Компенсация отпуска ст тк рф

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника (действующая редакция)

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 127 ТК РФ

1. Денежная компенсация при увольнении работника должна быть выплачена ему за все отпуска, не использованные им ко дню увольнения, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

2. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработка за отпуск (см. коммент. к ст. 139).

3. По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Следует иметь в виду, что работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в т.ч. выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы (см. коммент. к ст. 84.1). При этом работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (см. Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

4. Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например за прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества; разглашение охраняемой законом тайны (см. коммент. к ст. 81).

5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого срока. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Например, срок трудового договора истекает 01.02.2013 (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему не использованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. Днем увольнения будет 27.02.2013.

6. В том случае, когда неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, увольняющемуся по собственному желанию, он вправе отозвать свое заявление об увольнении, но при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. коммент. к ст. 64).

7. В практике применения ст. 127 возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, если в период отпуска он заболел. Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Заменяем отпуск компенсацией

Когда можно заменить неиспользованный отпуск компенсацией? В какой последовательности следует предоставлять работнику не использованные им ежегодные отпуска? Может ли работник настаивать на выплате ему компенсации за неиспользованный отпуск при условии, что он продолжает работать в организации? В каких случаях замена отпуска компенсацией недопустима? Надо ли удерживать с суммы компенсации за неиспользованный отпуск НДФЛ и начислять на нее страховые взносы?

О предоставлении отпуска

В исключительных случаях с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий рабочий год, если отпуск не был использован им в текущем году (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено. Работодатель обязан учесть неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска при составлении графика отпусков. При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Работодатель должен предоставлять работнику отпуск без его заявления, так как отпуск предоставляется на основании графика отпусков, а не на основании заявления работника.

Работник подает заявление, касающееся отпуска, когда у него есть право:

  • на досрочное предоставление отпуска;
  • на выбор времени отпуска;
  • на продление или перенос отпуска (например, в случае болезни).

В Письме от 08.06.2007 № 1921-6 Роструд уточнил, что ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. В течение календарного года работник может использовать несколько отпусков. Этот вопрос решается по соглашению между работником и работодателем или на основании графика отпусков. Если сотрудник не использует все отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за неиспользованные отпуска при увольнении.

Если по каким-либо причинам работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, за ними сохраняется право на использование всех полагающихся им ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 114, 122, 124 ТК РФ).

На практике нередко встречается ситуация, когда работник сознательно не уходит в очередной отпуск, а затем требует выплатить ему денежную компенсацию. Такое требование необоснованно (при условии, что работник продолжает работать в организации), и работодатель не вправе выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.

Может ли работник настаивать на выплате компенсации за неиспользованный отпуск при его переводе из головной организации в филиал? В данном случае также отсутствуют основания для выплаты компенсации. Дело в том, что филиал не является юридическим лицом, следовательно, у сотрудника остается прежний работодатель – головная организация.

Нужно помнить, что нарушение законодательства о труде
и об охране труда влечет наложение административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

В какой последовательности следует предоставлять работнику не использованные им ежегодные отпуска? Трудовое законодательство не содержит положений, предусматривающих использование отпусков за рабочие периоды в хронологической последовательности (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 473‑6‑0).

Например, работник был принят на работу в организацию 10 января 2013 года. В силу различных причин ему не предоставлялись ежегодные отпуска до 2016 года. По графику с 1 июля работнику предоставляется 14 дней ежегодного оплачиваемого отпуска за рабочий период с 10 января 2016 года по 9 января 2017 года. По заявлению работника к этому отпуску присоединяется ежегодный отпуск продолжительностью 28 дней за рабочий период с 10.01.2015 по 09.01.2016. Затем в сентябре работник планирует использовать очередной отпуск за рабочий период с 10.01.2013 по 09.01.2014.

В отличие от календарного года, рабочий год исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу (п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, действуют в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ (Письмо Роструда от 18.12.2012 № 1519‑6‑1)).

О замене неиспользованного отпуска компенсацией

Как известно, помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска ст. 116 ТК РФ предусмотрено предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников, а именно работникам:

  • занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • имеющим особый характер работы;
  • с ненормированным рабочим днем;
  • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме того, допускается предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также при самостоятельном установлении работодателем дополнительных оплачиваемых отпусков с определением порядка и условий их предоставления в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте.

