Основание издания приказа об увольнении сотрудника содержится в

Содержание:

С точки зрения трудового законодательства и оплаты труда можно ли уволить работников (по соглашению сторон либо на основании перевода работника к другому работодателю по инициативе прежнего работодателя и с согласия работника) 31 декабря 2017 года (выходной день), а затем осуществить прием этих работников в другой организации 1 января 2018 года? Какой датой будет приказ об увольнении, запись в трудовую книжку, расчет с работником при увольнении? Какой датой будет приказ о приеме работника в другую организацию, запись в трудовую книжку?

Действительно, как справедливо отмечено в вопросе, 31 декабря 2017 года является выходным днем, поскольку выпадает на воскресенье, признаваемое в соответствии с частью второй ст. 111 ТК РФ общим выходным днем. Исключение из данного правила составляют только случаи, когда работник занят у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям: выходные дни таким работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 111 ТК РФ).
Следовательно, если выходные работника определяются в общем порядке, то 31 декабря 2017 года будет являться для него выходным.
В свою очередь, 1 января 2018 года в силу прямого указания часть первая ст. 112 ТК РФ является нерабочим праздничным днем.
В соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Как пояснил Конституционный Суд РФ, данная норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора (определения от 25.01.2012 N 1-О-О,от 22.03.2011 N 394-О-О, от 27.01.2011 N 16-О-О). Иными словами, за дату увольнения должен приниматься последний день фактического существования трудовых отношений. Соблюдение этой нормы делает невозможным как увольнение «задним числом», так и искусственное продление действия трудового договора.
Из ст. 84.1 ТК РФ прямо следует, что днем увольнения не всегда является последний день работы работника. Момент прекращения трудовых отношений может прийтись и на период отсутствия работника на рабочем месте. Единственная норма Трудового кодекса РФ, которая прямо называет конкретный день увольнения, не являющийся при этом последним рабочим днем, содержится в статье 127, согласно которой в случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. В то же время закон не устанавливает закрытого перечня случаев, когда днем увольнения является день, в который работник фактически не работал. Поэтому, на наш взгляд, день отсутствия на работе по любой причине должен быть днем увольнения, если именно в этот день произошло событие или совершено действие, влекущее прекращение существовавших до этого момента трудовых отношений.
В частности, если стороны своим соглашением, заключаемым в соответствии со ст. 78 ТК РФ, определили в качестве последнего дня действия трудового договора именно выходной день, то расторжение трудового договора в этот день, по нашему мнению, не нарушает положения ст. 84.1 ТК РФ. Ведь из буквального толкования положений ст. 78 ТК РФ следует, что трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время.
Аналогичный вывод можно сделать и в случае увольнения работника в связи с переводом к другому работодателю с его согласия (п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ), так как по смыслу этой нормы перевод, предложенный работодателем, подлежит согласованию с работником, поэтому отсутствуют препятствия к тому, чтобы работник выразил согласие с предложенной ему работодателем датой прекращения договора, даже если она выпадает на его выходной день.
Тем не менее, необходимо учитывать, что в судебной практике существует позиция, в соответствии с которой выходной или праздник не может быть днем увольнения (смотрите, например, определение Верховного суда Республики Саха от 29.10.2012 N 33-3576/2012, определение Хабаровского краевого суда от 16.05.2012 N 33-3001, определение Приморского краевого суда от 15.08.2012 N 33-7333, определение Ростовского областного суда от 08.09.2011 N 33-12291).
Аргументация сторонников этой точки зрения, как правило, сводится к тому, что закон не предусматривает возможности увольнения работника в выходной или нерабочий праздничный день, либо к тому, что согласно ст. 14 ТК РФ срок, последний день которого приходится на нерабочий день, заканчивается в ближайший следующий за ним рабочий день.
На наш взгляд, положения трудового законодательства не позволяют утверждать, что выходной (праздник) никогда не может быть днем увольнения. Действительно, когда дата увольнения обязательно должна совпадать с моментом истечения срока, определенного периодом времени, по правилам ст. 14 ТК РФ это может произойти только в рабочий день. Однако необходимость в исчислении какого-либо срока существует далеко не во всех случаях определения конкретного дня увольнения. Например, это касается уже упоминавшегося выше расторжения договора по соглашению работника и работодателя, которые сами определяют дату расторжения.
Прямого же запрета на прекращение трудовых отношений в выходной или праздник закон не устанавливает. Из содержания ст. 121 ТК РФ следует, что выходные и нерабочие праздничные дни относятся ко времени, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В свою очередь, в части третьей ст. 84.1 ТК РФ сказано о том, что день увольнения может приходиться на такое время. Таким образом, само по себе увольнение работника в его выходной день или праздник, по нашему мнению, не противоречит закону.
Эта точка зрения также разделяется судами (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 02.12.2014 N 11-11740/2014, определение Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 N 33-5444/2014, определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32387/13, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.06.2013 N 33-1138/2013, определение Калининградского областного суда от 06.02.2013 N 33-520/2013, определение Приморского краевого суда от 18.07.2012 N 33-6447, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.07.2011 N 33-8989/2011).
Все вышеизложенное, тем не менее, не отменяет предусмотренной ст. 84.1 и ст. 127 ТК РФ обязанности работодателя произвести с работником окончательный расчет именно в день увольнения и выдать ему трудовую книжку, в которую внесена запись о таком увольнении. Невыдача трудовой книжки в день увольнения допускается только в том случае, если работник в этот день отсутствовал в месте нахождения работодателя или отказался ее получить, а также в ряде иных случаев, названных в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, к которым совпадение дня увольнения и выходного дня работника не относится.
В то же время из буквального толкования ст. 84.1 ТК РФ не вытекает, что приказ об увольнении должен быть издан в тот же самый день, когда состоялось увольнение. Поэтому он может быть издан работодателем заранее — до наступления уже известной даты увольнения (определение Челябинского областного суда от 12.08.2013 N 11-7130/2013, определение Свердловского областного суда от 13.07.2010 N 33-7263/2010). Однако при наступлении обстоятельств, делающих невозможным увольнение в день, указанный в приказе, такой приказ необходимо отменить не позднее этого дня. При сохранении основания для увольнения работника издается новый приказ с новой датой увольнения.
В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления, а в качестве даты, с которой трудовой договор будет считаться прекращенным, — установленную сторонами в соглашении или согласии на перевод дату.
Что же касается приема работника на работу в нерабочий праздничный день, то согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме, как того требует часть первая ст. 67 ТК РФ.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в нем указывается дата заключения трудового договора, а также в качестве обязательного условия — дата начала работы, с которой работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Таким образом, в трудовом договоре должны содержаться две даты: дата заключения и дата начала работы. При этом дата начала работы, определяемая сторонами, может не совпадать с датой заключения договора и он может быть заключен заблаговременно, до выхода сотрудника на работу.
Поскольку законодательство не содержит какого-либо запрета на заключение трудового договора в нерабочий праздничный день, которым в соответствии со ст. 112 ТК РФ является 1 января 2018 года, то он может быть заключен в эту дату. Об этом свидетельствует и арбитражная практика (постановления ФАС Центрального округа от 26.03.2009 N А14-3810-2008/125/34, ФАС Поволжского округа от 26.06.2008 N А65-700/08-СА3-44, ФАС Западно-Сибирского округа от 07.06.2006 N Ф04-3255/2006(23137-А27-14), ФАС Северо-Западного округа от 18.01.2007 N А05-7608/2006-22).
Однако дата выхода работника на работу в рассматриваемом случае должна быть определена не ранее чем 8 января 2018 года, поскольку согласно ст. 112 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 14.10.2017 N 1250 дни с 1 по 7 января 2018 года являются нерабочими. Более ранняя дата выхода на работу может быть указана в договоре только в том случае, если сотрудник даст на это согласие (ст. 113 ТК РФ) или если графиком работы такого сотрудника выходные и праздничные дни будут предусмотрены в качестве рабочих.
Поскольку еще до заключения трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (часть третья ст. 68 ТК РФ), то дата ознакомления с указанными документами должна быть также указана не позднее 1 января 2018 года.
Приказ о приеме на работу издается уже после подписания сторонами трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). При этом законодательством не определен срок, в течение которого после заключения трудового договора такой приказ должен быть издан, а предусматривается лишь срок ознакомления работника с таким приказом — в течение трех дней со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ).
Вместе с тем из части первой ст. 68 ТК РФ следует, что содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому в качестве даты приема на работу в приказе указывается дата вступления в силу трудового договора, то есть дата его заключения. Следовательно, по смыслу ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен быть издан в тот же день, в который заключен трудовой договор.
Записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в течение 7 дней с момента приема лица на работу и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Соответственно, в трудовой книжке в графе 2 должна быть указана дата вступления в силу трудового договора (часть первая ст. 61 ТК РФ). Так как трудовой договор в рассматриваемом случае был подписан 1 января 2018 года, то в графе 2 трудовой книжки должна быть указана именно эта дата.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

