Ст 129 тк рф судебная практика

Ст 129 тк рф судебная практика

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 129 ГПК РФ. Отмена судебного приказа

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации:

Статья 129 ГПК РФ. Отмена судебного приказа

Судья отменяет судебный приказ, если от должника в установленный срок поступят возражения относительно его исполнения. В определении об отмене судебного приказа судья разъясняет взыскателю, что заявленное требование им может быть предъявлено в порядке искового производства. Копии определения суда об отмене судебного приказа направляются сторонам не позднее трех дней после дня его вынесения.

Комментарии к статье 129 ГПК РФ, судебная практика применения

Образцы заявлений о вынесении судебного приказа

Образцы заявлений о выдаче судебного приказа, комментарии, в том числе относительно возражений на судебный приказ см. в разделе «Судебный приказ. Образец заявления. Возражения. Отмена»

Разъяснения Пленумов ВАС РФ и ВС РФ о приказном производстве

Разъяснения о применении положений норм АПК РФ и ГПК РФ о приказном производстве см. в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 27.12.2016 N 62 «О некоторых вопросах применения судами положений Гражданского процессуального кодекса РФ и Арбитражного процессуального кодекса РФ о приказном производстве»

Возможность обжалования судебного приказа

Возможность апелляционного обжалования судебных приказов ГПК РФ не предусмотрена. Судебный приказ может быть обжалован в суд кассационной инстанции в порядке, срок и по основаниям, предусмотренным главой 41 ГПК РФ (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 N 13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»)

МРОТ и его интерпретация в российской судебной практике

МРОТ и его интерпретация в российской судебной практике.

Саурин Сергей Александрович

юрист АНО «Центр социально-трудовых прав», аспирант кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

В статье рассматривается вопрос правового содержания минимального размера оплаты труда, ставший дискуссионным после внесения изменений в трудовое законодательство России в 2007 году, анализируются подходы к решению этого вопроса, применяемые в судебной практике.

Ключевые слова: минимальный размер оплаты труда, заработная плата, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, судебная практика.

The article considers the issue of legal substance of minimum amount of payment for labor that became debatable after Russian labor law had been changed in 2007, analyses different methods of approach to the issue used in the court practice.

Key words: minimum amount of payment for labor, remuneration of labor, compensation, incentive payments, court practice.

Традиционно в науке трудового права и на практике под минимальным размером оплаты труда (МРОТ) понимался размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда[1]. Ранее такое определение было закреплено на законодательном уровне – в ч.2 ст.129 ТК РФ, при этом было прямо установлено, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Однако с 1 сентября 2007 года в соответствии с Федеральным законом от 20.04.2007 №54-ФЗ норма ч.2 ст.129 ТК РФ была изъята из трудового кодекса. Это привело к возникновению известной неопределенности в практическом разрешении вопроса о том, что считать минимальным размером оплаты труда.

Несмотря на то, что в Российской Федерации сравнительно немного работников, чья заработная плата напрямую зависит от МРОТ, для ряда отраслей, таких как образование и здравоохранение, значение этой проблемы невозможно переоценить.

В обзоре законодательства и судебной практики за IV квартал 2009 года [2]. Верховный Суд РФ, отвечая на вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты , разъяснил, что именно размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ.

Так, Верховный Суд РФ в разъяснении указал следующее:

Заработная плата (оплата труда работника) определена в части первой ст.129 ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Установление минимального размера оплаты труда регламентировано ст.133 ТК РФ, которой предусмотрено, в частности, что: минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая); месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст.129 (части вторая – пятая) ТК, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), то есть минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников государственных или муниципальных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих или должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, в начале 2010 года Верховный Суд РФ аргументировано обосновал, что с тимулирующие, компенсационные и социальные выплаты могут устанавливаться работникам только свыше установленных для них тарифных ставок или окладов. Фактически, это разъяснение, являясь ориентиром для судов общей юрисдикции, вернуло в поле российской правоприменительной практики определение минимального размера оплаты труда, закрепленное в ч.2 ст.129 ТК РФ до 1 сентября 2007 года.

