит ощутимых результатов, все равно может быть сохранена прежняя заработная плата.

Другой комментарий к Ст. 159 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 159 ТК РФ формулирует общие принципы государственной политики в сфере нормирования труда и гарантии, предоставляемые в связи с этим работникам.

2. Под нормированием труда следует понимать деятельность по разработке и внедрению норм труда, определяющих объем обоснованных с точки зрения организационно-технической, психофизиологической и экономической трудовых затрат, необходимых для выполнения тех или иных работ. Нормирование труда является составной частью управления трудом; исходя из установленных норм труда определяется численность, профессиональный и квалификационный состав работников, а также осуществляются мероприятия, направленные на наиболее рациональное использование трудовых ресурсов.

3. Государственное содействие системной организации нормирования труда обеспечивается разработкой в установленном Правительством РФ порядке типовых норм труда для однородных работ; установлением правил введения, замены и пересмотра норм труда; подготовкой специалистов в области нормирования труда; возложением на работодателя обязанности устанавливать научно обоснованные нормы труда.

4. Установление систем нормирования труда относится к ведению работодателя. В целях учета интересов работников при установлении норм труда п. 3 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусмотрено, что нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях. Однако в ст. 159 закреплено, что в организации система нормирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников или в коллективном договоре. С учетом этого п. 3 ст. 11 указанного Закона применению не подлежит, как противоречащий положениям ТК РФ.

Статья 159 ТК РФ. Общие положения (действующая редакция)

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 159 ТК РФ

1. Нормирование труда представляет собой процесс определения необходимых затрат труда на выполнение различных видов работ для различных категорий работников. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения обоснованных режимов труда и отдыха. Установление необходимых затрат труда производится в ходе проектирования, обоснования и юридического закрепления норм труда.

2. В настоящее время нормирование труда осуществляется по общему правилу непосредственно работодателем. Вместе с тем, поскольку содержание норм напрямую затрагивает интересы работников, в ст. 159 закреплено правило о необходимости учета их мнения при разработке соответствующих норм. Система нормирования труда может устанавливаться и коллективным договором.

3. Государственное содействие системной организации нормирования труда осуществляется Минтрудом России, который утверждает типовые межотраслевые нормы труда (п. 5.2.29 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610). Приказом Минтруда России от 31.05.2013 N 235 были утверждены Методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, которые содержат рекомендации по разработке каждого вида типовых отраслевых норм труда: типовых отраслевых норм времени на выполнение работ (оказание услуг); типовых отраслевых норм численности; типовых отраслевых норм обслуживания.

Трудовой кодекс РФ

c комментариями

Глава 22. Нормирование труда.

Статья 159. Общие положения.
Работникам гарантируются:
— государственное содействие системной организации нормирования труда;
— применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда.
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
— надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Тк рф статья 159

1. Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, —

наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. Мошенничество, совершенное группой лиц по предварительному сговору, а равно с причинением значительного ущерба гражданину, —

наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового.

3. Мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, а равно в крупном размере, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.

4. Мошенничество, совершенное организованной группой либо в особо крупном размере или повлекшее лишение права гражданина на жилое помещение, —

наказывается лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового и с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.

5. Мошенничество, сопряженное с преднамеренным неисполнением договорных обязательств в сфере предпринимательской деятельности, если это деяние повлекло причинение значительного ущерба, —

наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового.

6. Деяние, предусмотренное частью пятой настоящей статьи, совершенное в крупном размере, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.

7. Деяние, предусмотренное частью пятой настоящей статьи, совершенное в особо крупном размере, —

наказывается лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового и с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.

1. Значительным ущербом в части пятой настоящей статьи признается ущерб в сумме, составляющей не менее десяти тысяч рублей.

2. Крупным размером в части шестой настоящей статьи признается стоимость имущества, превышающая три миллиона рублей.

3. Особо крупным размером в части седьмой настоящей статьи признается стоимость имущества, превышающая двенадцать миллионов рублей.

4. Действие частей пятой — седьмой настоящей статьи распространяется на случаи преднамеренного неисполнения договорных обязательств в сфере предпринимательской деятельности, когда сторонами договора являются индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации.

(примечания введены Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)

Статья 159 Общие положения

  • государственное содействие системной организации нормирования труда;
  • применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Комментарий к статье 159 ТК РФ:

Комментируемая статья (несмотря на ее название) посвящена только основным гарантиям работникам в сфере нормирования их труда. Другие общие аспекты в этой области, к сожалению, в ст. 159 не затрагиваются. Как, впрочем, и в ТК вообще.

Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 226/П-6 (следует полагать, что оно применяется в части, не противоречащей ТК), — это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Другими словами, нормирование представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества (содержания), необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Единицами измерения таких затрат нередко выступают единицы рабочего времени, количество работников, их сочетание и т.д.