8 декабря 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Как оформить приказ об увольнении по соглашению сторон?

Уход сотрудника по согласию сторон является распространенным видом увольнения. Это достаточно простой способ выйти из штата компании, но, не всегда просто совершить данную процедуру. Начало завершения трудовой деятельности по обоюдному согласию может быть предложено с любой стороны, каждый имеет право выдвинуть данное основание. После согласия оформляют документ о завершении трудовой деятельности. Данное заявление составляется в свободном формате, но обязательно письменно. Этот документ будет основанием для ухода по взаимному согласию лиц, связанных трудовыми отношениями. Реквизиты соглашения указываются в приказе, который будет издаваться после согласия всех участников, для доказательства.

Приказ об увольнении по соглашению сторон образец 2018

Оформление основной документации происходит после того, как обе стороны подтвердили и подписали заявление. Образец данного документа – установленная форма № Т – 8. Чтобы правильно все написать, можно скачать пример документа. Но у каждого работодателя может быть собственная утвержденная форма этого приказа. Заполнение графы «основание увольнения» происходит по общему образцу, делается запись: «Соглашение сторон, п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ». При отсутствии или отказе сотрудника подписать бумагу о расторжении трудовой деятельности, в документ вносится соответствующее замечание.

Оформляется бланк о завершении трудовых обязательств, отвечающим за кадры, либо руководителем в течение двух дней с момента ознакомления с заявлением, которое подтверждено необходимым документом. Также обговариваются дополнительные моменты по выплате компенсации и выходных пособий. Форма приказа соответствует образцу Т – 8 и Т – 8а. В документе обязательно должна присутствовать следующая информация:

  • наименование места работы;
  • реквизиты компании;
  • даты и номера всех имеющихся документов;
  • персональные данные работника, а также должность и рабочие данные;
  • доказательства для прекращения отношений;
  • подписание документа участниками.

Бланк документа заполняется в двух экземплярах, при желании выдается сотруднику.

Основание для издания приказа об увольнении по соглашению сторон

Инициативной стороной для завершения трудовой деятельности может выступать любой участник отношений. Для того чтобы использовать это основание, не нужно объяснять причины, которые побудили принять данное решение. Уход по обоюдному согласию возможен, когда работодатель и сотрудник не имеют друг ко другу претензий. Руководитель не должен учитывать мнения профсоюзной компании, и по обоюдному согласию имеет право прекратить действие трудового договора в любой период трудовой деятельности, даже в период испытательной работы. Сотрудник, после прекращения работы в данной компании, получает книжку о труде с нейтральной записью, которая поможет стать на учет в центр занятости гораздо быстрей, чем после ухода по собственной инициативе.

Кто подписывает приказ об увольнении директора ооо по соглашению сторон?

Образец приказа об увольнении директора по соглашению сторон 2018 включает в себя целую процедуру. Для того чтобы уволить генерального директора по обоюдному согласию необходимо:

  • подать заявление лицам, уполномоченным завершить трудовую деятельность директора;
  • совет учредителей ООО принимает положительное решение, там же обговариваются все нюансы соглашения;
  • оформить и подписать соглашение;
  • создать специальный приказ;
  • выдать книжку о труде с соответствующими записями.

Официальный документ об уходе директора подписывается новым директором либо учредителем ООО. Также его необходимо заверить печатью компании.

Каким числом должен быть приказ об увольнении по соглашению сторон?

Дата составления основного документа и дата ухода сотрудника должны совпадать друг с другом, потому что день ухода является последним рабочим днем. Раньше срока бланк заполнить нельзя, сотрудник всегда может забрать свое заявление до конца срока подтверждения ухода. Также нельзя выпускать приказ позже срока, отдельный случай возможен при технических проблемах. Опираясь на ст. 80 ТК РФ, следует помнить, что сотрудник имеет право продолжать работать, если нет необходимой документации.

Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

Книжка о труде оформляется после издания основной документации, запись об уходе по обоюдному соглашению заполняется в соответствии с ТК РФ. В конце обязательно наличие ссылки на п.1. ч.1 ст. 77 ТК. Данная статья содержит в себе законные основания для ухода по согласию всех лиц трудовых отношений.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Как оформить приказ об увольнении по соглашению сторон?

