Ст 81 прогул только в трудовой

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию «прогул» дает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел — это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

Рабочее место — это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем. Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором. Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

— болезнь самого работника;

— болезнь членов семьи работника;

— другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дис­циплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки — работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно — по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным» (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

Ст 81 прогул только в трудовой

Как в дальнейшем отразится запись в трудовой книжке «Уволен по статье»?

23 августа 2011

Пользователь Алексей Деньяк српашивает: «Как в дальнейшем отражается запись в трудовой книжке «Уволен по статье»? За что можно уволить?»

Алексей, добрый день!
Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье ТК РФ. Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье Трудового кодекса, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Так, например, пункт 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы в данной организации.

Часто работодатели вынуждают сотрудника уволиться по собственному желанию, угрожая «увольнением по статье». Однако уволить по статье просто так нельзя. В каждом случае должны быть веские причины и доказательства правомерности действий работодателя.

Увольнение за несоответствие должности

Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или работа с более низким уровнем оплаты, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель может его уволить.

Неисполнение трудовых обязанностей

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде:
— замечания;
— выговора;
— увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании пункта 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:
а) неоднократным;
б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Увольнение за опоздание или прогул

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

Если у работника были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные причины уважительны, принимает руководство.

Если сотруднику необходимо отсутствовать на работе, необходимо написать заявление в двух экземплярах, на которых руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр остается у начальства, второй — у работника.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если сотрудник опоздали на работу на час, уволить его по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по пункту 5 ст. 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Подпункт Г пункта 6 ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации компании. И тут уж выбор за сотрудником.

Утрата доверия

Пункт 7 ст. 81 ТК РФ «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».Утрата доверия не может произойти просто так. Для этого необходимы причины, документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника.Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Другие причины увольнения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт Б, пункт 6 ст. 81 ТК РФ).
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт11 ст. 81 ТК РФ).
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт В, пункт 6, ст. 81 ТК РФ).
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт Д пункт 6 ст. 81 ТК РФ).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ст. 81 ТК РФ).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, следует его внимательно изучить.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение за прогул

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ.

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 6 ноября 2008 года

Никифорова Наталия Александровна — специалист по персоналу филиала акционерного коммерческого банка «Абсолют-Банк» г. Саратов.

Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.

Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны. И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно:

1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора;

2) соблюсти установленный порядок увольнения;

3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

К некоторым категориям сотрудников при увольнении по инициативе работодателя следует отнестись с особым вниманием. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. Нужно отметить, что любого сотрудника могут уволить, если речь идет о ликвидации организации.

Большинство из оснований в ст. 81 ТК РФ выражено в дисциплинарном проступке, следовательно, увольнение наступает в качестве меры дисциплинарной ответственности. Подробно об увольнении как мере дисциплинарного взыскания прописано в п. 3 ст. 192 ТК РФ: «К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей».

Ориентируясь на нормы ст. 193 ТК РФ, отражающие порядок применения дисциплинарного взыскания, работодатель не может уволить сотрудника, если о совершении дисциплинарного проступка стало известно по истечении шести месяцев со дня совершения или по истечении двух лет со дня проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки (не считая времени производства по уголовному делу). В свою очередь, со дня обнаружения проступка должно пройти не более одного месяца, чтобы работодатель имел право применить меры дисциплинарного взыскания.

Среди ряда поводов расторжения трудового договора по инициативе работодателя отметим, пожалуй, одно из самых распространенных и проблемных — прогул. При данном проступке можно применить следующее основание: подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, относящего прогул к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Согласно указанной норме прогул — «…отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Не исключены ситуации, когда работника увольняют за прогул, несмотря на то что им уже подано заявление на увольнение по собственному желанию. В период двухнедельной отработки он еще является работником и обязан соблюдать все нормы законодательства и локальные нормативные акты организации.

При разрешении споров о восстановлении на работе в суде должны быть применены ссылки на конкретные нормы законодательства, доказывающие неправомерность увольнения. Работодатель в свою очередь доказывает, что работником совершено деяние, являющееся основанием к увольнению, и подтверждает, что при наложении дисциплинарного взыскания были соблюдены все установленные законодательством правила. А именно:

1) исчисление месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания началось со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка засчитали день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

3) при исчислении шести месяцев для применения дисциплинарного взыскания не суммировалось время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды имеют право признавать те или иные «дисциплинарные» увольнения незаконными и наоборот. Главной задачей в данном случае выступает соблюдение при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, при применении к работнику дисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель представляет не только доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в суде будет доказано, что дисциплинарный проступок действительно совершен, но увольнение произведено без учета всех обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен: увольнение признается незаконным.