Частью 2 ст. 116 ТК РФ предусмотрено право работодателя с учетом своих производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не определено ТК РФ и другими федеральными законами. Порядок и условия предоставления таких отпусков предусматриваются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В случаях, не связанных с увольнением работника, по его письменному заявлению часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Часть 2 ст. 126 ТК РФ содержит уточнение, согласно которому при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Формулировка «может быть заменена» в ст. 126 ТК РФ подразумевает, что выплата денежной компенсации при продолжении трудовых отношений является правом, а не обязанностью работодателя (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 473‑6‑0). Следовательно, работодатель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника о выплате ему компенсации и настаивать на фактическом использовании всего отпуска.

В каких случаях замена отпуска компенсацией недопустима? Положения о замене денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не распространяются:

  • на беременных женщин;
  • на работников в возрасте до 18 лет;
  • на работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

По общему правилу замена отпуска компенсацией для названных категорий работников возможна при увольнении (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Статьей 117 ТК РФ предусмотрено, что на основании отраслевого (меж­отраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную ч. 2 этой статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые предусмотрены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Организация не вправе выплатить компенсацию, не связанную с увольнением, за неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сотруднику, который ранее пострадал вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. В Решении от 30.07.2007 № ГКПИ07-615 Верховный суд указал, что дополнительные дни отдыха для таких работников являются мерой социальной поддержки и предоставляются ежегодно. Они не связаны с выполнением трудовых обязанностей и предоставляются независимо от того, содержатся ли соответствующие положения в трудовом договоре.

Минтруд в Письме от 26.03.2014 № 13-7/В-234 также отметил, что компенсация за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск в такой ситуации не предусмотрена.

Следует помнить, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается независимо от основания для увольнения. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам (Письмо Роструда от 18.12.2008 № 6966-ТЗ).

С учетом норм п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, а также писем Роструда от 18.12.2008 № 6966-ТЗ, от 02.07.2009 № 1917‑6‑1 при расчете компенсации за неиспользованный отпуск излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Количество не использованных за время работы дней отпуска определяется из расчета 2,33 дня отпуска за месяц (Письмо Рос­труда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ).

Округление количества дней неиспользованного отпуска законодательством не предусмотрено. Однако, если в организации локальными нормативными актами установлено округление количества дней неиспользованного отпуска, округление необходимо производить не по правилам арифметики, а в пользу работника (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 № 4334-17).

Рассчитываем компенсацию за неиспользованный отпуск

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо умножить количество неиспользованных дней отпуска на средний дневной заработок.

Количество неиспользованных дней отпуска за рабочие годы (за исключением года увольнения), в которых отпуск был использован не полностью, можно рассчитать по формуле:

3. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск

В соответствии с прежним КЗоТ РФ замена отпуска денежной компенсацией не допускалась, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Статьей 126 ТК РФ изменено прежнее правило. Теперь денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается не только при увольнении. По письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 2 ст. 126 ТК РФ).
Размер денежной компенсации за отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при расчете среднего заработка для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Полная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем рабочем году. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

В связи с тем, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, количество дней, за которые работнику выплачивается компенсация за неиспользованные месяцы отпуска, рассчитывается следующим образом:
28 (календарных дней — продолжительность отпуска) делим на 12 (месяцев — годовая продолжительность работы).
Таким образом, за каждый месяц работы предоставляется 2,33 календарного дня отпуска.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Трудовой кодекс РФ не предусматривает предоставление отпуска пропорционально количеству отработанных дней. Поэтому, если работник проработал в счет очередного отпуска 4 месяца, при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за соответствующие неиспользованные дни отпуска. В том случае, если работник проработал один год и шесть месяцев, при увольнении ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, а за шесть месяцев выплачивается денежная компенсация.