Однако уже в обзоре законодательства и судебной практики за I квартал 2010 года [3] . разъяснение по вопросу включения в МРОТ стимулирующих, компенсационных и социальных выплат было отозвано. Других разъяснений не последовало, и вопрос в настоящее время остается не решенным. Отзыв Верховным Судом РФ указанного разъяснения вновь повлек возникновение неоднородной судебной практики, в том числе и в самом Верховном Суде РФ.

23 июля 2010 года Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ вынесла надзорное определение по делу о взыскании недоплаты по заработной плате, возникшей в связи с тем, что работодатель начислял заработную плату исходя из размера окладов в 2300 рублей [4] . В этом определении Судебная коллегия указала, что Федеральным законом от 20.04.2007 «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» №54-ФЗ из ст.129 ТК РФ исключена часть 2, которая указывала, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007 года также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч.4 ст.133 ТК РФ). В то же время действующей в настоящее время ч.3 ст.133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На основании изложенного, ссылаясь на определение заработной платы, закрепленное в ст.129 ТК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что по действующему законодательству размер оклада может быть меньше МРОТ при условии, что суммарная зарплата (то есть, уже с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) превышает установленный минимум.

Следует отметить, что изложенная судом позиция не противоречит действующему законодательству и основана на его нормах (в частности, на их буквальном и ограничительном толковании). Тем не менее, она совершенно не соотносится с современными представлениями о заработной плате.

Так, из определения, закрепленного в ст.129 ТК РФ, следует, что заработная плата фактически состоит из трех частей: базовой фиксированной части (оклад, тарифная ставка), компенсационной части и стимулирующей части. Базовая часть заработной платы – это та сумма, безусловное право на получение которой возникает у работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), работая в нормальных условиях. Компенсационная часть заработной платы представляет собой денежную компенсацию, подлежащую выплате работникам за выполнение трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эта компенсация по определению выплачивается сверх базовой части заработной платы и только отдельным категориям работников (работающим в соответствующих условиях). И наконец, стимулирующая часть заработной платы представляет собой всевозможные доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. Именно эта часть в наибольшей степени связана со стимулирующей функцией заработной платы, суть которой заключается в установлении обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от их квалификации, а также сложности и ответственности выполняемых работ. Решение о необходимости стимулирования работников всегда остается за работодателем [5].

Одной из основных гарантий в сфере оплаты труда признается категория МРОТ. Гарантийная природа МРОТ берет свое начало в таких международно-правовых документах, как Всеобщая декларация прав человека 1948г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966г., Европейская социальная хартия 1996 г ., закреплена в действующем кодексе и не раз подчеркивалась в доктрине [6]. Экономический аспект МРОТ должен проявляться в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы (работника, выполняющего простые работы в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью). Юридический аспект МРОТ заключается в том, что за отработанную месячную норму рабочего времени (при выполнении норм труда (трудовых обязанностей) работник не может получить меньше установленного федеральным законом минимума. Попробуем проследить, как эта гарантия работает в проекции на правовую позицию, изложенную судом в определении от 23 июля 2010 года.

Для работников, получающих только базовую часть заработной платы (оклад), МРОТ сохраняет свое прежнее гарантийное значение: работодатель обязан устанавливать таким работникам оклад в размере не менее МРОТ. Иначе обстоит дело с работниками, выполняющими, скажем, такие же трудовые обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных. Для них работодатель может устанавливать сколь угодно низкую базовую часть заработной платы и обязан следить лишь за тем, чтобы их суммарная (с учетом компенсационной части) заработная плата не была менее МРОТ. Представляется очевидным, что подобный подход создает широкие возможности для злоупотреблений, делает неэффективными компенсационные выплаты (фактически они перестают что-либо компенсировать) и искажает экономический аспект МРОТ как гарантии в сфере оплаты труда.

