Ст 58 пункт тк рф

Содержание:

Статья 58. Основания для увольнения из органов внутренних дел

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 22 июля 2010 г. N 156-ФЗ в статью 58 настоящего Положения внесены изменения

Статья 58 . Основания для увольнения из органов внутренних дел

Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со службы по следующим основаниям:

а) по собственному желанию;

б) по достижении предельного возраста, установленного статьей 59 настоящего Положения;

в) по выслуге срока службы, дающего право на пенсию;

г) по окончании срока службы, предусмотренного контрактом;

д) в связи с нарушением условий контракта;

е) по сокращению штатов — при ликвидации или реорганизации органа внутренних дел в случае невозможности использования сотрудника органов внутренних дел на службе;

ж) по болезни — на основании постановления военно-врачебной комиссии о негодности к службе;

з) по ограниченному состоянию здоровья — на основании постановления военно-врачебной комиссии об ограниченной годности к службе, невозможности по состоянию здоровья исполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью и отсутствии возможности перемещения по службе на должность, в соответствии с которой он может исполнять служебные обязанности с учетом состояния здоровья;

О порядке увольнения сотрудников уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции РФ см. письмо Главного управления исполнения наказаний Минюста РФ от 22 октября 2002 г. N 18/7/5-321

и) по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

к) за грубое нарушение служебной дисциплины;

л) за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел;

Информация об изменениях:

Пункт «м» изменен с 16 февраля 2018 г. — Федеральный закон от 5 февраля 2018 г. N 11-ФЗ

О конституционно-правовом смысле пункта «м» части первой статьи 58 настоящего Положения см. постановление Конституционного Суда РФ от 8 декабря 2015 г. N 31-П

м) в связи с осуждением сотрудника за преступление, в связи с прекращением в отношении его уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент расторжения контракта и увольнения со службы в органах внутренних дел преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом;

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 1 апреля 2005 г. N 27-ФЗ часть первая статьи 58 настоящего Положения дополнена пунктом «н», вступающим в силу с 1 апреля 2005 г.

н) в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

о) за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме;

п) за представление подложных документов или заведомо ложных сведений при приеме на службу, а также подложных документов или заведомо ложных сведений, подтверждающих соответствие сотрудника органов внутренних дел требованиям законодательства Российской Федерации в части условий замещения должностей рядового и начальствующего состава органов внутренних дел в период прохождения службы, если это не влечет за собой уголовную ответственность.

Увольнение по основаниям, предусмотренным в пунктах «б», «в», «г», «д» настоящей статьи, может осуществляться как по инициативе сотрудника, так и по инициативе начальника соответствующего органа внутренних дел.

Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 6 июня 1995 г. N 7-П увольнение по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, по инициативе соответствующего руководителя органа внутренних дел, без согласия сотрудника и без обоснования причин, подтверждающих невозможность дальнейшего прохождения службы, недопустимо

Сотрудникам органов внутренних дел, имеющим специальные звания высшего начальствующего состава, а также сотрудникам, имеющим специальные звания среднего и старшего начальствующего состава внутренней службы и юстиции, при увольнении с правом на пенсию разрешается ношение форменной одежды.

Увольнение по ст.77, п.2, части 1 ТК РФ

Доброе утро! С 29 декабря 2014 г. я брала отпуск по 31 декабря 2014 года включительно. Пока я находилась в отпуске, 31 декабря 2014 г. руководитель собрал работников и сообщил об увольнении в устной форме,в этом числе и я оказалась. Сегодня 12.01.2015 г. я вышла на работу, мне вручили ТК,но я еще нигде не расписывалась,в ТК сведения » Уволена в связи с истечением срока действия трудового договора, п.2 части 1, ст.77 ТК РФ». Имеют ли права так увольнять и какие положены выплаты (за декабрь месяц нам зарплату не выплатили)? Заранее спасибо!

12 Января 2015, 09:27 Кира, г. Москва

Уточнение клиента

Трудовой договор я в глаза не видела, на руках его нет,при приеме на работу я требовала ТД,но глав.бух. все откладывала,потом ее уволили и так я не добилась ТД,тк на ее место никого не брали, сам руководитель вел бух.учет( работала в ЖКХ подрядной организации)

12 Января 2015, 09:58

Ответы юристов (8)

Здравствуйте. если основание — истечение срока труд. договора- у вас должен быть срочный трудовой договор.(если срок и правда истек то все законно) Если он у вас обычный — тогда такого основания нет. тут надо из этого исходить

Есть вопрос к юристу?