Нередко работодатель совершает одну самую серьезную оплошность — его представитель просто не является в суд по иску о незаконном увольнении по инициативе работодателя, предполагая, что при недостаточности доказательств правоты истца суд не станет удовлетворять его иск. Однако это не так: на работодателе лежит бремя доказывания правомерности увольнения. Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Так как все документы, на основании которых произведено увольнение, хранятся у работодателя, который не опровергнул с их помощью доводы уволенного сотрудника, поэтому работник должен быть восстановлен на работе. И в этом случае нет разницы, правильно ли в свое время ответчик оформил увольнение или нет.

Какие же последствия ощутит на себе работодатель после восстановления сотрудников? В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Законодатель устанавливает некоторые исключения при восстановлении на работе, связанные с желанием (волеизъявлением) самого работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора (п. п. 3 — 6 ст. 394 ТК РФ, подп. 60 и 61 Постановления от 17.03.2004 N 2).

Итак, по решению суда уволенному работнику:

1) оплачивается время вынужденного прогула;

2) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (могут по желанию работника выдать дубликат без «порочащей» записи);

3) восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

4) со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (п. 9 ст. 394 ТК РФ). Возмещение морального вреда возможно по причинам, ставшим основанием для признания увольнения незаконным. А если конкретнее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя» (п. 63 Постановления от 17.03.04 N 2).

Порядок исполнения решений суда о восстановлении на работе регламентируется нормами законодательства об исполнительном производстве. Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Работодателю необходимо издать приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей согласно п. 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Несмотря на то что издается распоряжение, отменяющее увольнение, и тем самым юридически работник и работодатель возвращаются в прежнее состояние правоотношений, во избежание спорных ситуаций специалисты, ориентируясь на судебную практику, рекомендуют работодателю помимо издания приказа об отмене увольнения издавать приказ о приеме (восстановлении).

Если работодатель не поторопится восстанавливать на работе незаконно уволенного, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок исполнения (п. 1 ст. 105 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Если и это не подействует, принимается решение о наложении на должника административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи рублей (размер установлен в ст. 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) и ему назначается новый срок для исполнения, согласно п. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Судебный пристав-исполнитель поясняет уволенному работнику о его праве вновь обратиться в суд с заявлением о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа (п. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Вот такие меры государственные органы предпринимают в случае неисполнения судебных решений работодателем.

Как было отмечено ранее, одной из причин увольнения по инициативе работодателя является прогул — отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум Верховного Суда РФ разрешает этот вопрос так: рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Для установления факта прогула, а именно отсутствия работника на работе или рабочем месте следует четко определить, а что же для данного работника, собственно, является рабочим местом. Большая часть организаций при оформлении трудовых отношений с работниками использует типовой трудовой договор, в котором указывается местонахождение организации, что и подразумевается под работой в законодательстве. Лишь в редких случаях трудовые договоры индивидуализированы и в них прописано рабочее место конкретного сотрудника. Если в трудовом договоре, локальных нормативных актах не прописано конкретное рабочее место работника, то можно применять нормы ч. 6 ст. 209 ТК РФ, гласящие о том, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работник не явился на работу в один из дней рабочей недели или после обеденного перерыва не возвращается на работу уже в течение четырех часов. Какова же должна быть последовательность действий работодателя, чтобы зафиксировать прогул? Во-первых, непосредственный руководитель и сотрудники службы по работе с персоналом должны предпринять все меры, чтобы установить фактическое место пребывания отсутствующего работника. Если налицо факты, что для отсутствия нет уважительных причин, непосредственным руководителем составляется докладная записка об отсутствии работника без уважительной причины в конкретное время (часы и дата). На основе докладной записки у работника запрашивают объяснения отсутствия в письменной форме.

Для установления причины отсутствия, если сотрудник так и не явился на работу и попытки связаться с ним с помощью всех возможных контактных телефонов не увенчались успехом, работодатель может отправить уведомление.

Закрытое акционерное общество «Аврора»

10 октября 2008 г. N 18

О необходимости предоставления объяснений

длительного отсутствия на рабочем месте

Уважаемая Анна Владимировна!