Аналогична ситуация со стимулирующими выплатами. Суть стимулирующей функции заработной платы в установлении обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от их квалификации, а также сложности и ответственности выполняемых работ. Однако представляется, что о стимулировании не может идти речи, если работник, которому установлены дополнительные выплаты, призванные поощрить, выделить его, заведомо не может получать заработную плату в меньшем размере, так как базовая часть его заработной платы существенно ниже МРОТ, и отказаться от «стимулирования» такого работника работодатель не вправе.

В свете вышесказанного весьма интересным кажется определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 года [7] , вынесенное по делу сотрудницы детского сада, расположенного в районе Крайнего севера, оклад которой был установлен в размере менее МРОТ. Излагая свою позицию, суд указал, что изменения, внесенные в статьи 129 и 133 ТК РФ Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правило о повышенной оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Суд подчеркнул, что специальные гарантийные нормы для отдельных категорий работников не были изменены, а потому обязательны к применению. Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Вместе с тем в этом же определении указывается, что «отменяя решение суда первой инстанции, суд кассационной инстанции правомерно указал на ошибочность вывода суда первой инстанции о незаконности установления окладов работника ниже минимального размера оплаты труда». Таким образом, суд разделил статусы компенсационной и стимулирующей частей заработной платы, подчеркнув гарантийную природу первой и безальтернативно включив в МРОТ вторую. С одной стороны, стимулирующая часть, в отличие от компенсационной, появляется только по воле работодателя, и позиция суда в отношении неё вполне понятна – работодатель, который хочет повысить эффективность работников через стимулирование, никогда не будет выплачивать им заработную плату в размере МРОТ. Тем не менее, такой подход может сильно ударить по бюджетной сфере, где руководители учреждений нередко вводят системы стимулирования только для того, чтобы внешне следовать соответствующему примерному положению об оплате труда. Представляется, что включение стимулирующих выплат в МРОТ фактически способствует такому «декларативному» стимулированию и обесценивает саму идею стимулирования в организациях бюджетной сферы.

Важно подчеркнуть, что, несмотря на наличие выраженных подходов к вопросу включения в МРОТ стимулирующих и компенсационных выплат в судебной практике по конкретным делам, в правовом поле за этой проблемой по-прежнему сохраняется неопределенность. Таким образом, какими бы мотивами ни руководствовался законодатель, исключая из Трудового кодекса определение минимального размера оплаты труда, последствия такого исключения можно однозначно оценить как негативные.

Статья 129. Основные понятия и определения

СТ 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Комментарии к СТ 129 ТК РФ

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК РФ.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК РФ). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 N 822).

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК РФ).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести: дополнительный отпуск (ст. 116 ТК РФ); лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК РФ), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

3. Третьей составляющей заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818).

Предложенный Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

4. Тарифная ставка является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное в комментируемой статье, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда.

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утв. Постановлением Госкомстата России от 24.11.2000 N 116 (в настоящее время утратила силу), определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно.

5. Оклад (должностной оклад), так же как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. В ТК введены понятия базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Эти понятия применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступают гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное, невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Вопросы и ответы

Здравствуйте.Я работаю неофициально в магазине промтоваров и в этом году поступила в институт на заочное отделение, скоро сессия,обязан ли работодатель отпустить меня на сессию и сохраниться ли за мной место и заработная плата? Подскажите пожайлуста.

Глава 26 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Согласно ст. 20 ТК РФ работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы Вам были предоставлены гарантии и компенсации как работнику, совмещающему работу с обучением необходимо быть трудоустроенной официально либо признать эти отношения трудовыми.

здравствуйте.Я расчитался с предприятия в какой срок должны выплатить расчетные.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

какой нужен стаж для ветерана Кузбасса и входит ли года учебы в этот стаж?