А какой у Вас трудовой договор? Срочный или бессрочный?

Если у Вас истек срок трудового договора, то с Вами могли его расторгнуть по указанному основанию.

В зависимости от условий срочного договора работодатель либо был обязан письменно уведомить Вас о прекращении договора, либо нет.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Здравствуйте! Вы уволены в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Увольнение работника находящегося в отпуске или на больничном не допускается. Если Вы уволены 12 января, то есть после окончания отпуска, то нарушений со стороны работодателя нет.

По выплатам необходимо смотреть коллективный договор, возможно есть какие то пособия. По ТК РФ Вам полагается вся невыплаченная заработная плата..

Трудовой договор я в глаза не видела,

то есть вы его подписывали. сейчас можно написать жалобу в труд инспекцию — фактически вы работали, труд. отношения у вас были, а договор подписан не был ( на руки тож не передан). затем, думаю можно даже в суд обратиться — если вы его не подписывали то срочным договор быть не может, так можно что угодно сделать. Это они такое основание просто для себя удобное нашли — если договор срочный — в нем мало того что прописывается срок, так еще и указывается основание — почему договор срочный (есть закрытый перечень)

Трудовой договор я в глаза не видела, на руках его нет, при приеме на работу я требовала ТД, но глав.бух. все откладывала, потом ее уволили и так я не добилась ТД, тк на ее место никого не брали, сам руководитель вел бух.учет( работала в ЖКХ подрядной организации)

Вполне возможно, что срочный трудовой договор заключен с Вами незаконно, т.к. он заключается в определенных случаях.

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

Во всяком случае, Вы должны были быть ознакомлены с тем, что с Вами заключается срочный трудовой договор, а не трудовой договор на неопределенный срок. Получите свой экземпляр трудового договора и ознакомьтесь с ним, но не подписывайте, если он без Вашей подписи. Далее можно делать выводы по перспективам.

В любом случае есть нарушение — если срочный трудовой договор: а) должны уведомлять конкретного работника (не на собрании) об увольнении за три дня; б) вообще правомерно ли заключение срочного трудового договора.

— если договор бессрочный, он не может быть расторгнуть по такому основанию.

На мой взгляд, можно написать в трудовую инспекцию жалобу на работодателя.

Доброе утро, судя по записи в Трудовой книжке у Вас истек срок действия Трудового договора, то есть в трудовом договоре в графе «срок действия ТК» должна быть запись, что . «договор заключается на срок с „_“___ 20___ г.» по 31.12.2014 г.» Посмотрите внимательно свой экземпляр трудового договора. Процедура увольнения по указанному Вами основанию возможна только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Кроме этого, обязательное требование Трудового кодекса (ст. 79 ТК РФ) заключается в том, что при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, Вас должны были письменно уведомить за 3 дня до увольнения. Уведомление, как правило, составляется Работодателем в 2-х экземплярах, один передается работнику, на втором работник расписывается в получении уведомления. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление. В нем указывается, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия.

Имеются исключения, а именно: если же трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Все зависит от того, какая запись о сроке действия договора внесена в Ваш Трудовой договор.

Таким образом, Вы можете обратиться с исковым заявление в суд для признания увольнения незаконным и восстановлению на работе. Срок для обращения в суд, предусмотрен ст.392 ТК РФ и составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Вам положены в день увольнения следующие выплаты-неполученная к моменту увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск (если не были в отпуске).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Статья ТКРФ 79. Прекращение срочного трудового договора

Комментарий к статье 79

1. В соответствии с законодательством истечение срока является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.

При этом следует учитывать, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК и комментарий к ней). Следовательно, одного факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора; этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. При этом законодатель вводит дополнительные правила, конкретизирующие акт воли работодателя, направленный на прекращение трудового договора: во-первых, работодатель обязан предупредить о расторжении договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, во-вторых, такое предупреждение должно быть выражено в письменной форме.