С 25 сентября 2008 г. по настоящее время Вы отсутствуете на работе, не

предоставив информации о причинах отсутствия. В соответствии с нормами

законодательства просим предоставить объяснения, явившись в службу по работе с

персоналом ЗАО «Аврора» по адресу: г. Ростов…

В случае неявки руководство ЗАО «Аврора» в соответствии со статьей 193

Трудового кодекса РФ составит акт об отсутствии на рабочем месте и начнет

процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании

подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Директор Комарова Н. К. Комарова

При отказе прогульщика написать объяснительную записку о причинах своего отсутствия на рабочем месте составляется акт, который должен быть подписан по меньшей мере тремя работниками данной организации. В акте сотрудники подтверждают как свидетели фактический отказ прогульщика. Только не стоит забывать, что ждать объяснений по законодательству положено в течение трех дней. И только после этого составлять акт. Теперь комплект документов, необходимых для подтверждения дисциплинарного проступка, готов. В табеле учета рабочего времени можно смело ставить отметку «прогул». Учитывая все обстоятельства, руководитель организации принимает решение, каким образом последует ответственность сотрудника за содеянное. Составив общую характеристику работы сотрудника, можно принять решение о целесообразности применения самой суровой меры дисциплинарного взыскания — увольнения.

При оформлении увольнения за прогул специалисты подразделения по работе с персоналом часто сталкиваются с трудностями, ведь не все тонкости прописаны в законодательстве. Только используя правоприменительную практику, можно оформить увольнение так, чтобы виновный сотрудник не мог оспорить в суде правомерность своего увольнения. Перечислим часто встречающиеся ошибки при применении данного дисциплинарного взыскания, которые вполне могут привести к восстановлению на работе сотрудника через суд.

1. Трудности, возникающие у сотрудника, оформляющего увольнение за прогул, связанные с определением даты увольнения.

Нередко на практике увольнение по инициативе работодателя производят тем днем, когда злостного прогульщика наконец-то разыщут и убедят написать объяснительную. Но очень часто увольнение приходится производить в отсутствие сотрудника, когда прогул длящийся. И как же быть, от какой даты отталкиваться кадровику? Необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Считая увольнение за прогул дисциплинарным взысканием, работодатель должен помнить, что расторжение трудового договора в этом случае возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем увольнения будет являться последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работодатель, основываясь на ст. 84.1 ТК РФ, не несет материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. Вывод: при увольнении за прогул вполне нормально, если дата приказа об увольнении не совпадает с датой увольнения.

2. Произведено увольнение по инициативе работодателя, а только позже выявлено, что у работника имелась уважительная причина для прогула.

Перечень уважительных причин законом не утверждается. Работодатель должен самостоятельно определить уважительные причины. В зависимости от обстоятельств судебные органы признают законным или незаконным увольнение за прогул. Может случиться, что сотрудник так защищает свои трудовые права, борясь с произволом работодателя, или, например, по решению суда содержится под стражей. Не исключено, что сначала сам работодатель его отстранил от работы. Среди причин опоздания может оказаться, например: задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и многое другое.

Ларин В. Л. не явился на работу в связи с плохим самочувствием, вызвал врача. Врачом проведены обследования на месте, зафиксирован диагноз, прописано лечение, но «больничный» не открыт. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

Колотова А. И. на судебном процессе объявила, что ее прогул был по уважительной причине: «Меня лишили премии, и в этот день не хватило денег доехать до работы». Судом установлено, что окладная часть заработной платы Колотовой А. И., которая выплачивается независимо от премии, больше установленного законом МРОТ согласно кадровым документам; в организации все выплаты сотрудникам производятся вовремя, два раза в месяц. В итоге иск о восстановлении Колотовой А. И. на работе после увольнения за прогул отклонен, так как причина не признана уважительной.

Порой одна и та же причина при различных обстоятельствах может расцениваться судом как уважительная либо неуважительная. Рассмотрим подобную ситуацию на примере сотрудников, прогулявших по причине непрохождения инструктажа по технике безопасности. Все зависит от функционала, прописанного в трудовом договоре и должностной инструкции сотрудника.