Компенсация отпуска ст тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника.. Комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 127 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ

Некоторые разъяснения о применении ч. 4 ст. 127 ТК РФ см. п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Если отпуск, предоставленный работнику перед прекращением с ним срочного трудового договора, истекает за пределами срока этого договора, то днем увольнения работника считается последний день его отпуска

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Данная норма является общей для всех оснований увольнения (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора (п. 3 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2010 года)

Разъяснения Конституционного Суда РФ

КС РФ: ч. 1 ст. 127 ТК РФ о выплате работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска не противоречит Конституции

Частью четвертой статьи 124 ТК РФ установлен запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Такое правило выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права и свободы граждан.
Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника закреплен частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная норма представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, по своему буквальному смыслу предполагает выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1030-О)

КС РФ: последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска; ч. 4 ст. 127 ТК РФ о праве работника отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска не противоречит Конституции

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели (часть первая статьи 80 ТК РФ ) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью четвертой той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

В соответствии с частью второй статьи 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ (в частности, его статьями 84.1 , 136 и 140 ) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в статье 1 ТК РФ .

Таким образом, часть четвертая статьи 127 ТК РФ сама по себе не нарушает конституционные права заявительницы (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О)

Статья 126 ТК РФ. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Чaсть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Комментарии к ст. 126 ТК РФ

1. Замена отпуска денежной компенсацией возможна лишь в двух случаях: когда часть ежегодного оплачиваемого отпуска работника превышает 28 календарных дней и при увольнении работника с работы при наличии неиспользованных ко дню увольнения отпусков (ст. 127 ТК).

2. Размер денежной компенсации за отпуск определяется по правилам, указанным в ст. 139 ТК. Для получения денежной компенсации работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене отпуска денежной компенсацией. При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

3. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск применяются те же правила, что и при начислении заработной платы за отпуск.

4. Положения комментируемой статьи применяются и в отношении отпусков, не использованных работниками за предыдущие годы.

Кодекс не дает определения неиспользованного отпуска. По нашему мнению, неиспользованный отпуск — это предусмотренный графиком отпусков в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск, которым работник в силу каких-либо обстоятельств не смог воспользоваться

5. О применении положений комментируемой статьи см. письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. N 966-10.

Сгорает ли неиспользованный отпуск?

Согласно ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При этом оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; 3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

При этом, согласно трудовому законодательству, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

При этом в случае увольнения работника его право на отпуск реализуется путем предоставления ему денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках».

В 2010 году Россия ратифицировала Конвенцию № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.)», принятую в г. Женеве 24 июня 1970 года на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ. Для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 6 сентября 2011 года.

В ст. 9 указанной конвенции говорится о том, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Сразу после того, как Россия присоединилась к конвенции, у многих появились вопросы о том, «сгорят» ли «старые» отпуска. Однако и положениями Трудового кодекса закреплено, что в ряде случаев отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. При этом непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено и является грубым нарушением трудового законодательства.

В то же время ст. 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме того, исходя из положений ст. 11 Конвенции, следует, что если у работника при увольнении остались неиспользованные дни отпуска, то, следовательно, работодатель обязан их компенсировать.

В свою очередь, Федеральная служба по труду и занятости в письме от 9 сентября 2010 года № 2725-6-1 отметила, что вступление в силу отдельных положений конвенции может потребовать внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ. Однако в связи с ратификацией конвенции и вступлением ее в силу в ТК РФ и в частности ст. 127 ТК РФ никаких изменений внесено не было. В связи с чем был сделан вывод о том, что соответствующие нормы ТК РФ продолжают действовать, неиспользованный отпуск не сгорает и при увольнении выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.

А что скажет суд?

Прошло время, и появилась практика применения судами рассматриваемых нами положений законодательства. В частности, появились судебные решения, исходя из которых часть неиспользованного отпуска сгорает и не подлежит компенсации при увольнении работника. На чем основана данная позиция, а также насколько она правомерна и имеет право на существование, мы рассмотрим на конкретном примере.

Так, в частности, Московским городским судом вынесено Определение от 13 июля 2015 года № 4г/3-6930/15. Согласно записке-расчету сведений о количестве дней неиспользованного отпуска за период с 20 июня 2011 года по 16 июня 2014 года, работником не было использовано 70 календарных дней отпуска, при этом из расчетного листка следует, что при увольнении работника начислена и выплачена компенсация за 49 дней неиспользованного отпуска в сумме 193 367,37 руб.