2. Законодатель устанавливает минимальный срок, до истечения которого работодатель, желающий прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия, обязан предупредить работника. Что касается возможного максимального срока предупреждения, то каких-либо указаний по этому поводу закон не содержит. В связи с этим на практике возникает вопрос о возможности фиксирования предупреждения работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в самом трудовом договоре на момент его заключения. Какие-либо формальные ограничения для такого решения вопроса отсутствуют. Вместе с тем в этом случае существенно искажается то фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное правило. Понятно, что на момент истечения срока трудового договора может возникнуть множество обстоятельств, имеющих значение при решении сторонами вопроса о его судьбе, которых нельзя было предвидеть на момент заключения договора. Поэтому можно предположить, что до тех пор, пока данная норма законодательства действует, судебная практика будет исходить из того максимального срока предупреждения о прекращении трудового договора, который является разумным в данных конкретных условиях.

В силу ст. 79 ТК о расторжении трудового договора в связи с истечением срока работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня до увольнения. Поскольку с учетом правила ст. 58 ТК увольнение работника по указанному основанию не может быть произведено после истечения срока действия договора, днем увольнения следует считать день истечения срока. Следовательно, фактически о расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден не позднее чем за три дня до истечения срока действия трудового договора.

3. Закон не устанавливает формы выражения предупреждения работника работодателем о предстоящем расторжении трудового договора. Такое предупреждение может быть оформлено в виде отдельного документа, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку, либо в виде приказа о предстоящем увольнении, знакомясь с которым работник помимо своей подписи указывает дату ознакомления с ним.

4. Устанавливая правило об обязательном заблаговременном письменном предупреждении работодателем работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, законодатель не определяет тех последствий, которые могут наступить в случае неисполнения этой нормы (например, работодатель предупредил работника об увольнении не за три, а за два дня либо предупредил не письменно, а устно). Учитывая императивный характер рассматриваемой нормы, следует считать, что ее нарушение работодателем исключает возможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК. В то же время, поскольку подобного рода ограничений не предусматривается для другой стороны договора, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно при наличии соответствующего волеизъявления работника (такое волеизъявление может выражаться в невыходе на работу). При отсутствии волеизъявления наступают последствия, предусмотренные ст. 58 ТК, т. е. действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

5. Как правило, окончание срока действия трудового договора связывается с наступлением определенной даты, которую целесообразно указывать в договоре. Однако в ряде случаев определить конкретную дату истечения срока трудового договора невозможно, поэтому момент окончания его действия связывается с наступлением определенного события. Такими событиями могут быть завершение определенной работы (ч. 2 ст. 79), выход на работу работника, на период отсутствия которого был заключен договор (ч. 3 ст. 79), истечение определенного сезона (ч. 4 ст. 79 ТК).

Поскольку законодательство с точки зрения сроков различает лишь два вида трудовых договоров — на неопределенный срок и срочные (в отличие от всего предшествующего российского законодательства, в котором наряду с указанными выделялся также договор на время выполнения определенной работы), во всех указанных случаях речь идет о различных способах определения действия одного рода договоров — срочного. Следовательно, норма ч. 1 ст. 79 ТК, будучи правилом общего характера, должна бы была применяться во всех случаях прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако понятно, что в случаях, указанных в ч. ч. 2 — 3 ст. 79 ТК, требование ч. 1 комментируемой статьи в части заблаговременного предупреждения работника о прекращении трудового договора выполнить невозможно. Поэтому в указанных случаях трудовой договор (который по своей природе как раз и относится к категории трудовых договоров, заключаемых на время выполнения определенной работы) прекращается в момент окончания этой работы, т. е. с наступлением соответствующего события, и, соответственно, не требует соблюдения требования ч. 1 ст. 79 ТК в части предупреждения работника о предстоящем увольнении.

6. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (см. ст. 261 ТК и комментарий к ней).

7. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (см. ст. 127 ТК и комментарий к ней).