Малофеев А. К. покинул рабочее место, отказавшись выполнять работу, не входившую в его должностные обязанности. Работа была поручена начальником цеха, несмотря на то что Малофеев А. К. не имел доступа к оборудованию, на котором она должна производиться. Суд по данному делу постановил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его должностные обязанности, является способом самозащиты трудовых прав. Работник не прошел инструктаж по технике безопасности, поэтому была возможность возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

Гурьянов А. К. покинул рабочее место в первый рабочий день, объясняя это тем, что не был допущен к рабочему станку из-за непрохождения инструктажа по технике безопасности на рабочем месте. Оказывается, в этот день сотрудник, отвечающий за охрану труда, был в командировке. Представители работодателя в суде перечислили должностные обязанности Гурьянова А. К., предусмотренные трудовым договором, которые не связаны с работой на станке (сортировка готовой продукции, например). Кроме того, в первый день новый сотрудник мог знакомиться с документацией организации и вникать в рабочий процесс. Гурьянов А. К. ушел самовольно, никого не предупредив, не зная, что командированный инженер по технике безопасности мог вернуться во второй половине рабочего дня и провести инструктаж. Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Гурьянову А. К. было отказано.

3. Специалистом, ведущим кадровое делопроизводство, неправильно оформлены или вообще не оформлены некоторые документы, которые должны быть в совокупности с приказом об увольнении как доказательство дисциплинарного проступка.

Среди таких документов могут оказаться письменная объяснительная записка, акт о прогуле, табель учета рабочего времени. Если, например, в реальности сотрудник работает посменно, а в официальном табеле организации пятидневка с восьмичасовым рабочим днем (как и в правилах внутреннего трудового распорядка), то вряд ли его отсутствие на работе можно зафиксировать как прогул в субботу с 16 до 20 часов.

Очень часто, особенно если сотрудник службы по работе с персоналом имеет небольшой опыт работы, при возникновении конфликтной ситуации не получается взять письменную объяснительную записку у прогульщика. И акт об отказе не составляется. Прогульщику на домашний адрес высылается письмо с просьбой дать объяснение своего отсутствия. Все квитанции об отправке сохраняются для дисциплинарного взыскания за прогул. Если уволенный сотрудник будет оспаривать свои права в суде, непременно выиграет. В квитанции об отправке письма не написано, что письмо содержало просьбу дать объяснения, если даже копия сохранилась в организации, никто не подтвердит, что именно оно вложено в посланный конверт.

Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

Пример: гражданин Смирнов В. Н. восстановлен судом на работе, хотя и оказался по факту злостным прогульщиком. Он доказал, что в тот день, когда ему было якобы предложено предоставить объяснение своего отсутствия на работе и сотрудниками организации составлен акт об отказе Смирнова В. Н. предоставить объяснения, сам Смирнов В. Н. находился на курорте в другом государстве.

Если документы, необходимые для подтверждения прогула, составляются уже после подачи иска о восстановлении на прежней работе в суд, то в процессе рассмотрения дела не составит большого труда проверить их подлинность. Часто сотрудники, подписавшиеся второпях под актами и докладными записками, путаются в показаниях, с трудом вспоминая, в каком из служебных кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. В ряде организаций ведется четкий учет всех документов с присвоением регистрационного номера, и при необходимости можно проверить по книге регистрации актуальность времени составления документа.

Итак, способов подтверждения факта сфабрикованности документов у адвоката уволенного масса. И очень обидно, если злостный нарушитель трудовой дисциплины будет восстановлен из-за неправильного оформления кадровой документации.

4. При увольнении за прогул работника не ознакомили под роспись с приказом об увольнении, на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Необходимо издать приказ об увольнении и не забыть ознакомить с ним работника в течение трех рабочих дней со дня издания документа.

5. Рабочее время и рабочее место вообще не прописаны в документах организации.

В такой ситуации практически невозможно привлечь сотрудника за прогул. Он может сослаться на гибкий рабочий график, ненормированный рабочий день. И если в организации несколько рабочих помещений (корпуса, рабочие цеха, склады и т. д.), то без проблем можно сослаться на нахождение в рабочее время в одном из них.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Многие современные коммерческие организации работают в составе нескольких «бизнес-единиц», то есть несколько компаний с различной организационной структурой (ООО, ЗАО и т. д.). Во главе этих организаций может быть по факту одно лицо, и объединены они одним брендом. Вот потому-то и заблуждаются руководители, когда прописывают локальные документы как универсальные. Например: «Правила внутреннего трудового распорядка сети магазинов «Айсберг», а по факту сотрудники приняты в ЗАО «ЗАРЯ», к ИП Смирнову С. С., в ООО «Меркурий». И если обратившийся в суд сотрудник работал в организации, где локальные акты оформлены подобным образом, то суд к работодателю явно не будет благосклонен.

6. Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения).

Рассмотрим подобную ситуацию. Матвееву Л. К. уволили в результате затяжного прогула и дату увольнения прописали первым днем прогула, но работница не появлялась в организации практически 1,5 месяца, и работодатель явно затянул процедуру увольнения. В любой из дней в рамках одного месяца можно было оформить все необходимые документы для фиксирования отсутствия на работе и уволить сотрудницу.

7. Увольнение за отсутствие на работе, не являющееся прогулом по законодательству.

Даже если сотрудник опоздает на работу на 3 часа и 57 минут либо отсутствовал на работе 3 часа с утра и 2 часа вечером, его нельзя уволить за прогул, так как закон гласит «более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Если работник бесконечно опаздывает не на пару минут, а на пару часов, не стоит пытаться суммировать это время или выжидать день его отсутствия более 4 часов. Ведь можно просто на основании имеющихся фактов привлечь к дисциплинарной ответственности, а если и такая мера не помогает, то, используя дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, уволить, наконец, за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Среди таких случаев может оказаться, например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Не будет являться прогулом, если сотрудник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении 14 дней не вышел на работу, несмотря на то что ему не произвели расчет и не выдали трудовую книжку. Подобные случаи встречаются нередко. Например, сотрудник в течение периода так называемой отработки должен передать дела своему преемнику или руководителю подразделения. Руководство, в свою очередь, закрепляет правило, что трудовую книжку не выдавать, пока не будет подписан всеми заинтересованными лицами обходной лист. Некоторые работодатели даже умудряются закрепить данную норму в локальных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка прописывают, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей и передачу всех дел. И если сотрудник не выходит на работу после 14 дней, опираясь на нормы Трудового кодекса, увольнение за прогул является грубейшим нарушением законодательства.

Что же порекомендовать работодателю в ситуации, когда увольняющийся сотрудник безответственно относится к передаче своих дел по принципу «после меня хоть потоп»?

Необходимость отчетности в виде обходного листа можно закрепить в локальных нормативных актах. Например: «Работник обязан сдать подписанный заинтересованными лицами обходной лист в бухгалтерию за три дня до увольнения». В данном случае непредставление такого документа будет расценено как нарушение трудовых обязанностей, что влечет дисциплинарную ответственность. И, как известно, если одно взыскание уже имеется, то сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение своих обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В некоторых организациях выделяется служебный транспорт для доставки работников на работу и с работы. Это может быть автобус, который по ходу движения собирает на остановках, ближайших к местам жительства сотрудников. На дорогах всякое может случиться: поломка транспорта или «пробки». Не каждый может позволить себе такси, и в результате массовое опоздание работников. Не исключ ено, что опоздание может быть и более чем на четыре часа. Что же, при этом увольнять за прогул половину работников?

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в транспортное средство организации он считается находящимся на рабочем месте. Если транспортное средство припозднилось по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах, отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей не признается прогулом.

Работодатель часто увольняет сотрудника за невыход на работу после перевода на новую работу. И в законодательстве прописано такое основание при условии, что перевод произведен работодателем в полном соответствии с действующим законодательством (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если работодатель привлекает сотрудника к выходу на работу в выходной день приказом, но приказ не был издан в соответствии с законодательством, то увольнение за прогул не явившегося на работу в выходной день сотрудника не будет признано законным. До издания приказа необходимо получить согласие сотрудника на выход.

Суд встанет на сторону работника и в том случае, если увольнение свершилось в результате неявки на работу сотрудника, противопоказанную ему по состоянию здоровья, если даже перевод работника на такую работу был осуществлен работодателем в установленном порядке.

Возникают ситуации, когда о местонахождении прогульщика не знают не только сотрудники, но и члены семьи. Что же делать в таком случае? Конечно же, искать. Российское законодательство не обязывает работодателя предпринимать каких-либо действий по поиску работника. Но это нужно самому работодателю. При определении каких-то фактов можно наметить дальнейшие действия: увольнять за прогул либо принимать сотрудника на время отсутствия основного работника и так далее.