Статья 7 ФЗ РФ «О ветеранах» от 12.01.1995г. №5-ФЗ относит к ветеранам труда лиц, имеющих удостоверение «Ветеран труда», а также лиц, награжденных орденами или медалями, либо удостоенных почетных званий СССР или Российской Федерации, либо награжденных ведомственными знаками отличия в труде и имеющих трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; лиц, начавших трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющих трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

До 2005 года порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда» определялись указом Президента РФ. Начиная с 2005 года, в связи с принятием ФЗ РФ от 22.08.2004г. №122-ФЗ, в соответствии с которым в статьи 7 и 22 ФЗ РФ «О ветеранах» внесены изменения, согласно которым меры социальной поддержки ветеранов труда определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

В настоящее время Законом Кемеровской области от 16.06.2006г. №78-ОЗ «Об установлении порядка и условий присвоения звания «Ветеран труда» и Положением о порядке присвоения звания «Ветеран труда», утвержденным постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 06.09.2006г. №177 предусмотрено, что звание «Ветеран труда» присваивается:

а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;

б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин;

в) лицам, имеющим общий стаж работы, учитываемый при установлении трудовой пенсии не менее 45 лет для мужчин и 40 лет для женщин и достигшим возраста, дающего право на пенсию по старости;

г) лицам, имеющим стаж работы, учитываемый при установлении трудовой пенсии, не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин, из них соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 месяцев на работах в соответствии со Списком N 1 производств работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, утвержденным постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 №10.

В соответствии с.п. 7 Положения от 06.09.2006г. №177 подсчет трудового стажа осуществляется в соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.07.2002 №555.

а) периоды работы и (или) иной деятельности, выполнявшиеся на территории Российской Федерации лицами, застрахованными в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном пенсионном страховании);

б) периоды работы и (или) иной деятельности, указанные в подпункте «а» настоящего пункта, выполнявшиеся застрахованными лицами за пределами Российской Федерации, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации или международными договорами Российской Федерации, либо в случае уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации при добровольном вступлении в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию;

период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы, предусмотренной Законом Российской Федерации «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей»;

период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности;

период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности;

период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства;

период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, необоснованно репрессированных и впоследствии реабилитированных, и период отбывания этими лицами наказания в местах лишения свободы и в ссылке;

период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет;

период проживания супругов военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, вместе с супругами в местностях, где они не могли трудиться в связи с отсутствием возможности трудоустройства, но не более пяти лет в общей сложности;

период проживания за границей супругов работников, направленных в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, постоянные представительства Российской Федерации при международных организациях, торговые представительства Российской Федерации в иностранных государствах, представительства федеральных органов исполнительной власти, государственных органов при федеральных органах исполнительной власти либо в качестве представителей этих органов за рубежом, а также в представительства государственных учреждений Российской Федерации (государственных органов и государственных учреждений СССР) за границей и международные организации, перечень которых утверждается Правительством Российской Федерации, но не более пяти лет в общей сложности.

До 2002 года периоды обучения в высших и средних специальных учебных заведениях подлежали включению в общий трудовой стаж наравне с работой.

С 01.01.2002г. действует новое пенсионное законодательство.

Поскольку периоды учебы не являются работой и не могут быть отнесены к периодам иной деятельности (например, деятельность в качестве индивидуальных предпринимателей, нотариусов, адвокатов и др.) и за них не производится уплата страховых взносов, то указанные периоды не подлежат включению в страховой стаж согласно статье 10 федерального закона РФ от 17.12.2001г. №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Попросту говоря, с 2002 года время обучения не засчитывается в трудовой стаж, а соответственно и не учитывается при присвоении звания «Ветеран труда».

Дополнительно за консультацией Вы можете обратиться в органы социальной защиты по Вашему месту жительства.

если в распечатке о начислении з/п,которую дают работнику в конце месяца на руки, на конец месяца стоит не по нулям, а пишут долг за предприятием работнику или за работником предприятию и так каждый месяц. Будет ли это считаться нарушением и основанием для проверки?