Суд указал, что, согласно положениям Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», истец имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск за соответствующий период работы в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

С учетом установленного законом трехмесячного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, работник вправе был обратиться в суд с требованием о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в течение трех месяцев со дня окончания периода 18 месяцев, в течение которого работник имел право использовать отпуск за тот год, за который он предоставляется.

Жалобы работника на то, что при рассмотрении дела по существу суд должен был руководствоваться положениями ст. 127 ТК РФ, не были приняты во внимание. Суд посчитал их основанными на неверном толковании норм права.

Далее суд сослался на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, содержащимся в п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что, в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ, суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

При таких данных положения Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» о сроке исковой давности по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска при разрешении настоящего трудового спора применены судом верно, поскольку указанные нормы международного права являются составной частью национальной правовой системы Российской Федерации.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена за период времени равный 21 месяцу (18+3), следующему за годом, за который должен быть предоставлен отпуск.

Аналогичное мнение высказано в Определении Ульяновского областного суда от 14.07.2015 г. № 33-2923/2015.

Однако такая позиция не является единственно верной, есть также и другие мнения, и другие судебные акты, основанные на следующем подходе.

Иная точка зрения.

Так, например, в апелляционном определении от 29 октября 2015 г. по делу № 33-12115/2015 Самарского областного суда изложена иная позиция.

Как следует из определения, работник был уволен с должности главного бухгалтера ОАО «ВКБ» по собственной инициативе на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом ему выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 49 календарных дней. Оставшуюся часть неиспользованного отпуска продолжительностью 64 дня работодатель компенсировать отказался.

По мнению работодателя, в соответствии со ст. 9 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. С учетом этого работодателем выплачена истцу компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск за 21 (18+3) месяц.

Однако суд пришел к выводу о том, что данные возражения основаны на неправильном применении и толковании, как норм международного права, так и норм национального законодательства Российской Федерации, и заявленные работником требования удовлетворил.

Разрешая вопрос о периоде, за который подлежат удовлетворению заявленные истцом требования, суд исходил из того, что, согласно ст. 395 Трудового кодекса РФ, при признании денежных требований работника обоснованными данные требования удовлетворяются в полном размере.

При таких обстоятельствах, проверив представленный работником расчет компенсации за неиспользованный отпуск, суд пришел к правильному выводу о наличии оснований к удовлетворению заявленных И. требований и взыскал с работодателя 266 241, 92 руб.

Таким образом, право на денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска у работника возникает при его увольнении.

Суд указал, что положения ст. 1 конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов, в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий.

Исходя из указанного выше положения конвенции, суд пришел к выводу о том, что в тех случаях, когда национальное законодательство содержит более льготное регулирование по сравнению с нормами конвенции, должны применяться нормы национального законодательства, коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты, регламентирующие основные вопросы, касающиеся порядка предоставления, использования и оплаты отпусков.

Мы считаем, что освещенные в настоящей статье различные точки зрения вытекают из-за разницы в толковании норм внутреннего и международного законодательства в области предоставления отпусков. И точку по данному вопросу, скорее всего, будет ставить Верховный суд РФ. Однако, по нашему мнению, вторая позиция, согласно которой работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска, является более правильной.

КСК групп оказывает услуги по правовому консультированию, в том числе по вопросам трудового права, а также оказывает правовую поддержку в рамках трудовых споров.

Лакатош Екатерина Александровна, ведущий юрисконсульт департамента налоговой безопасности международного планирования и развития, КСК групп

В каких случаях отпуск можно заменить денежной компенсацией

Случаи замены отпуска компенсацией

Заменить денежной компенсацией при условии отсутствия ограничений можно только ту часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такое превышение возможно, если сотруднику положен дополнительный или удлиненный отпуск. Если сотрудник не пользовался отпуском в течение двух лет, то заменить компенсацией можно только ту часть каждого ежегодного отпуска, которая превышает 28 дней . Такие правила установлены статьей 126 Трудового кодекса РФ.