Уход сотрудника по согласию сторон является распространенным видом увольнения. Это достаточно простой способ выйти из штата компании, но, не всегда просто совершить данную процедуру. Начало завершения трудовой деятельности по обоюдному согласию может быть предложено с любой стороны, каждый имеет право выдвинуть данное основание. После согласия оформляют документ о завершении трудовой деятельности. Данное заявление составляется в свободном формате, но обязательно письменно. Этот документ будет основанием для ухода по взаимному согласию лиц, связанных трудовыми отношениями. Реквизиты соглашения указываются в приказе, который будет издаваться после согласия всех участников, для доказательства.

Приказ об увольнении по соглашению сторон образец 2018

Оформление основной документации происходит после того, как обе стороны подтвердили и подписали заявление. Образец данного документа – установленная форма № Т – 8. Чтобы правильно все написать, можно скачать пример документа. Но у каждого работодателя может быть собственная утвержденная форма этого приказа. Заполнение графы «основание увольнения» происходит по общему образцу, делается запись: «Соглашение сторон, п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ». При отсутствии или отказе сотрудника подписать бумагу о расторжении трудовой деятельности, в документ вносится соответствующее замечание.

Оформляется бланк о завершении трудовых обязательств, отвечающим за кадры, либо руководителем в течение двух дней с момента ознакомления с заявлением, которое подтверждено необходимым документом. Также обговариваются дополнительные моменты по выплате компенсации и выходных пособий. Форма приказа соответствует образцу Т – 8 и Т – 8а. В документе обязательно должна присутствовать следующая информация:

  • наименование места работы;
  • реквизиты компании;
  • даты и номера всех имеющихся документов;
  • персональные данные работника, а также должность и рабочие данные;
  • доказательства для прекращения отношений;
  • подписание документа участниками.

Бланк документа заполняется в двух экземплярах, при желании выдается сотруднику.

Основание для издания приказа об увольнении по соглашению сторон

Инициативной стороной для завершения трудовой деятельности может выступать любой участник отношений. Для того чтобы использовать это основание, не нужно объяснять причины, которые побудили принять данное решение. Уход по обоюдному согласию возможен, когда работодатель и сотрудник не имеют друг ко другу претензий. Руководитель не должен учитывать мнения профсоюзной компании, и по обоюдному согласию имеет право прекратить действие трудового договора в любой период трудовой деятельности, даже в период испытательной работы. Сотрудник, после прекращения работы в данной компании, получает книжку о труде с нейтральной записью, которая поможет стать на учет в центр занятости гораздо быстрей, чем после ухода по собственной инициативе.

Кто подписывает приказ об увольнении директора ооо по соглашению сторон?

Образец приказа об увольнении директора по соглашению сторон 2018 включает в себя целую процедуру. Для того чтобы уволить генерального директора по обоюдному согласию необходимо:

  • подать заявление лицам, уполномоченным завершить трудовую деятельность директора;
  • совет учредителей ООО принимает положительное решение, там же обговариваются все нюансы соглашения;
  • оформить и подписать соглашение;
  • создать специальный приказ;
  • выдать книжку о труде с соответствующими записями.

Официальный документ об уходе директора подписывается новым директором либо учредителем ООО. Также его необходимо заверить печатью компании.

Каким числом должен быть приказ об увольнении по соглашению сторон?

Дата составления основного документа и дата ухода сотрудника должны совпадать друг с другом, потому что день ухода является последним рабочим днем. Раньше срока бланк заполнить нельзя, сотрудник всегда может забрать свое заявление до конца срока подтверждения ухода. Также нельзя выпускать приказ позже срока, отдельный случай возможен при технических проблемах. Опираясь на ст. 80 ТК РФ, следует помнить, что сотрудник имеет право продолжать работать, если нет необходимой документации.

Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

Книжка о труде оформляется после издания основной документации, запись об уходе по обоюдному соглашению заполняется в соответствии с ТК РФ. В конце обязательно наличие ссылки на п.1. ч.1 ст. 77 ТК. Данная статья содержит в себе законные основания для ухода по согласию всех лиц трудовых отношений.

Приказ об увольнении работника

Согласно нормам стат. 84.1 ТК при расторжении трудового договора работодателем оформляется приказ об увольнении работника. Документ может составляться в произвольном виде. Рекомендуемой формой является ф. Т-8 при завершении взаимоотношений с одним сотрудником, ф. 8а – при увольнении группы лиц.

Какие сведения подлежат отражению в приказе? Что указывается в графе с основанием для прекращения ТД? Разберемся на примере, как нужно составлять подобное распоряжение – образец текста формы вы найдете в конце статьи.

Когда требуется издание приказа на увольнение работника

При расторжении трудового договора с работником, то есть увольнении, уполномоченное лицо предприятия-работодателя издает распоряжение. Этот документ может использоваться при любых видах прекращения ТД – от случаев увольнения по собственному желанию до сокращения штата. Для чего это нужно?

В первую очередь приказ используется для оформления кадровой перестановки. Кроме того, этот документ является распоряжением при расторжении, к примеру, ТД по инициативе работодателя. И, наконец, с помощью ф. Т-8 специалист уведомляется о предстоящей процедуре увольнения. Следовательно, без составления приказа расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником не получится. Что за сведения вносятся в документ?

Какие данные необходимо отразить в приказе:

  • Информация о компании-работодателе – приводится название предприятия, его код по ОКПО.
  • № и дата распоряжения – номер приказу присваивается в хронологическом порядке, дата указывается на момент составления. Но в законодательстве нет ограничения по срочности формирования Т-8. Если работодателю удобнее подготовить документ заранее, чтобы было время на начисление расчета сотруднику, можно издать распоряжение за несколько дней до фактического момента увольнения.
  • Сведения о работнике и трудовом договоре – приводятся ФИО и должность (разряд, профессия и т.д.) специалиста, указывается подразделение (при наличии), проставляется дата прекращения ТД.
  • Нормативное основание для прекращения трудового договора – здесь необходимо указать нормативную причину для расторжения договора. В зависимости от того, из-за чего увольняют сотрудника, вносится запись. К примеру, если человек уходит сам, указывают п. 3 ч. 1 стат. 77 ТК, если его сокращает работодатель – п. 2 ч. 1 стат. 81 и т.д.
  • Документальное основание – здесь приводится, на основании какого документа расторгается договор. В качестве подтверждающих форм могут использоваться заявление сотрудника, медзаключение, пенсионное удостоверение, справка из учебного заведения о зачислении на очное отделение и др.
  • Подписи сторон – утверждает распоряжение руководящее лицо предприятия-работодателя путем проставления личной подписи с указанием должности и расшифровки ФИО. Отдельно под роспись информация доводится до сотрудника с проставлением даты ознакомления.

Обратите внимание! Если в качестве работодателя выступает предприниматель, при расторжении ТД к нему предъявляются общие требования к форме заполнения приказа на увольнение работника – бланк чуть ниже.