8. Следует иметь в виду, что условие о сроке действия трудового договора является таким же условием, как и любое другое, составляющее его содержание (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Поэтому прекращение трудового договора до истечения срока может осуществляться лишь по соглашению сторон (ст. 78 ТК); либо по инициативе одной стороны — работника (см. ст. 80 ТК и комментарий к ней) или работодателя при наличии к тому оснований (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней); либо при наступлении иных предусмотренных законом обстоятельств (см., напр., ст. ст. 83, 84 ТК и комментарий к ним). Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (подп. «г» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. Как вытекает из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ч. ч. 2, 3 п. 60), если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК и комментарий к ним).

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Текущая редакция ст. 72 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .

Комментарий к статье 72 ТК РФ

1. Глава 12 ТК РФ содержит положения, касающиеся изменения трудового договора. Применительно к любому трудовому договору, заключенному между работником и работодателем, под таким изменением следует понимать изменение одного или нескольких первоначально содержащихся в нем условий, как основных, так и дополнительных (см. ст. 58 ТК РФ и комментарий к ней).

Изменение трудового договора представляет собой этап в динамике трудового правоотношения (факультативный, в отличие от заключения и прекращения трудового договора).

Заключение соглашения является самым простым способом изменения трудового договора. Ему предшествует инициатива одной из сторон — работодателя (связанная, например, с изменением места работы в связи с переездом в новый офис) или работника (в том числе, о повышении размера заработной платы).

Не имеет принципиального значения, по чьей инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. Перед подписанием соглашения они должны самостоятельно произвести оценку своих возможностей и готовности к исполнению трудового договора на новых условиях. Важно помнить, что у каждой из сторон трудового договора есть право как удовлетворить просьбу другого, так и отказать в этом.

В результате изменения трудового договора по соглашению сторон положение работника может ухудшиться (в частности, при снижении размера заработной платы). Однако в любом случае при изменении трудового договора (как и при его заключении) положение работника не должно ухудшаться по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА.

2. Много вопросов на практике вызывает возможность продления соглашением сторон трудового договора, заключенного на определенный срок (см. ст. ст. 58, 59 ТК РФ и комментарий к ним). Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Однако возможна ситуация, когда и работник, и работодатель желают лишь увеличить продолжительность ранее установленного срока в определенных ст. 58 ТК РФ рамках (например, с одного года до трех лет). Никакого запрета на изменение срока срочного трудового договора ТК РФ не устанавливает, но единое мнение о такой возможности отсутствует. Представляется, что данный вопрос целесообразнее решить повторным заключением срочного трудового договора с работником после прекращения действия предыдущего.

3. Согласно комментируемой статье соглашением можно осуществить перевод работника на другую работу. О постоянном и временном переводе, предусматривающем согласие работника, идет речь в ст. 72.1, абз.1 ст. 72.2 ТК РФ.

Кроме того, возможен перевод в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон трудового договора.

Так, в числе случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ч.2 ст. 83 ТК РФ выделяет восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Однако прекращение трудового договора по данному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель в силу требований закона также обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу, в частности — в связи с проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (ч.2 ст. 81, ч.1 ст. 180 ТК РФ).

Статьей 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Также, согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Следовательно, во всех указанных случаях подразумевается заключение между работником и работодателем соглашения об изменении трудового договора. Работодатель при выявлении фактов, свидетельствующих о необходимости перевода работника на другую работу, должен незамедлительно инициировать процесс заключения данного соглашения. Для этого целесообразно вручить работнику под расписку письменное предложение о переводе на другую работу (если такая работа имеется). При согласии работника на такой перевод последует заключение соглашения об изменении трудового договора.

4. Условия трудового договора изменяются путем заключения соглашения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. К таким случаям можно отнести:
— временный перевод работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца при возникновении чрезвычайных ситуаций, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или при вызванных ими простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней);
— изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при котором допускается изменение трудового договора с работником по инициативе работодателя (см. ст. 74 ТК РФ с комментариями). Так, если работодатель, исходя из своих интересов, настаивает на изменении трудового договора (например, на введении режима неполного рабочего времени), а работник против таких изменений, то соглашение не состоится, но работодатель может рассмотреть вопрос о проведении процедуры изменений в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

Также в ст. 113 ТК РФ идет речь о возможности привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия в экстренных случаях. Данная норма представляет собой исключение из общих правил, установленных ТК РФ, и вступает в противоречие с условиями трудового договора, которые относят такие дни к времени отдыха. Равным образом в ст. 99 ТК РФ идет речь о привлечении работника к сверхурочной работе без его согласия.