Также стоит помнить о том, что организация обязана ежегодно предоставлять отпуск сотрудникам (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). На следующий год отпуск можно перенести только по производственной необходимости: если предоставление отпуска неблагоприятно отразится на работе организации (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Не предоставлять отпуск более двух лет подряд запрещено (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Бухгалтер организации А.С. Глебова имеет право на:

  • основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
  • дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 3 календарных дня.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Глебовой составляет 31 календарный день (28 дн. + 3 дн.).

  1. Каждый год работы Глебова может с согласия работодателя заменять денежной компенсацией часть ежегодного отпуска продолжительностью 3 календарных дня.
  2. Если Глебова не использовала отпуск за прошлый год и к текущему году у нее накопилось 62 календарных дня отпуска: по 31 дню за каждый год, то заменить денежной компенсацией сотрудница сможет только 6 дней отпуска. По 3 дня дополнительного отпуска за каждый рабочий год, превышающие 28 календарных дней стандартного основного отпуска. Заменять 28 дней основного отпуска, накопленные за прошлый год, неправомерно.

Первый способ. Оформите увольнение сотрудника. При увольнении сотруднику, не использовавшему свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169). При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации (ст. 127 ТК РФ). Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения. Кроме того, не имеет значения, будет ли сотрудник через какое-то время снова принят на работу в ту же организацию.

Поэтому для выплаты компенсации можно сначала уволить сотрудника, а затем принять его на работу снова, например, через неделю. Ни Трудовой кодекс РФ, ни Налоговый кодекс РФ не требуют давать какие-либо объяснения в таком случае. Кадровые решения организации – это ее внутреннее дело. Однако в случае необходимости объяснить причину таких действий можно так: не удалось вместо уволенного сотрудника взять на работу другого или сотрудник передумал и решил вернуться.

Второй способ. Отправьте сотрудника в отпуск на выходные. В число календарных дней отпуска не включают и не оплачивают только нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ). Таким образом, дни отпуска, которые приходятся на выходные дни, входят в число календарных дней и подлежат оплате. В том числе и в случае, когда сотрудник просит отпуск на два календарных дня – субботу и воскресенье. Трудовое законодательство поступать подобным образом не запрещает. Единственное ограничение: хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно. Если администрация организации не возражает, то каждую неделю он вправе использовать всего лишь несколько дней отпуска из оставшейся половины. Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.

Прибегать ко второму способу лучше время от времени. Постоянное оформление отпускных дней, приходящихся на выходные, может вызвать претензии у проверяющих, поскольку в этом случае не полностью соблюдается назначение такой гарантии, как отпуск. Дни отпуска предоставляют все же дополнительно к стандартным выходным дням. По логике он может включать в себя некоторые выходные, но не все.

У этого способа есть еще один вариант. Если сотрудник идет в отпуск на неделю или на две и при этом не планирует использовать весь отпуск целиком или у него накопились отпуска за прошлые годы, ему выгоднее указать в заявлении, что он берет отпуск не с понедельника по воскресенье, а с субботы одной недели по воскресенье другой. Например, сотрудник планирует взять отпуск сроком на две недели с 11 по 24 сентября 2017 года. Тогда в заявлении ему лучше указать: «Прошу предоставить мне очередной ежегодный оплачиваемый отпуск на период с 9 по 24 сентября продолжительностью 16 календарных дней». В этом случае сотрудник получит больше отпускных.

Законодательство предусматривает право сотрудника в ряде случаев заменить часть ежегодного отпуска, в том числе дни дополнительного отпуска, на денежную компенсацию. При этом какие-либо ограничения по сроку такой замены отсутствуют.

Таким образом, если у сотрудника возникло право на отпуск, то он имеет право и на компенсацию за него в той части, которая может быть по закону заменена на компенсацию.

Это следует из положений статьи 126 Трудового кодекса РФ.

Данный подход действует независимо от вида отпуска, который подлежит компенсации, и распространяется в том числе на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Первый ежегодный оплачиваемый отпуск организация вправе предоставить сотруднику авансом (даже если он не отработал положенный срок – шесть месяцев) (ст. 122 ТК РФ). При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не ставит возможность предоставления дополнительного отпуска в зависимость от того, отгулял сотрудник основной отпуск или нет (ст. 116, 119, 122 ТК РФ).