Когда объявляют официальный розыск человека соответствующие органы, работодателю остается только ожидать результатов поиска. Во время поисков его нельзя увольнять, в табеле учета рабочего времени организации и во всех остальных документах сотрудник должен быть зафиксирован. В противном случае при проверке компетентных органов это отнесут к грубому нарушению трудового законодательства. Законодатель предлагает в сложившейся ситуации определенный выход: если сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим (ст. ст. 42 и 45 ГК РФ). И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

8. Часто увольнение за прогул применяется, если сотрудник, заключивший трудовой договор вообще не вышел на работу с первого дня, то есть не приступил к исполнению своих обязанностей.

В данном случае трудовой договор аннулируется, а не расторгается за прогул (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

9. Применение сразу двух мер ответственности за один дисциплинарный проступок.

В соответствии с трудовым законодательством за один дисциплинарный проступок полагается только одно взыскание. Если сотруднику вынесли выговор по приказу, то уволить за тот же прогул его уже не имеют права.

Спорная ситуация возникает и в том случае, когда длящийся прогул работодатель квалифицирует как один дисциплинарный проступок, а сотрудник вдруг приносит оправдательные документы на несколько из прогулянных дней. Рассмотрим на конкретных примерах.

Квасцова И. С. отсутствовала на работе с 10-го по 14-е марта. В приказе об увольнении за прогул зафиксирована дата 14 марта. При предъявлении иска о восстановлении на работе Квасцова И. С. в качестве оправдательного документа предъявила больничный, открытый 14 марта. Естественно, суд удовлетворил иск Квасцовой И. С.

Сталкиваясь с ситуациями, как в приведенном примере, специалисты по персоналу опасаются увольнять работника за прогул в конкретный день. Невозможно предположить, за какой из дней отсутствия на работе Квасцова И. С. предоставит больничный, может, 10-го марта у нее заклинило замок в квартире, и она вызывала МЧС, а 11-го после такого нервного потрясения с мигренью не поднималась с постели, что может подтвердить участковый врач.

Некоторые специалисты в этой связи советуют в приказе об увольнении писать: «Уволить … за прогул 10-го марта с 9.00 до 18.00, прогул 11 марта с 9.00 до 18.00, прогул 12-го марта с…». Заметим, что за один проступок нельзя применять несколько взысканий, а вот за несколько нарушений применять одно взыскание законом не запрещено. И не всегда провинившийся сотрудник предоставит оправдательные документы за все дни прогула.

При оценке объективности причин прогула судебные органы ориентируются на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, гласящий: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…».

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Приведем пример ситуации, при которой такая норма права может быть применена.

Ковалев В. Н. написал заявление об увольнении по собственному желанию с формулировкой: «…с сегодняшнего дня — 5 октября…», послал заявление по почте, больше на работу не выходил. Через несколько дней Ковалева В. Н. пригласили в службу по работе с персоналом для получения расчета и трудовой книжки. По приходе Ковалева В. Н. попросили написать объяснительную записку, выявляющую причину отсутствия на работе. В объяснительной записке работник написал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и ознакомили с приказом об увольнении за прогул. Сотрудник обратился в суд с требованием о восстановлении, предоставив больничный лист за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Ковалев В. Н. не написал в объяснительной о больничном и при ознакомлении с приказом об увольнении также ничего не возражал. А по словам свидетелей, его вид был бодрым, не свидетельствовал ни о каком заболевании. Суд, рассмотрев все факты, отклонил иск Ковалева В. Н.

Часто работники злоупотребляют своими правами, самовольно отправляясь в отпуск или отгул. Ситуация может сложиться следующим образом: работник пишет заявление «прошу предоставить отпуск/отгул с сегодняшнего дня», на что следуют комментарии сотрудника кадровой службы, что для оформления таких действий необходимо подавать заявление заблаговременно (по крайней мере за три дня до начала отпуска по законодательству должны начислить отпускные). При упорстве сотрудника перед работодателем встает проблема: может ли он уволить за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул, ненадлежаще оформивших заявление либо вообще его не оформивших?

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» прописывает:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Чтобы избежать злоупотребления работниками своих прав, все оправдательные документы стоит тщательно проверять.