В указанных случаях заключения соглашения об изменении трудового договора не требуется.

5. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В таком соглашении, как и в трудовом договоре, следует указать:
— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключающих соглашение;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дату заключения соглашения.

Также в соглашении должны быть указаны реквизиты того трудового договора, в который вносятся изменения, — номер, дата. Необходимо четко и недвусмысленно описать, в чем заключается суть вносимых изменений, — например, указав новую должность работника, новый адрес, по которому он должен выполнять в дальнейшем свою трудовую функцию и т.д.

При подготовке соглашения необходимо принимать меры по предотвращению в дальнейшем споров между работником и работодателем относительно изменений условий трудового договора. В целях косвенного подтверждения того, что условия соглашения толковались сторонами единообразно, желательно сослаться в его тексте на причину изменений трудового договора (например, на введение на предприятии режима коммерческой тайны, которое по взаимному согласию сторон повлекло внесение в трудовой договор условия о неразглашении ее работником, имеющим доступ к соответствующим сведениям, — целесообразно также указать на ознакомление работника с положением о коммерческой тайне до подписания соглашения).

Соглашение составляется по правилам юридической техники (пункты трудового договора излагаются в новой редакции, в них вносятся дополнения, или же определенные пункты, статьи текста исключаются и т.д.).

Конструкция соглашения при большом объеме изменений может оказаться достаточно громоздкой. Также возможно изъятие соглашением основной части текста трудового договора и замена его новым текстом. В любом случае здесь продолжает действовать, с учетом изменений, первоначально заключенный сторонами трудовой договор. В частности, он содержит дату начала работы у работодателя, в которую работник когда-то приступил к выполнению своих трудовых обязанностей (она не может быть изменена последующим соглашением). Это значит, что имеет место не прекращение трудовых отношений с работником, опосредованных трудовым договором, а их изменение заключенным соглашением.

Соглашение составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, и подписывается работником и работодателем. По правилам, предъявляемым ст. 67 ТК РФ к трудовому договору, один экземпляр соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

По общему правилу, предусмотренному ст. 61 ТК РФ в отношении трудового договора, соглашение об изменении его условий вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При этом возможно указание в самом соглашении на предстоящую дату наступления изменений условий трудового договора, не совпадающую с датой заключения соглашения.

Определенный интерес представляет определение Свердловского областного суда по делу N 33-11466/2012. Судом рассматривался случай, когда соглашение об изменении сторонами условий договора в части увеличения оплаты труда отсутствовало, равно как и новый письменный трудовой договор с работником. Однако заработная плата выплачивалась работнику в повышенном размере, не соответствующем имеющемуся трудовому договору. Суд счел, что это не свидетельствует о том, что установленная самим работодателем заработная плата работнику в указанном размере выплачивалась незаконно. Данный факт свидетельствует лишь о ненадлежащем оформлении кадровой документации в данной организации.

Таким образом, действия сторон, свидетельствующие об изменении условий трудового договора, были признаны доказательством такого изменения даже при отсутствии соглашения в письменном виде (что типично для трудового права России).

Другой комментарий к ст. 72 ТК РФ

1. Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различного рода новации содержания и субъектного состава трудового договора, включая переводы на другую работу (ст. ст. 72 — 74 ТК), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75 ТК) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76 ТК).

2. В силу комментируемой статьи перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу, равно как и перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК и комментарий к ней).

3. По своему смыслу комментируемая статья связана со ст. 60 ТК. Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права «договоры должны исполняться». Таким образом, изменение содержания трудового договора согласно указанным статьям не допускается в одностороннем порядке, но как исключение из общего правила возможно по инициативе одной стороны либо третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК.

4. В соответствии с комментируемой статьей условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить действие старого договора, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 — 74 ТК и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформить дополнительное соглашение к договору, трактующее согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Консультации и комментарии юристов по ст 72 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 72 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ ** .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) — ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование, когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, это может быть инициатива работодателя. Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным. А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, — событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

** Подробнее об этом см.: Вестник отдела кадров. 2003. № 6. С. 26–28.