Бланк приказа об увольнении работника – образец

Как уже было сказано выше, организация может разработать собственную форму приказа или воспользоваться готовой ф. Т-8. Унифицированный приказ об увольнении работников утвержден Постановлением № 1 от 05.01.04 г. Какой способ составления документа выбрать – каждый решает сам. При этом работодателю не грозит ответственность (уголовная ответственность или административная), если в приказе отражены все обязательные реквизиты.

Соответственно, если кадровик использует унифицированную форму, приказ легко заполнить в бухгалтерской программе, где обычно предусмотрены бланки документации. Или же можно внести сведения в распоряжение, скачав бланк по Постановлению статистики. В любом случае, чтобы избежать недоразумений, главное – это корректно заполнить все данные. Формирование типового бланка обычно не вызывает вопросов. Приведем пример текстовой части документа.

Образец приказа на увольнение сотрудника

ООО «Спутник», ИНН 6154024078 КПП 615401001

г. Ростов-на-Дону пер. Газетный, 47 ОКПО 76954025

Приказ о расторжении трудового договора с Петровым В.И.

№ 24-к/01 от 29.01.2018 г.

На основании заявления Петрова В.И.

  1. Расторгнуть трудовой договор № 14 от 17.03.17 г. с 29 января 2018 г.
  2. Уволить менеджера ООО «Спутник» Петрова В.И., работающего в основном подразделении, согласно заявлению Петрова В.И. от 15.01.2018 г.
  3. Основание – п. 3 ч. 1 стат. 77 ТК, по собственному желанию Петрова В.И.
  4. Главному бухгалтеру начислить и выплатить окончательный расчет Петрову В.И.

Генеральный директор ООО «Спутник»________________/Ткачев А.Е./

С приказом ознакомлен 29.01.18 г. ________________/Петров В.И./

Как видите, шапка приказа содержит сведения об организации, а далее по тексту приведены все обязательные данные. Особое внимание при внесении информации необходимо обратить на нормативное основание. Ведь именно в соответствии с распоряжением выполняется запись о стаже в трудовой книжке специалиста. Составлением приказа занимается кадровик работодателя, а начислением и выдачей расчета бухгалтер. Все мероприятия при увольнении должны быть осуществлены в последний день работы физлица в организации.

Вывод – в этой статье мы рассмотрели, какой документ составляется, если необходимо уволить работника – образец приказа на увольнение поможет вам составить собственную форму. Документ может быть заполнен с использованием типовой ф. Т-8 или же в произвольном виде с отражением обязательных данных. Дополнительно при расторжении ТД сотрудникам выдается справка 2-НДФЛ, расчет которой, наравне с декларацией по НДФЛ, выполняет бухгалтер работодателя.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Процедура увольнения в практике кадровой службы

Материал семинара, организованного Русским Кадровым Клубом

22 октября 1997 года

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем кадровым работникам. В то же время это одна из наиболее острых проблем в деятельности кадровой службы, так как законодательство не содержит в отношении увольнения четкой формулировки.Увольнение сотрудника может происходить на основании одной из трех причин, которые будут рассмотрены ниже. Другими словами, увольнение бывает трех видов. Во-первых – увольнение по инициативе работника, которое на практике мы называем “увольнение по собственному желанию”. Во-вторых – увольнение по инициативе администрации. Третий вид увольнения происходит по инициативе третьих лиц. В этом случае основанием может служить, например, 37 статья КЗоТ РФ – увольнение по решению профсоюзного органа. Именно профсоюзный орган выступает третьим лицом, хотя сама процедура оформляется приказом администрации. Но, повторяю, инициатором в данном случае выступает не администрации, и при отсутствии соответствующего решения третьего лица увольнение не состоялось бы. Другим примером может служить увольнение по пункту 7 статьи 29 – в связи со вступлением в силу приговора суда. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжению данной работы, является основанием для увольнения работника, что должно найти отражение в соответствующем приказе.Наиболее распространенным в практике кадровых работников является увольнение по собственному желанию в соответствии со статьями 31 и 32 КЗоТ. В статье 31 речь идет о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Таким образом, действие данной статьи распространяется на категорию постоянных работников. В статье 32 говорится о расторжении срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.Довольно часто при приеме сотрудника на работу и заключении с ним контракта или трудового договора (данные понятия являются словами- синонимами) администрация предприятия совершает действия, противоречащие действующему законодательству. Как правило, такого рода нарушения встречаются при заключении срочного трудового договора, который имеет иные правовые последствия, чем договор, заключенный на неопределенный срок. Кадровый работник должен четко разграничивать, в каком случае при увольнении работника правомерна ссылка на статью 29 пункт 1, а в каких случаях – на статью 32.Необходимо принять во внимание, что наиболее существенные изменения были внесены в действующее законодательство 25 сентября 1992 года и вступили в действие со дня опубликования – 6 октября 1992 года. Отчасти эти изменения затронули интересующий нас вопрос – увольнение сотрудника по собственному желанию. До 1992 года срок предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию составлял 2 месяца, при наличии уважительной причины – 1 месяц. На сегодняшний день мы вернулись к тому положению в законодательстве, которое действовало до 1970 года, а именно: срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели. Что касается ссылки на уважительные причины, упоминание о ней в последней редакции Трудового кодекса отсутствует.В связи с этими изменениями в деятельности кадровых работников возникает ряд нюансов, пренебрежение которыми может привести к негативным правовым последствиям. Обратимся к статье 31, которая гласит: “Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели”. В ч.2 ст.31 КЗоТ РФ речь идет об увольнении работника по собственному желанию, которое обусловлено невозможностью продолжения им работы по следующим причинам: зачисление в учебные заведения, переход на другую работу, выход на пенсию и так далее. В этом случае администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, который был указан в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а администрация со своей стороны должна выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Таким образом, работник письменно, то есть заявлением, предупреждает администрацию о предстоящем увольнении по собственному желанию. Возникает вопрос: вправе ли администрация требовать от работника указать причины, по которым он увольняется? Если речь идет о постоянном работнике, администрация не имеет права настаивать на указании причин. Но что касается кадровой службы, ее поведение в данной ситуации может быть более активным. Что имеется в виду? Работники кадровых служб могут объяснить работнику, что причины, вызвавшие увольнение по собственному желанию, некоторым образом влияют на ряд льгот, которыми работник может воспользоваться. Например, сохранение непрерывного трудового стажа, который на сегодняшний день не утратил своего значения, в частности, при оформлении больничного листа. Таким образом, причина увольнения влияет на сохранение непрерывного трудового стажа.Довольно часто причиной увольнения женщины служит перевод мужа на работу в другой город. Чтобы ее трудовой стаж не был прерван вплоть до нового поступления на работу, в заявлении необходимо написать: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переводом мужа на службу в другую местность”. Естественно, при указании на какую-либо уважительную причину работник должен предъявить соответствующий документ, подтверждающий эту причину, то есть либо справку, либо вызов на учебу и так далее. Работник кадровой службы обязан снять копию с документа и приложить к личному делу сотрудника. Эта копия будет рассматриваться в качестве основания увольнения. Если работница пишет: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет” – к заявлению должна быть приложена копия свидетельства о рождении ребенка. Тогда и в приказе, и в трудовой книжке кадровый работник указывает соответствующую формулировку, а непрерывный трудовой стаж сотрудницы будет сохраняться вплоть до исполнения ребенку 14 лет.