В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде часто понимают процесс формирования норм труда, т.е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства, а под нормой труда (легальное определение которой как родового собирательного понятия отсутствует) — меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях. О понятии отдельных норм см. коммент. к ст. 160.

Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении.

Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда, или нормирование. Что было всегда и есть у многих категорий работников. Эти нормы очень схожи с нормированными заданиями (понятие которых содержится в п. 1.3 Положения), но имеются и отличия (см., например, п. 2.3 того же Положения).

Причем указанная трактовка существует давно, с момента возникновения трудового права, если не самого наемного труда. Ведь нельзя же по трудовому договору работать без установленных норм труда, самому по себе. И не для всех работников и работ утверждаются нормы выработки, времени, обслуживания и т.д. А вот обязанность выполнять установленные нормы труда значится в ч. 2 ст. 21 ТК в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору.

Другое дело, законодатель прямо не называет трудовые (должностные) обязанности, конкретные поручения руководителя именно нормами труда, а тем более нормированием. Хотя в ряде случаев такое отождествление просматривается. Например, в ч. 3 ст. 133 ТК нормы труда и трудовые обязанности употреблены как равнозначные понятия.

Просто нормирование всегда связывали с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, распространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника. То есть с организацией этого процесса на каком-либо уровне (работодателя, структурного подразделения, группы работников (вида работы) и т.д.) и соответствующим юридическим оформлением в виде положения, иного акта. И продолжают это делать сейчас.

Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников). Более того, если посмотреть ст. 57 ТК и под условиями оплаты труда понимать все основания (факторы), согласно которым оценивается и оплачивается труд работников, а также осуществляются иные выплаты (именно такой вывод напрашивается из анализа соответствующих норм ТК), то и нормы труда можно относить к указанным условиям. Тогда согласно ч. 2 ст. 57 они (нормы труда для конкретного лица) обязательны для включения в содержание трудового договора. Разумеется, если это практически возможно и необходимо.

Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или в основном индивидуальных) нормах труда, или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию — установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.), и здесь не всегда все «гладко» с юридическим закреплением соответствующих норм.

Разумеется, такое название весьма условно — речь идет применительно к сравнению рассматриваемых норм с общепринятыми традиционными нормами труда и организованным нормированием. Но независимо от выбора наименования не меняется само существо вопроса, суть проблемы.

Таким образом, норма труда — это не только заранее установленный и зафиксированный в определенном порядке измеритель работы, меры труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре (в частности, возможно не случайно законодатель в ст. 15 ТК приводит двоякое понятие трудовой функции, в том числе через конкретный вид поручаемой работнику работы). Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы есть выполнение нормы труда.

Нетрадиционному нормированию присущи свои формы, средства и уровни. Оно (как и нетрадиционные нормы) зачастую тесно переплетено с трудовой функцией, трудовыми (должностными) обязанностями и т.д., что их сложно (а порой невозможно) разграничить. И не все при этом непосредственно регламентируется правом.

Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике).

Традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении, конечно, хорошо, но оно далеко не всегда возможно (включая объективные причины).

К сожалению, комментируемая гл. 22 ТК рассчитана (судя по ее содержанию) в основном только на такое нормирование. Вернее, отдельные его аспекты, а ряд из имеющихся немногочисленных правовых норм данной главы нуждается в конкретизации, совершенствовании и официальных разъяснениях. При этом нетрадиционное нормирование из тени не выведено. Да, здесь далеко не все подвластно непосредственному правовому регулированию. Но нужны хотя бы законодательные основы и правила указанного нормирования на уровне трудового договора и должностной инструкции. Ведь раздела III «Трудовой договор» в ТК мало. Есть и специфика в этом нормировании.

Все вышеизложенное следует учесть при ознакомлении с комментарием к статьям гл. 22. А также иметь в виду и такие обстоятельства, как отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации нормирования труда и их передачу для решения непосредственно самим работодателям, отсутствие как комплексных нормативных правовых актов в этой области (ведь Положение во многом устарело), так и рекомендаций по организации нормирования труда у работодателей (межотраслевых).

Первая гарантия (государственное содействие системной организации нормирования труда), закрепленная в комментируемой статье, к сожалению, не нашла более подробной расшифровки.

Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в определенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда специалисты относят систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты .

Основными направлениями государственного содействия являются:

— непосредственное регулирование ТК и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области.

Помимо гл. 22 с ее пятью статьями отдельные нормы о нормировании труда встречаются в некоторых статьях других глав ТК (в частности, в ст. ст. 21, 133, 155 — 157, 254, 270, 285, 333 (см. также коммент. к ним)). Как уже отмечалось, указанная глава рассчитана в основном лишь на некоторые аспекты традиционного нормирования, что явно недостаточно в сегодняшних условиях. Кроме того, отдельные нормы нуждаются в корректировке и разъяснениях (включая анализируемую статью).