По факту да, т.к. это может быть расценено как выплата заработной платы не в полном объеме, но все — таки следует реально оценивать размер задолженности. Помимо этого, скорее всего, это погрешность расчетной программы.

Вообще, ст. 4 ТК РФ запрещает принудительный труд, к которому в частности относится и нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере.

Кроме того, ст. 21 ТК РФ устанавливает право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Нарушение вышеуказанных статей может повлечь за собой привлечение работодателя к различным видам ответственности.

Ответьте пожалуйста на данные вопросы. 1. Я работаю в дошкольном учереждение воспитателем, медецинский осмотр все сотрудники проходят за свой счёт, руководство уверяет, что денег на м\осмотр из буджета не поступают. Так ли это? 2. Бухгалтерия д\сада находится в здание школы, тоесть в другом здании. за заработной платой сотрудники д\сада ходят в школу. Правильно ли это, ведь в трудовом кодексе сказанно, что работник должен получать з\плату на месте роботы? 3. Должны ли сотрудники здавать деньги на привоз з\платы( на бензин)? 4. Объясните пожалуйста, помошнику воспитателя стимулирующая выплата платится за работу с детьми и входит в МРОТ, тоесть без учёта налогов 4330,но на руки получается 3900, а к примеру работнику прачечной, тоже платят МРОТ 4330. Где же стимул? В чем разница, с детьми ты работаешь или нет. Это не справедливо.

Статья 213 ТК РФ в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний устанавливает необходимость прохождения медицинских осмотров работниками детских учреждений. При этом, предусмотренные статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Таким образом, условие о способе выплаты заработной платы может быть определено в коллективном или трудовом договоре. Если в названных документах способ выплаты не определен, то заработная плата должна выплачиваться работнику в месте выполнения им работы наличными денежными средствами.

Законодательством не предусмотрено возмещение работниками затрат работодателя по доставке денежных средств в кассу работодателя для выплаты заработной платы, в том числе транспортные расходы. Работники не должны оплачивать транспортные расходы за привоз денег.

Позицию по МРОТ Вы можете посмотреть на нашем сайте или сайте ФНПР: www.fnpr.ru .

Дополнительно по перечисленным вопросам Вы можете обратиться в Кемеровскую областную организацию профсоюза работников народного образования и науки РФ (тел. 36-56-39, 36-67-88).

Здравствуйте.Подскажите я работую по графику смена у меня 16,5 часов и являюсь донором.Донорские дни я хочу взять к отпуску.Сколько справок мне нужно сдать на одну смену,две или одну?

Донор в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования, связанного с кровоотдачей, освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Для подтверждения прохождения медицинского обследования и взятия крови и ее компонентов работник должен представить администрации предприятия Справку об обследовании (форма № 401/у) и Справку об освобождении от работы в день кровоотдачи и предоставлении дополнительного дня отдыха (форма № 402/у). Форма справки №402/у утверждена приказом Минздрава СССР от 07.08.85г. №1055 «Об утверждении форм первичной медицинской документации для учреждений службы крови». Справка выдается в день сдачи крови. Действие справки распространяется на всю смену работника.

Здравствуйте. Скажите, если работник, трудящийся по скользящему графику, желает сначала отгулять выходные, а потом взять отпуск, имеет ли право руководитель отправить его в отпуск в первый же выходной день? Спасибо заранее.

Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

При составлении графика отпусков следует учитывать, что некоторые категории работников имеют право использовать отпуск в удобное для них время года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Время ухода в отпуск может быть изменено по инициативе работодателя только с согласия работника.

Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, инспекцию по труду, суд, прокуратуру, профсоюз).

Здравствуйте.Скажите пожалуйста,какова продолжительность рабочего времени медсестры кабинета электрокардиограммы и массажистки

Статья 350 ТК РФ предусматривает для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Постановление Правительства РФ от 14.02.2003г. №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» устанавливает для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности — 36 часов в неделю, 33 часа в неделю, 30 часов в неделю, а также 24 часа в неделю (для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях).