Таким образом, существуют определенные правила исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые были утверждены в 1973 году и действуют до сих пор с некоторыми изменениями. И одна из задач кадрового работника – разъяснить сотруднику необходимость указания причин увольнения. Довольно распространенной ситуацией при увольнении бывает следующее: в заявлении работник ставит лишь дату подачи заявления, например, 22 октября 1997 года, не указывая при этом, какое число просит считать последним днем работы. Согласно 221 статьи КЗОТ двухнедельный срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Таким образом, если работник подал заявление 22 октября, счет двум неделям будет вестись начиная с 23.10.97. В этом случае последний день двухнедельного срока будет автоматически считаться последним днем работы, то есть днем увольнения. Очень важно, чтобы в приказе было написано: “Уволить 5 ноября”, а не “Уволить с 5 ноября”. Если вы возьмете трудовые книжки тех работников, чей возраст приближается к пенсионному, то увидите, что до середины 70-х годов данная формулировка звучала иначе, и рассматриваемый нами приказ выглядел бы следующим образом: “Уволить с 5 ноября”. То есть в прежние времена предшествующая дата, а именно, 4 ноября считалась бы последним днем работы. Для нас важно то, что с середины 70-х годов эта формулировка была отменена, и последний день работы автоматически стал днем увольнения. Если написано: “Уволена 22 сентября” – значит, 22 сентября – последний день работы, и перерыв в стаже начинается с 23 числа. Обращаю на это ваше внимание, так как многие по незнанию пренебрегают этой формулировкой и продолжают писать: “Уволен с такого-то числа”. Мы рассмотрели случаи, когда сотрудник не указывает, с какого числа он увольняется, а проставляет лишь дату подачи заявления. Но возможен и другой вариант. Допустим, руководитель вашей фирмы захотел избавиться от неугодного ему сотрудника. Поскольку мы обсуждаем реальные ситуации, встречающиеся в нашей повседневной практике, приходится признать, что такие случаи довольно часты. (Кстати, понятие «фирма» в КЗОТе не употребляется. В Трудовом кодексе используются термины: “предприятие”, “организация”, “учреждение”, причем согласно Гражданскому кодексу предприятием считается не что иное как недвижимость, то есть здание, сооружение и так далее. А все остальное в соответствии с тем же Гражданским кодексом именуется организацией). В этом случае работник вынужден подать заявление об уходе по собственному желанию. Таким образом, в нашем распоряжении следующие моменты: воля работника, который указал только дату подачи заявления и не указал дату ухода, с одной стороны, и воля администрации, с другой. Для разрешения ситуации обратимся к 33 статье КЗОТа, которая гласит: “По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении”. Если руководитель требует уволить работника до истечения двухнедельного срока, кадровик должен вызвать работника и объяснить ему ситуацию. Если сотрудник согласен – в заявлении должно быть указано, что такая договоренность достигнута. Если же такое указание отсутствует – не исключено, что дела обернется конфликтом. На сегодняшний день суды буквально переполнены исками о трудовых спорах. Надо помнить о том, что теперь отсутствуют ограничения по времени оплаты вынужденного прогула. Если раньше администрация оплачивала не более 3-х месяцев вынужденного прогула, то теперь временные ограничения отсутствуют. И затягивание времени разбирательства оказывается только на руку тем, кто решил выиграть дело во что бы то ни стало. Рассмотрим вариант, противоположный вышеприведенному. Работник подает заявление с просьбой уволить его ранее двухнедельного срока, например, пишет: “Прошу уволить меня 25 сентября” и ставит дату подачи заявления 22 сентября. Таким образом, в этой ситуации представлена просьба работника об уменьшении срока предупреждения, то есть воля одной стороны. Вы должны выяснить волю другой стороны. Без согласия администрации 25 сентября работник покинуть работу не имеет права. Каково может быть дальнейшее развитие ситуации? Если руководитель ставит визу “Согласен” – значит, работник может быть свободен с того момента, какой он указал в заявлении. Если же руководитель настаивает на двухнедельной отработке – он должен указать в приказе соответствующую дату. Таким образом, при отсутствии согласования сторон работник обязан отработать 2 недели, и если он не выйдет на работу, это будет считаться прогулом без уважительных причин.

Посоветуйте, пожалуйста, какими пособиями и руководствами может пользоваться кадровый работник?

Наряду с Кодексом – вашей настольной книгой – серьезным подспорьем в кадровой работе должно стать постановление № 16 Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года. (“О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”). Изначально это постановление было опубликовано в бюллетене Верховного суда Российской Федерации № 3 за 1993 год, затем в него был внесен ряд изменений, и в измененном виде оно появилось во многих журналах (этот документ можно прочитать в издании “Консультант Плюс”). Кроме того, рекомендую воспользоваться довольно старой, но не устаревшей и не утратившей своей актуальности книгой, которая выдержала несколько изданий. Одно из названий этого руководства – “Настольная книга работника по кадрам”, другое название – “Книга работника по кадрам”. Разумеется, последние изменения в Трудовом законодательстве не нашли в ней отражение, зато она написана вполне доходчивым и ясным языком, чего нельзя сказать о различных комментариях к КЗОТ, в которых трудно разобраться без специальной юридической подготовки.

Итак, мы уяснили следующее: если работник до истечения срока предупреждения самовольно покинул работу, он может быть уволен за прогул без уважительных причин. Должно быть согласие обеих сторон на изменение срока предупреждения. Еще один момент. Допустим, день увольнения приходится на субботу, нерабочий день. Как быть? Можем ли мы уволить сотрудника в пятницу или в понедельник? Согласно статье 221 КЗОТ, где речь идет об исчислении сроков, существует следующее правило: если последний день исчисления срока совпадает с выходным или праздничным днем, то увольнение должно произойти в следующий за ним рабочий день. Именно этот день должен быть указан в приказе.

То есть в пятницу работник не может быть уволен?

Это возможно, но при одном условии: если вы согласуете этот вопрос с работником. Допустим, он неправильно посчитал, и день его увольнения совпал с субботой. Вы должны в личной беседе разъяснить ему ситуацию, а именно, что по закону он подлежит увольнению с понедельника, но, если он не возражает, последним рабочим днем будет пятница. При этом работник должен в письменном виде подтвердить свое согласие, а кадровик – исправить дату. Все эти нюансы должны быть соблюдены во избежание негативных последствий.

