Статья 40 пункт 4 кзот

Увольнение работника за прогул: причины, процедура, расчет при увольнении

Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. С точки зрения доказательности причин увольнение работника за прогул является достаточно сложной процедурой. Разберемся с этим вопросом подробнее.

Увольнение по причине прогула предусмотрено пунктом 4 ст. 40 КЗоТ:

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом лишь в случаях:

… 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин…
В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под определением «прогул».

В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 ВСУ указывает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, «Акт отсутствия работника на работе»

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

  • вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
  • болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями;
  • невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
  • невыход на работу в связи с незаконным переводом;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;
  • спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

  • невыход работника на работу без причины;
  • пребывание в медвытрезвителе;
  • самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
  • самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
  • оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.

Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение. Поскольку сегодняшняя тема посвящена увольнению, то на таком дисциплинарном наказании и остановимся.

В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме.

Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.

Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.

Процесс расчета при увольнении

Необходимо ли работнику, увольняемому по причине прогула, начислять компенсацию за неиспользованный отпуск?

Право и порядок получения работником денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска отмечено в ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) и ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ). В указанных статьях этих нормативных актов не предусмотрены условия, которые бы запрещали выплачивать денежную компенсацию работнику за неиспользованный ежегодный отпуск в случае его увольнения за прогулы.

Но означает ли это, что и в таком случае работнику следует выплачивать такую компенсацию?

Давайте разберемся с этим.

В соответствии со ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Как видим, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также

срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты

администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности

или штата работников;

1.1) утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. N 2502-1 Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 14, ст. 712).

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего

трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного

или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного

Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983,

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если

законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность

в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического

или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР

от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст.

1782); (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988

г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором

суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного

взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября

1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации

и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,

допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период

временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)

и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев

полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).

Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ

§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный

законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных

в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые

закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения

по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими

для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали.

Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного

характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами

работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных

трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными

нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.

ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.

§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому

из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе

трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены

все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает

такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,

указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности

(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника

в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника

в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,

то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация

полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется

все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.

Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.

33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано

с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,

численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе

не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного

согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе

указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,

а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 —

65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,

а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая

их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники

высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников

см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации

вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного

производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому

работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить

работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую

работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно

получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.

34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и

комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,

то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,

переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,

с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление

Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор

об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности

такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,

то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию

работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объективная

неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять

должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две

причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием

для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым

договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом

браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие

несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий

к ней), то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,

как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания

или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,

если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает

(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой

работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем

надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых

обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или

опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение

о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной

комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с

тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону

оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального

образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,

то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих

достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых

рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять

по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник

не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением

предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался

от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.

ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе

он не соответствует и по какой причине.

§5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ — увольнение за систематическое неисполнение

трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное

или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую

Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является

крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий

к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и

по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст.

136 КЗоТ и комментарий к ней.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло,

что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных

и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении,

независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц,

уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось

нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием

для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались

ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,

при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его

отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного

взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но

увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он

совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,

то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст.

33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные

к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые

досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные

взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника

дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять

его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное

взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное

взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение

администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку,

то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п.

24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или

ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей

(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,

приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах

трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин

не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела

и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов

в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей

в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так

как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования

работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее

время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам

эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым

обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут

служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы

нарушений у работника лежит на администрации.

§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных

причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение

всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех

часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия,

учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник

должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация

может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и

за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого

нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть

произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 (п. 33), и за:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой

договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении

трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения

(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ

и комментарий к ней.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,

на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе,

то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным,

то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно

за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа

об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,

предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и

комментарий к ней.

§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника,

как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности,

не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством

установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании

туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении

этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности

вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.

33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности)

сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности

независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же

заболевание всегда считается по вине администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период

его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение

по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер,

а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства

и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник

в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее — это

лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни

данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика

идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков.

Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение,

поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.

См. ст. 35 и комментарий к ней.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по

болезни, длящейся более двух недель, а сезонный — более одного месяца подряд,

а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,

восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения

для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление

на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:

а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего

органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);

б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),

был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы

(п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981

г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее

освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется

прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа

(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в

учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь

нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ

нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как

правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)

в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей

работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании

срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или

его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за

освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства,

но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,

прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,

организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда

производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического

или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием

для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее

время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо

в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего

дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения

этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,

когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем

месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение

могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами

доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является

доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть

независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного

или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно

ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать

все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.

136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического

или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за

совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности

вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное

правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности,

§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту

работы хищения (в том числе мелкого — так называемые «несуны») государственного

или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания (например, милиции)

или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания

трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то,

каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества.

Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от

формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой

дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения,

должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См.

ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией

дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок

для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу

приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного

имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение

административного взыскания или о применении мер общественного воздействия

за совершенное работником хищение.

§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение

штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ

(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя

доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить

на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,

или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия

на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была

такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то

уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией

части второй ст. 33 КЗоТ.

§12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых

категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии

их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме

случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

а одиноких матерей — при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида

до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;

б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к

командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения

со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г.

— СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе

администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См.

п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1982,

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6

ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации

допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия

районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ

и комментарий к ней.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий

работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение

предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов

профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию,

что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных

органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий,

кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения

работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность

увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного

согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей

и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,

профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения

профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст.

25 и 26 Закона РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96).

Статья 40 пункт 4 кзот

Увольнение работника за прогулы

Увольнение работника за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Прогулом считается отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Перечень уважительных причин, по которым работник может отсутствовать на работе, законодательно не установлен, поэтому в каждом отдельном случае вопрос решается непосредственно собственником предприятия с учетом конкретной ситуации.

Для увольнения работника за прогул требуется предварительное согласие профсоюзного органа, если данный работник является его членом (ст. 43 КЗоТ). Если работник не является членом профсоюза, то решение принимает собственник предприятия.

Увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 147 КЗоТ). До применения такого взыскания нарушитель дисциплины должен предоставить собственнику письменное объяснение (ст. 149 КЗоТ). Если работник отказывается дать объяснение по поводу отсутствия на работе, то составляется акт об отказе.

Взыскание может применяться в течение месяца после выявления нарушения трудовой дисциплины и не может применяться, если со дня нарушения прошло более шести месяцев (ст. 148 КЗоТ).

В случае увольнения за прогул днем увольнения считается последний день фактической работы нарушителя дисциплины. Приказ (распоряжение) об увольнении за прогул объявляется работнику под роспись.

Если работника увольняют в связи с прогулами, то в книжке записывают следующее: уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины.

Если работник увольняется по собственному желанию, то датой увольнения является дата, которую работник поставит в заявлении и которая будет указана в приказе об увольнении.

Также, за прогулы, собственник предприятия может вынести работнику выговор или применить другую меру взыскания, предусмотренную уставом.