Сотрудникам с ненормированным рабочим днем в обязательном порядке (по законодательству) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116, 119 ТК РФ). Право на получение дополнительных дней отдыха возникает у сотрудника вместе с правом на получение основного оплачиваемого отпуска (п. 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169) и не зависит от того, привлекали сотрудника к труду за пределами нормального рабочего времени или нет.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению сотрудника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). При этом такая замена – это право, а не обязанность организации. В рассматриваемой ситуации эта часть фактически равна продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Данную сумму организация вправе выплатить сотруднику в текущем рабочем году, в том числе еще до представления первого основного оплачиваемого отпуска.

В связи с производственной необходимостью работодатель по согласованию с сотрудником может перенести отпуск или его часть на следующий год. Причем предоставить такой перенесенный отпуск необходимо не позднее 12 месяцев с окончания года, за который этот отпуск предоставляется.

В то же время законодательство предусматривает замену отпуска денежной компенсацией, при этом:

  • компенсировать можно только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (независимо от того, за какие годы предоставляется отпуск: за один текущий или за несколько). При этом необходимо учитывать ограничения на компенсацию;
  • инициатива заменить часть отпуска компенсацией должна исходить от самого сотрудника, а не работодателя.

Таким образом, работодатель по своей инициативе не может заменить хотя бы часть отпуска денежной компенсацией даже при наличии производственной необходимости. Такая замена возможна только с согласия сотрудника.

Такой вывод следует из совокупности положений частей 1, 2 статьи 126, части 3 статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Да, можно, но лишь часть, превышающую 28 календарных дней, либо полностью – при увольнении.

Совместитель пользуется всеми гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством, в том числе и правом замены отпуска денежной компенсацией (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). В связи с этим заменить компенсацией можно лишь часть отпуска совместителя, превышающую 28 календарных дней (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). Получить компенсацию за весь неиспользованный отпуск совместитель может при увольнении (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Вид совместительства – внешнее или внутреннее – на порядок замены отпуска денежной компенсацией не влияет, поскольку такая зависимость Трудовым кодексом РФ не установлена.

Ответ на этот вопрос зависит от того, как определен срок окончания трудового договора.

Если срок окончания договора определен конкретной календарной датой (последним днем отпуска основного сотрудника), то в силу прямого указания закона сотрудник, принятый на 28 дней, получит компенсацию из расчета 2 рабочих дня за месяц (ч. 1 ст. 291 ТК РФ, п. 35Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169).

Если же срок окончания договора определен событием, например, до выхода на работу основного сотрудника, то компенсация будет определена в общем случае из расчета 2,33 календарных дня отпуска (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Дополнительные дни отдыха донорам предоставляются в соответствии с требованиями статьи 186 Трудового кодекса РФ. При этом ни Трудовой кодекс РФ, ни Закон от 20 июля 2012 г. № 125-ФЗ не содержат такого вида гарантий, как замена дополнительных дней отдыха денежной компенсацией. Таким образом, заменить сотруднику денежной компенсацией дополнительные дни отдыха, положенные ему за дни сдачи крови, работодатель не вправе. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.

Исключение составляет случай, когда сотрудник просит присоединить дни отдыха к отпуску и, не использовав отпуск, увольняется.

Запрет на компенсацию

Некоторым категориям сотрудников установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией в период работы. Это касается:

  • беременных женщин – в части основного и любых видов дополнительных отпусков;
  • сотрудников в возрасте до 18 лет – в части основного и любых видов дополнительных отпусков ;
  • сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, – в части дополнительного отпуска минимальной продолжительностью семь календарных дней за работу в указанных условиях. Однако если дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда превышает минимальную продолжительность, то есть составляет восемь календарных дней и более, то дни превышения могут быть заменены денежной компенсацией. При этом порядок, размеры и условия такой замены должны быть установлены в соответствующих отраслевых или межотраслевых соглашениях и в коллективном договоре.