Можно ли приказ издать раньше? Приказ вы может издать сразу после того, как работник подал заявление об уходе. Если сегодня он принес свое заявление, на котором проставлены все визы, следовательно, завтра вы можете издать приказ. Но в приказе следует обязательно указать дату увольнения. Тем самым вы предоставляете бухгалтерии возможность все подготовить и правильно произвести расчет, так как в последний день работнику нужно выдать трудовую книжку и расчет.

А если, уходя, работник не забрал трудовую книжку? Существует инструкция о порядке ведения трудовой книжки, в которой указано: если работник в последний день не явился за трудовой книжкой, то на следующий день администрация обязана ему об этом сообщить. Отдел кадров в письменном виде должен довести до сведения уволенного примерно такой текст: “Господину такому-то, проживающему там-то. Вы такого-то числа были уволены. В последний день работы за получением трудовой книжки не явились. Просим явиться за получением трудовой книжки”. Указать, в какие часы работает отдел кадров. При этом необходимо зарегистрировать как исходящий документ и отправить заказным письмом с уведомлением о вручении. Кроме того, на почте есть опись корреспонденции. Почему это необходимо сделать? Дело в том, что довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник не являлся за трудовой книжкой, а потом говорил, что приходил, но в отделе кадров никого не застал. В ответ на это вы можете ему возразить, что было послано уведомление и подтвердить соответствующим документом. Практика показывает, что легче сделать одну дополнительную бумажку, которая послужит доказательством вашей правоты, чем принимать участие в трудовых спорах и судебных тяжбах. В соответствии со статьей 47 Гражданско-процессуального кодекса (а все трудовые споры считаются гражданским процессом) медицинские заключения, акты, свидетельские показания и другие материалы могут быть признаны судом в качестве доказательства. В данном случае почтовая опись, квитанция об уведомлении, которую вы получили на почте при отправлении письма, является доказательством того, что ваши действия согласованы с Трудовым законодательством. И дальше вы можете не беспокоиться о судьбе его трудовой книжки.

А если эта книжка так и останется невостребованной, кадровым работникам это ничем не грозит? Определенной угрозе вы себя подвергаете, если не предупреждаете работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку. Это правило о предупреждении было внесено в инструкцию в 1988. До этого работники кадровых служб руководствовались практической целесообразностью. Таким образом, когда работник не придет за книжкой, вы ее спишите по всем правилам. К сожалению, бывают случаи, что уволившийся сотрудник и так и не приходит за трудовой книжкой. Не секрет, что они продаются сейчас на каждом углу. Но если вы все сделали правильно – это не ваши проблемы. Прежде всего рекомендую разработать и четко прописать инструкцию о порядке приема на работу, инструкцию о порядке увольнение. В них должны найти отражение основные моменты деятельности вашей службы и администрации, другими словами, необходимо расписать, кто именно и за что отвечает, куда и кому должны подаваться документы, в частности, документы на увольнение. Если мы обратимся к статье 31 КЗОТ, там говорится о том, что работник предупреждает о предстоящем увольнении администрацию. Однако “администрация” – довольно растяжимое понятие. Ведь бригадир уборщиков – уже администрация. Он, предположим, взял у сотрудника заявление об увольнении и оно пролежало у него вплоть до момента увольнения. И вам, кадровику, приходится тратить массу сил и времени, чтобы за один день все правильно оформить. Именно для того, чтобы исключить такие моменты, усложняющие вашу работу, и необходимы соответствующие инструкции, которые должны быть вручены всем руководителям под расписку.Кроме того, четкое разграничение функций, документально подтвержденное, освободит вас от ряда обязанностей, которые не входят в вашу компетенцию. В имеющемся на сегодняшний день законодательстве предусмотрено положение о распределении обязанностей между должностными лицами, хотя прописано это не достаточно четко. Посоветовавшись с юристами, вы сумеете разработать четкие положения и должностные инструкции.

Предположим, увольняемый работник взял больничный лист. Означает ли это, что мы имеем право уволить его лишь по окончанию больничного? В этом случае неправомерным будет увольнение по инициативе администрации (ст. 33, 254 КЗоТ). Если это инициатива работника, то надо исходить из положения о двухнедельном сроке предупреждения, в течение которого он может отозвать заявление. В Кодексе РФ этого положения нет. У нас это положение всегда предусматривалось соответствующими постановлениями Пленумов Верховного Суда. Так, в постановлении пленума Верховного суда сказано, что работник, подавший заявление по собственному желанию, имеет право отозвать его обратно в любое время вплоть до последнего дня работы. Поэтому не исключена ситуация, что за полчаса до окончания работы сотрудник потребует вернуть ему заявление. Поскольку заявление подается в письменной форме, отзыв тоже должен быть в письменной форме. Работник должен написать: “Прошу мое заявление на увольнение от такого-то числа считать недействительным”. Администрация может отказать ему только в том случае, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода. Что это означает? Это означает, что данный сотрудник является посторонним лицом, о переводе или отзыве которого вы писали гарантийное письмо в другую организацию. Во всех других вариантах вы не имеет право увольнять работника, отозвавшего заявление об увольнении, – это будет нарушением закона. Еще одно добавление в отношении больничных. Если сотрудник находится в тяжелом состоянии, например, лежит в реанимации и не может осуществить свое право на отзыв заявления, в этом случае вы его уволить не можете. Если же он находится дома, допустим, с гриппом, никаких препятствий к увольнению не существует. Конечно, было бы вполне уместным позвонить сотруднику и поинтересоваться его состоянием. Самое главное – объяснить работнику, что он ничего не теряет в плане оплаты больничного. Даже если мы уволим его сегодняшним днем – больничный листок будет оплачен за весь период болезни. Но тут возникает другой вопрос – относительно непрерывного трудового стажа. Непрерывный стаж сохраняется 1 месяц. А если человек на протяжение всего этого срока будет болеть, то есть реально не сможет осуществить свое право на поиски работы? В правилах исчисления непрерывного трудового стажа сказано, что, если в период, который дает право на сохранение непрерывного трудового стажа, сотрудник болел, он обязан представить справку из медицинского учреждения, заверенную главным и лечащим врачами. Таким образом, в случае документального подтверждения на период болезни продлевается срок сохранения непрерывного трудового стажа. Получив справку и придя на новое место работы, работник отдает в кадровую службу трудовую книжку и эту справку. Данное правило распространяется и на те случаи, когда временная нетрудоспособность вызвана уходом за ребенком или за больным членом семьи. Однако, если речь идет об уходе за ребенком или за больным членом семьи, то непрерывный трудовой стаж сохраняется на период выдачи только больничного листка. После закрытия больничного выдается справка. Следовательно, ваша задача объяснить работнику, в каких случаях есть основание для сохранения его непрерывного трудового стажа. Если же за период болезни вы его не уволили, то по окончании больничного листа работник может приступить к выполнения своих рабочих обязанностей. В этом случае имеют место так называемое продление договора с молчаливого согласия.