Таким образом, для того чтобы ответить на Ваш вопрос необходимо знать в каком конкретном медицинском учреждении Вы работаете (например, инфекционные больницы, лепрозории, физиотерапевтические лечебно-профилактические организации и т.д. ).

Для конкретного ответа Вы можете обратиться в Кемеровскую областную организацию работников здравоохранения РФ (тел. 58-02-79) при условии, что Вы являетесь членом данного профсоюза.

подскажите, сколько дней отпуска работадатель обязан предоставить машинисту мотовоза (Красноярская железная дорога)?

Рекомендуем Вам обратиться в Объединенную первичную профсоюзную организацию на Кузбасском отделении Западно-Сибирской железной дороги ( 650066, г . Кемерово, Пионерский бульвар, тел. 32-42-18).

Здравствуйте, скажите пожалуйста сколько составляет оклад учителя начальной школы 8 разряда. И на какие надбавки может расчитывать молодой специалист, окончивший академию с отличием?

Ставка учителя 8 разряда в соответствии с ЕТС составляет 2719 руб. (с районным коэффициентом – 3534,7 руб.). Надбавки начисляются в соответствии с Положением об оплате труда Вашей школы.

1 &nbsp2 &nbsp3 &nbsp4 &nbsp5 &nbsp6 &nbsp7 &nbsp8 &nbsp9 &nbsp10 &nbsp11 &nbsp12 &nbsp13 &nbsp14 &nbsp15 &nbsp16 &nbsp17 &nbsp18 &nbsp19 &nbsp20 &nbsp21 &nbsp22 &nbsp23 &nbsp24 &nbsp25 &nbsp26 &nbsp27 &nbsp28 &nbsp29 &nbsp30 &nbsp31 &nbsp32 &nbsp33 &nbsp34 &nbsp35 &nbsp36 &nbsp37 &nbsp38 &nbsp39 &nbsp40 &nbsp41 &nbsp42 &nbsp43 &nbsp44 &nbsp45 &nbsp46 &nbsp47 &nbsp48 &nbsp49 &nbsp50 &nbsp51 &nbsp52 &nbsp53 &nbsp54 &nbsp55 &nbsp56 &nbsp57 &nbsp58 &nbsp59 &nbsp60 &nbsp61 &nbsp62 &nbsp63 &nbsp64 &nbsp65 &nbsp66 &nbsp67 &nbsp68 &nbsp69 &nbsp70 &nbsp71 &nbsp72 &nbsp73 &nbsp74 &nbsp75 &nbsp76 &nbsp77 &nbsp78 &nbsp79 &nbsp80 &nbsp81 &nbsp82 &nbsp83 &nbsp84 &nbsp85 &nbsp86 &nbsp87 &nbsp88 &nbsp89 &nbsp90 &nbsp91 &nbsp92 &nbsp93 &nbsp94 &nbsp95 &nbsp96 &nbsp97 &nbsp98 &nbsp99 &nbsp100 &nbsp101 &nbsp102 &nbsp103 &nbsp104 &nbsp105 &nbsp106 &nbsp107 &nbsp108 &nbsp109 &nbsp110 &nbsp111 &nbsp112 &nbsp113 &nbsp114 &nbsp115 &nbsp116 &nbsp117 &nbsp118 &nbsp119 &nbsp120 &nbsp121 &nbsp122 &nbsp123 &nbsp124 &nbsp125 &nbsp126 &nbsp127 &nbsp128 &nbsp129 &nbsp130&nbsp131 &nbsp132 &nbsp133 &nbsp134 &nbsp135 &nbsp136 &nbsp137 &nbsp138 &nbsp139 &nbsp140 &nbsp141 &nbsp142 &nbsp143 &nbsp144 &nbsp145 &nbsp146 &nbsp147 &nbsp148 &nbsp149 &nbsp150 &nbsp151 &nbsp152 &nbsp153 &nbsp154 &nbsp155 &nbsp156 &nbsp157 &nbsp