Три работника консерватории решили выступить на частном мероприятии и для своего оправдания принесли в отдел кадров повестку из органов внутренних дел, якобы их вызывали в качестве свидетелей. Возмущенные такими действиями сотрудники отдела кадров позвонили следователю. В разговоре выяснилось, что в совокупности допрос свидетелей проводился с 9.00 до 10.30, а каждого в отдельности и того меньше. Ничто не мешало работникам в оставшиеся часы рабочего времени приступить к своей работе.

Работодателю, выступающему в качестве ответчика в суде при рассмотрении дела о незаконном увольнении работника, следует помнить, что в случае признания отсутствия работника на рабочем месте уважительным ему придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула работника, так как он будет восстановлен на работе. Но в случае если все-таки суд подтвердит прогул, но установит факт, что процедура увольнения была произведена неправильно, средний заработок восстановленному работнику должен быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

И в завершение хотелось бы осветить опыт некоторых компаний, которые в локальных актах закрепили внутренние нормы поведения сотрудников, не позволяющие им злоупотреблять своими правами, гарантируемыми трудовым законодательством. Ведь порою из-за систематического невыхода на работу сотрудников, которые в дальнейшем фабрикуют себе справки и оправдательные документы, останавливаются производственные процессы, теряются реальные доходы. В ряде организаций четко прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, что при отсутствии сотрудника по уважительной причине он в течение определенного времени должен предупредить либо сообщить уже по факту работодателю (по телефону, например) о своем отсутствии. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка — это, в свою очередь, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, что влечет дисциплинарную ответственность. Таким образом, работодатель воспитывает в сотрудниках сознательность. Кроме того, по результатам месяца, если такие нарушения имели место быть, руководитель может принять решение о невыплате премии данному сотруднику, ведь премиальные выплаты — не обязанность работодателя, а его право поощрить работников за добросовестный труд.

Вопрос: Организацией заключены договоры хранения ТМЦ со сторонней организацией (далее — хранитель). Хранитель несет ответственность за утрату, недостачу или повреждение товара с момента принятия товара на хранение. Движение материальных ценностей в рамках заключенного договора подтверждается актами приемки-передачи товарно-материальных ценностей по типовым формам МХ-1 и МХ-3. Нужны ли организации собственные материально ответственные лица?

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Вопрос: Организацией ввиду отсутствия собственных складов, заключены договоры хранения ТМЦ со сторонней организацией (далее — хранитель). В соответствии с условиями договора хранения хранитель несет ответственность за утрату, недостачу или повреждение товара с момента принятия товара на хранение. Движение материальных ценностей в рамках заключенного договора подтверждается актами приемки-передачи товарно-материальных ценностей по типовым формам МХ-1 и МХ-3.

Нужны ли организации в этом случае собственные материально ответственные лица?

Ответ: В соответствии с п. п. 6 и 7 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. N 119н (далее — Методические указания), одной из основных задач учета материально-производственных запасов является контроль за их сохранностью в местах хранения, а одним из основных требований, предъявляемых к бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, является соответствие данных складского учета и оперативного учета движения запасов в подразделениях организации данным бухгалтерского учета.

Пунктом 9 Методических указаний определено, что одним из необходимых условий для действенного контроля за сохранностью запасов является определение круга лиц, ответственных за приемку и отпуск запасов (заведующих складами, кладовщиков, экспедиторов и др.), правильное и своевременное оформление этих операций, сохранность вверенных им запасов; заключение с этими лицами в установленном порядке письменных договоров о материальной ответственности; увольнение и перемещение материально ответственных лиц по согласованию с главным бухгалтером организации. В соответствии с требованиями п. 257 Методических указаний, если в штате организации, подразделения отсутствует должность заведующего складом (кладовщика), то его обязанности могут быть возложены на другого работника организации с обязательным заключением с ним договора о полной материальной ответственности.

В соответствии с требованиями п. 23 Методических указаний с целью организации текущего контроля за сохранностью запасов, оперативного выявления возможных расхождений между данными бухгалтерского учета и их фактическим наличием по отдельным наименованиям и (или) группам в местах хранения и эксплуатации в организациях проводятся проверки. Порядок проведения проверок, в том числе определение конкретных наименований, видов, групп запасов, подлежащих проверке, сроки проведения проверки и т. п., устанавливается руководителем организации, а также руководителями подразделений организации по поручению руководителя организации.