Если сотрудник приносит справку по уходу за ребенком или членом семьи, ее нужно подклеивать в личное дело? Вы должны сделать соответствующую пометку в учетной карточке, справку можете вернуть, сделав копию. Что касается трудовой книжки – в нее вы такого рода записи вносить не можете. В трудовую книжку запись вносится только запись о вынужденном прогуле по постановлению суда.

Можно ли оставить заявление, допустим, у вахтера, под расписку? В законе сказано: работник предупреждает администрацию. Расписка постороннего лица в данном случае ничего не значит. И если ваше заявление будет утеряно – это ваши проблемы. А если возникли обстоятельства, по которым я не смогу лично прийти и вручить заявление? В таком случае надо послать его по почте с уведомлением – это разрешено. В случае, если почта перепутала адресата или утеряла послание – вы не виноваты.

До сих пор речь шла об увольнении сотрудника по собственному желанию. Теперь рассмотрим вопрос об увольнении по инициативе администрации. В этом случае применяются как общие, так и индивидуальные условия по конкретному увольнению. Существует строгий исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации – это статьи 33 и 254 КЗОТ. Запись в приказе и в трудовой книжке увольняемого сотрудника должны строго соответствовать закону. Основанием для увольнения по сокращению штата служит пункт 1 статьи 33 КЗОТ. Ссылка на увольнение за прогул без уважительных причин содержится в пункте 4 статьи 33 КЗОТ, увольнение по несоответствию занимаемой должности при недостаточной квалификации производится на основании пункта 2 статьи 33 КЗОТ. Таким образом, действия кадровиков при увольнении сотрудника по инициативе администрации осуществляются только в диапазоне указанных статей. Всякого рода самодеятельность может привести к казусам и печальным последствиям. Мне довелось столкнуться с формулировкой “увольнение за пьянство” (причем на приказе стояла даже виза юриста) в соответствии с пунктом 7 статьи 33. Однако, если внимательно изучить содержание данной статьи, мы не найдем в ней такого основания, Статья 33 содержит 8 пунктов. Например, в пункте 1 статьи 33 два основания для увольнения: первое – ликвидация предприятия и второе – сокращение численности или штата работников. (То есть в одном пункте перечислены два основания). Пункт 2 ст. 33 – о несоответствии занимаемой должности также включает два основания: первое – несоответствие вследствие недостаточной квалификации, второе – вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Поэтому, повторяю, всегда надо четко обосновывать причины увольнения и указывать в приказе соответствующее основание. Статью 33 иногда называют общей статьей, то есть по основаниям этой статьи можно уволить любого работника. Что же касается 254 статьи, которая называется “Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях”, она является своего рода дополнением к 33 статье и касается только определенных категорий работников. 254 статья содержит четыре основания, которые распространяются на определенные категории работников. Пункт 1 ст. 254 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения, а также его заместителей, то есть речь идет только о таких категориях работников, как руководители или заместители. Обращаю ваше внимание на следующее. Законодатель имеет в виду только те филиалы, представительства или другие обособленные подразделения, которые имеют статус юридического лица. На сегодняшний день в соответствии с Гражданским кодексом филиалы и представительства не имеют статуса юридических лиц. Далее, речь здесь идет о руководителе и его заместителе. Имеется в виду тот заместитель, на которого данные обязанности возложены по штатному расписанию, а не тот, который выполняет их в отсутствие руководителя. Пункт 2 ст. 254 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. Это так называемое увольнение по утрате доверия. Речь идет только о тех лицах, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Можем ли мы уволить по этому основанию главного бухгалтера организации? Нет. Потому что он занимается обслуживанием денежных ценностей опосредованно, через бумаги. Мы можем уволить на основании п. 2 данной статьи кладовщика, заведующего складом, коменданта, кассира, гардеробщика, так как они относятся к категории лиц, непосредственно обслуживающих ценности. Таким образом, применяя данную статью, необходимо учитывать все эти нюансы, поскольку она относится не к любому работнику, а к определенным категориям. В пункте третьем речь идет о совершении виновных действий работником, выполняющим воспитательные функции. Действие этого пункта распространяется на учителей школ, воспитателей соответствующих учебных заведений, преподавателей вузов.

В 1992 году был изменен пункт 4 ст. 254. Прежде он звучал следующим образом – “Увольнение работника по решению суда” (предполагалось освобождение от работы в связи с направлением на принудительное лечение наркоманов, алкоголиков и так далее). На сегодняшний день пункт 4 – это так называемая статья руководителя. Эта статья применяется только в отношении руководителя по тем дополнительным основаниям, которые предусмотрены в контракте. Если это акционерное общество – следует руководствоваться Законом об акционерных обществах, если это государственное предприятие – Законом о государственных служащих и так далее. Не допускается увольнение сотрудника по инициативе администрации в период болезни и отпуска, независимо от того, какой документ подтверждает временную нетрудоспособность – больничный или справка (не надо путать это положение с тем, которое действует при увольнении по собственному желанию). Предположим, если администрация издала приказ об увольнении по сокращению штата, а работник заболел – приказ в отношении этого работника должен быть отменен. Такое же правило действует в отношении сотрудника, находящегося в отпуске (независимо от формы отпуска: за свой счет, учебный, очередной). Увольнение во время отпуска запрещается.

Можно ли увольнять сотрудника по решению администрации в период командировки? Конечно. Дело в том, что ни с больничного, ни из отпуска отозвать работника без его согласия мы не имеем права. Из командировки мы можем его отозвать. Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов до 16 лет. (Вдовы и разведенные женщины к категории одиноких матерей не относятся). В отношении вдов или вдовцов есть оговорка – если они не получают пособие по государственному социальному страхованию. Но, как правило, они получают пенсию по случаю утраты кормильца и поэтому не относятся к категории одиноких матерей.

Бывают случаи, когда брак не зарегистрирован, но родители ребенка живут вместе, и тем не менее женщина претендует на льготы, положенные одинокой матери. Как должна поступить администрация в ситуации увольнения? В этом случае можно доказать через ст. 47 ГПК РФ, что они живут вместе, ведут совместное хозяйство, то есть состоят в гражданском браке. Это довольно хлопотная процедура, но в принципе можно рассчитывать на успех. Вообще эти вопросы находятся в компетенции органов социального обеспечения, потому что они выдают на основании документов удостоверение одинокой матери.