Это следует из совокупности положений части 3 статьи 126 и статьи 117 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, запрет на замену отпусков денежной компенсацией может быть установлен в отдельных ведомственных документах. Так, например, полный запрет на замену любых видов отпусков – как основного, так и дополнительных – действует в отношении:

Указанные ограничения не действуют при увольнении сотрудников. В случае прекращения действия трудового договора компенсация любых видов неиспользованных отпусков происходит в общем порядке (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Сотрудникам, которые работают, в том числе вахтовым методом, в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, предоставляют дополнительные ежегодные отпуска продолжительностью, соответственно, 24 и 16 календарных дней (ст. 302, 321 ТК РФ). Кроме того, право на дополнительный отпуск имеют сотрудники, работающие в остальных районах Севера, где установлены районные коэффициенты и процентная ставка к зарплате (ст. 14 Закона от 19 февраля 1993 г. № 4520-1).

По общему правилу часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней за рабочий год, можно заменить денежной компенсацией. Такое превышение возможно, если сотруднику положен дополнительный или удлиненный отпуск. В тоже время в законодательстве предусмотрены случаи, когда действует запрет на замену отпуска денежной компенсацией без увольнения сотрудника. Однако ограничения по замене дополнительных отпусков, предоставляемых северянам, отсутствуют. Это следует из положений статьи 126 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, дополнительный отпуск сотрудников-северян при отсутствии иных ограничений можно заменить денежной компенсацией как полностью, так и частично.

По общему правилу нельзя. Исключение составляет случай компенсации той части ежегодного дополнительного отпуска за вредность, которая превышает его минимальную продолжительность, а именно семь календарных дней (ст. 126, ч. 4 ст. 117 ТК РФ).

То есть если дополнительный отпуск за вредные условия труда составляет восемь календарных дней и более, то дни превышения могут быть заменены денежной компенсацией. При этом порядок, размеры и условия такой замены должны быть установлены в соответствующих отраслевых или межотраслевых соглашениях и в коллективном договоре.

Денежную компенсацию остальной части можно получить только при увольнении. Перевод на другое место у того же работодателя, в том числе с утерей права на льготный дополнительный отпуск, такого права не дает. Это следует из статьи 126 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два случая выплаты денежной компенсации взамен отпуска:

  • при увольнении сотрудника, не использовавшего свое право на отпуск. В таком случае денежная компенсация положена за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169);
  • при замене денежной компенсацией той части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такое превышение возможно, если сотруднику положен дополнительный или удлиненный отпуск.

При этом нужно помнить о том, что отдельным категориям сотрудников заменять отпуск денежной компенсацией в принципе запрещено. Например, беременным женщинам. Такое ограничение установлено в части 3 статьи 126 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации заменить неиспользованный отпуск денежной компенсацией неправомерно ни по инициативе работодателя, ни по просьбе самой сотрудницы. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31 июля 2013 г. № 33-2830/2013.

При желании воспользоваться накопленными днями отпуска сотрудница вправе по своему усмотрению сразу после окончания отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ).

Документальное оформление

Если сотрудник в период работы решил заменить часть отпуска денежной компенсацией и ограничения по такой замене отсутствуют, то он должен написать соответствующее заявление в произвольной форме (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Решение о выплате компенсации за неиспользованный отпуск, не связанной с увольнением, принимает администрация организации, и оформляет приказом. Согласиться на выплату компенсации работодатель вправе, но не обязан, то есть он может и отказать (ст. 126 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждают письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. № 966-10 и судебная практика, см., например, определение Верховного суда Республики Коми от 15 августа 2011 г. № 33-4410/2011, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17 мая 2012 г. № 33-4594/2012.

Ответственность

Заменив компенсацией весь отпуск, а не часть, превышающую 28 календарных дней, работодатель нарушит трудовое законодательство. За такое нарушение трудовые инспекторы могут оштрафовать и самого работодателя, и его должностных лиц.

  • от 1000 до 5000 руб. – для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц организации, например руководителя;
  • от 30 000 до 50 000 руб. – для организаций.

Это предусмотрено частью 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

За повторное правонарушение трудовые инспекторы накажут уже серьезнее – величина штрафов возрастет:

  • от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц организации и предпринимателей. Штраф для должностных лиц могут заменить дисквалификацией на срок от одного года до трех лет;
  • от 50 000 до 70 000 руб. – для организаций.

Такие меры ответственности предусмотрены уже частью 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.