При проведении инвентаризации, в соответствии с требованиями, установленными пунктами 2.11, 3.23 Приказа Минфина России от 13.06.1995 N 49 «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств», на имущество, находящееся на ответственном хранении, составляются отдельные описи. Товарно-материальные ценности, хранящиеся на складах других организаций, заносятся в описи на основании документов, подтверждающих сдачу этих ценностей на ответственное хранение. В описях на эти ценности указываются их наименование, количество, сорт, стоимость (по данным учета), дата принятия груза на хранение, место хранения, номера и даты документов. В соответствии с пунктом 2.8 проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц.

Хранитель товаров несет ответственность перед поклажедателем за сохранность ценностей, принятых на хранение (ст. 901 ГК РФ). В соответствии с требованиями ст. 902 ГК РФ убытки, причиненные поклажедателю утратой, недостачей или повреждением вещей, возмещаются хранителем. Хранитель обязан принять все предусмотренные договором хранения меры, для того чтобы обеспечить сохранность переданной на хранение вещи (ст. 891 ГК РФ).

Ст. 909 ГК РФ установлено, что если иное не предусмотрено договором складского хранения, то товарный склад при приеме товаров на хранение обязан за свой счет произвести осмотр товаров и определить их количество (число единиц или товарных мест либо меру — вес, объем) и внешнее состояние. Товарный склад обязан предоставлять товаровладельцу во время хранения возможность осматривать товары или их образцы, если хранение осуществляется с обезличиванием, брать пробы и принимать меры, необходимые для обеспечения сохранности товаров.

Как следует из характера гражданско-правовых отношений, функция контроля за выполнением хранителем принятых на себя обязательств принадлежит организации, приобретающей услуги по хранению и размещающей свой товар для хранения.

При этом следует иметь в виду, что в гражданском законодательстве отсутствует понятие договора о полной материальной ответственности юридических лиц (возмещение ущерба производится в полном размере и в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно гл. 25, 59 ГК РФ). Данный договор организация может заключать только со своими сотрудниками, в соответствии с разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» Трудового кодекса РФ, а также Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г. N 4204-IX, применяемого в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ в силу положений ст. 423 Кодекса.

В силу требований ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если в организации отсутствуют договора о полной материальной ответственности с лицами, осуществляющими контроль за прием и передачу материальных ценностей на склад ответственного хранения, то и отчетность по движению и остаткам товара, переданного на ответственное хранение, ими не составляется. Поэтому констатируем, что в связи с отсутствием такой отчетности фактические остатки имущества (согласно данным складского учета) неизвестны, что не позволяет бухгалтерии оперативно контролировать правильность отражения на счетах организации операций по движению имущества.

Правила документального оформления приема, хранения, отпуска товаров и отражения товарных операций в бухгалтерском учете и отчетности в торговых организациях регламентированы Методическими рекомендациями по учету и оформлению операций приема, хранения и отпуска товаров в организациях торговли, утвержденными письмом Комитета РФ по торговле от 10.07.96 N 1-794/32-5 (далее — Методические рекомендации). Как сказано в пункте 1.1 названного документа, рекомендации являются элементом системы нормативного регулирования бухгалтерского учета товарно-материальных ценностей в Российской Федерации.

Пунктом 2.2.8 Методических рекомендаций установлено, что материально ответственные лица должны составлять отчетность о наличии и движении товаров в сроки от 1 до 10 дней, установленные руководителем и главным бухгалтером торговой организации в зависимости от условий работы.

Постановлением Госкомстата России от 25.12.1998 N 132 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету торговых операций» утверждена унифицированная форма первичной учетной документации — товарный отчет (форма N ТОРГ-29), который применяется для учета товарных документов в организациях торговли за отчетный период.

Товарные отчеты должны составляться материально ответственными лицами в двух экземплярах. Первый экземпляр отчета вместе со всеми оправдательными документами, подтверждающими поступление или выбытие товаров, представляется в бухгалтерию организации, а второй с распиской бухгалтера о приеме отчета остается у материально ответственного лица (п. 2.2.10 Методических рекомендаций).

Согласно п. 2.2.18 Методических рекомендаций установлено, что бухгалтерия организации обязана проверять своевременность и полноту оприходования поступивших товаров, правильность их списания, а также правильность составления отчетов материально ответственными лицами.

В связи с вышесказанным рекомендуем организации:

— назначить материально ответственных лиц;

— принимать для проверки периодически составляемые товарные отчеты материально ответственных лиц, свидетельствующие об осуществлении с их стороны функции контроля за сохранностью и движением товаров на складах хранителя.