Не «спасают» ситуацию и акты бывшего СССР, продолжающие действовать и сейчас (в части, не противоречащей ТК): Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.06.1985 N 540 «О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве» ; Положение о порядке разработки нормативных материалов для нормирования труда, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 185/П-13 ; Положение от 19.06.1986 и др.

Да, они полезны, нередко используются на практике (особенно последний акт), но рассчитаны на определенные виды работ, крупное производство и не совсем «вписываются» в нынешние реалии и законодательство;

— непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.

Имеются в виду прежде всего типовые нормы (см. ст. 161 ТК и коммент. к ней), однако их не так уж много;

— ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в ст. 159 ТК (см. также соответствующие статьи разд. II ТК);

— контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. гл. 57 ТК).

Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в анализируемой статье, по сути состоит из двух относительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда. Другими словами, у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Хотя и отсутствует прямая юридическая обязанность работодателя иметь такую систему, тем не менее из содержания и смысла ч. 2 ст. 22 в совокупности со ст. 159 ТК вытекает, что система нормирования труда должна все-таки иметь место и применяться.

Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда, или они устанавливаются в коллективном договоре. И употребляемый в ст. 159 ТК термин «определяемых» по сути требует законченности — закрепления выбранной системы в локальном нормативном акте (если она не установлена в коллективном договоре). Этого (локального акта) требует и сама по себе закрепленная и «гарантирующая» необходимость учета мнения представительного органа работников.

Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. ст. 371 и 372 ТК (см. коммент. к ним).

Причем ст. 159 ТК построена так, что не допускает двойного толкования — анализируемая гарантия должна предоставляться всем работающим по трудовому договору.

Но с применением этой нормы возникают проблемы. Возьмем, к примеру, промышленное производство. Для рабочих (и то не для всех) можно (при желании и при наличии соответствующих условий) применить традиционное нормирование, т.е. разработать и принять систему (или несколько) нормирования, закрепив ее в соответствующем локальном нормативном акте (или в коллективном договоре). Другими словами, выполнить требования ст. 159 ТК. А как быть с руководителями, специалистами, служащими? Ведь их труд нормируется, как правило, нетрадиционно (путем установления конкретных заданий (поручений) в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей, через трудовой договор и т.д.). Выходит, эти работники остаются без рассматриваемой гарантии, а работодатель нарушает законодательство о труде (ст. 159 ТК)?

Последний готов этого не делать, но как практически «охватить» заранее установленной системой (системами) нормирования труда соответствующие категории (причем все) работающих? Реально ли это? Видимо, нет.

Или небольшие по численности организации непроизводственной сферы, работодатели — индивидуальные предприниматели с двумя-тремя работающими по трудовому договору. Им как быть, чтобы выполнить требования ст. 159 ТК? А таких организаций и работодателей в России достаточно много.

Для того и существуют нетрадиционные нормы и нормирование, по сути преимущественно индивидуальные, но которые сложно (или невозможно) представить в виде заранее установленной и закрепленной системы (систем) нормирования труда.

Что имел в виду законодатель, закрепляя в ст. 159 ТК рассмотренную гарантию для работников (и по сути обязанность для работодателя), однозначно сказать сложно. Вряд ли совокупность или комплекс должностных инструкций (если их принять для каждого работника) можно считать системой нормирования труда. Даже если при этом учесть мнение представительного органа работников либо включить в коллективный договор (как того требует указанная статья).

Хотя для таких работодателей рекомендовать что-то иное применительно к соблюдению рассматриваемой гарантии весьма проблематично и вряд ли целесообразно.

В случаях, когда определенный конкретный вариант системы (систем) нормирования труда устанавливается локальным нормативным актом, им может быть Положение о нормировании труда либо более комплексный акт — Положение об оплате и нормировании труда. Последнему должен быть посвящен специальный раздел (глава), который по важности регламентируемых вопросов следует ставить на первое место. Тем более что для принятия комплексного акта нет юридических препятствий со стороны законодателя.

В указанном Положении (разделе, главе) целесообразно, в частности, предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты) и методы нормирования труда (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.

При выборе и разработке системы нормирования труда (подготовке соответствующего акта) важно, чтобы она позволила работодателю решить следующие задачи (или хотя бы часть из них): планировать объемы работ; определять необходимую численность работников для конкретных должностей или видов деятельности; оценивать эффективность или производительность работы отдельных работников и подразделений; формировать систему оплаты труда и стимулирующих выплат; рассчитывать стоимость трудозатрат для определения итоговой цены продукта или услуги и др.

Если конкретная система (системы) нормирования труда устанавливается коллективным договором, то лучше это сделать в специальном разделе (главе) или разделе (главе), посвященном вопросам оплаты труда. Возможно использование приложений.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК (см. также коммент. к ней) с указанными выше актами работодатель обязан ознакомить работника под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора).

Необходимо иметь в виду и ч. 2 ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодателю предписано также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда.

Адаптация персонала
Обучение персонала
Персонал организации
Отбор персонала
Кадровый потенциал

Назад | | Вверх