У нас на работе “аврал”, поэтому мы вынуждены привлекать несовершеннолетних подростков. Через месяц они нам будут не нужны. Каким образом оформить с ними трудовые отношения, чтобы это не противоречило действующим нормативам? Выход прост: оформляйте их на время выполнения определенных работ.

А какие документы требуются? Только свидетельство о рождении (или паспорт).

Может ли подросток нести материальную ответственность? Нет. Лишь по достижении 18 лет. Несовершеннолетние не могут быть приняты на те виды работ, которые связаны с полной материальной ответственностью.

Какие документы оформляются при увольнении сотрудника за утрату материальных ценностей? В этом случае составляются соответствующие акты: акт об инвентаризации, акт проверки хозяйственной деятельности. Сотрудник должен предоставить объяснение. Вы должны установить, было ли с его стороны нарушение. Предположим, вы увольняете кладовщика за недостачу. А он неоднократно писал докладные записки о том, что на складе не работает сигнализация или протекает крыша, то есть он предупреждал. Следовательно, в недостаче нет его вины. А если вина установлена – составляется акт.

Если он отказывается поставить свою подпись под актом, можем ли мы его уволить? Да, можете. Составляете акт об отказе в ознакомлении с документами. Как правило, раз в год проводится инвентаризация. Она может выявить не только недостачу, но и неудовлетворительное состояние учета. Предположим, на складе не ведется учет материальных ценностей надлежащим образом – в этом случае мы можем уволить сотрудника за утрату доверия. То есть не обязательно наличие утраты материальных ценностей, состояние учета само по себе может служить основанием для утраты доверия. В этом случае также оформляется акт.

На некоторых предприятиях существуют профсоюзные организации. В каких случаях действия администрации должны согласовываться с профкомом?

До 1992 года согласие профсоюза требовалось при всех основаниях увольнения по инициативе администрации. На сегодняшний день это требование сохранилось только при увольнении по пункту 1, 2 и 5 ст.33 КЗоТ, то есть, при отсутствии вины работника (сокращение штата, болезнь более 4 месяцев). Если же работник не является членом профсоюза — он может быть уволен без согласия данного органа.

Как быть в том случае, если работник отказывается признавать свою вину? Допустим, курьер уехал по какому-то поручению и не вернулся на фирму, а его ожидало другое важное поручение, и в результате по его вине сорвалась сделка.

Во первых, если он уезжал по делам, то это должно быть где-то зафиксировано. Например, в книге разъездов. Во-вторых, вы можете обратиться на фирму, куда он выезжал в последний раз и установить, в какое время он там появился и когда уехал. Кроме того, вы должны потребовать объяснительную записку. Очень важно все сделать грамотно, потому что речь идет о серьезном дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения.

Каковы общие правила наложения дисциплинарного взыскания?

Во-первых, мы должны объявить взыскание в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. Если приказ будет издан позже хотя бы на один день — он считается недействительным. Во-вторых, необходимо получить от работника объяснительную записку или составить акт об отказе в объяснении. Такой вопрос, как установление вины работника, всегда лежит на администрации.

Однако указанные выше сроки применяются в общих случаях. А в тех случаях, когда проводится инвентаризация или проверка хозяйственной деятельности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 2 лет. Этот срок введен неслучайно. Инвентаризацию, как правило, проводят один раз в год или раз в 2 года. Таким образом, недостача может быть обнаружена спустя два года. Если мы уложились в этот период (днем обнаружения считается день составления акта), можно объявлять дисциплинарное взыскание.

Можно ли применить такую меру воздействия, как товарищеский суд? Товарищеский суд по сей день никто не отменял. Дело в другом. В статье 138 идет речь о передаче вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника, администрация может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. В прежнем Кодексе законов о труде говорилось о том, что в этом случае дело может быть передано в товарищеский суд или в общественные организации. На сегодняшний день законодатель оставил только трудовой коллектив, убрав общественные организации, что вполне резонно, так как их практически не осталось. Примечательно, что и товарищеский суд в этом случае также не упоминается. Но как таковой товарищеский суд никто не отменял. Поэтому происходит путаница.

Что должны содержать правила трудового распорядка?

Опытные работники кадровой службы знают, что должностные инструкции наряду с правилами внутреннего трудового распорядка являются обязательными для любой организации. В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть указано время начала и окончания работы, обеденный перерыв, меры дисциплинарного воздействия и поощрения. Вы можете вынести взыскание или поощрение и на основании приказа, но правила в вашей организации должны быть непременно.

Какое правовое значение имеют должностные инструкции? Обычно в 3-ем разделе должностных инструкций указывается, какой именно специалист вам нужен. Если вы просто напишете: высшее образование, стаж работы по специальности – попробуйте отказать в приеме на работу тем претендентам, которые удовлетворяют данным требованиям. Поэтому надо максимально точно прописать требования к вакансии. Отказ в приеме на работу должен быть обоснован. Если вы будете ссылаться на должностную инструкцию, содержащую только общие слова, кандидат на вакансию сочтет возможным обратиться в суд, сославшись на статью 16 КЗоТ, где речь идет о гарантиях при приеме на работу. Какое бы то ни было – прямое или косвенное – ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местожительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Однако не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному труду требованиями. Таким образом, вы должны указать в должностной инструкции тот перечень знаний и умений, которым должен обладать ваш специалист. И уже на этом основании либо принять работника, либо отказать ему, если он не имеет этих данных. Это ваше право.

На основании чего мы можем объявить сотруднику, что он не прошел испытательный срок? Если администрация сообщает сотруднику, что он не прошел испытательный срок, должны быть указаны основания. На сегодняшний день в нашем законодательстве результаты испытательного срока увязаны только с деловыми качествами работника. В случае конфликтной ситуации наилучшим выходом является создание квалификационной комиссии. Но доказательства должны быть приведены не до истечения установленного испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях достигает 6 месяцев. (Если у вас есть профком, то вы можете устанавливать испытательный срок до 6 месяцев с его согласия). В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, таким образом, речь идет о “чистом времени”. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится без согласования с профсоюзом и без выходного пособия, причем это освобождение может произойти до истечения трех месяцев. В этом случае работник вправе обратиться в районный городской народный суд.

Допустим, сотрудник был оформлен по договору подряда, и нас не удовлетворяет результат его работы. Имеем ли мы право ему не заплатить, если в договоре это указано? Конечно, вы можете не оплатить ему проделанную работу, если ее качество вас не удовлетворяет, но при условии, что это оговорено в договоре. Рекомендую указывать также, что при таком-то результате будет заплачено столько-то, при другом, соответственно, столько-то. Предположим, вы наняли мастера провести ремонт. Объем работы выполнен, а результат не тот, который нужен. Составляйте акт и действуйте в соответствии с условиями договора.