Коллективный договор соц партнерство

Коллективный договор соц партнерство

Тема 4. Социальное партнерство. Коллективный договор.

1. Понятие социального партнерства в сфере труда.

2. Основные принципы социального партнерства

3. Формы социального партнерства (ст. 261 ТК РК).

4. Основные цели и задачи республиканской, отраслевых, региональных комиссий.

5. Понятие коллективного договора, его содержание.

6. Рассмотрение коллективных трудовых споров.

По социальным партнерством в ТК имеется ввиду система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по опросам регулирования трудовых отношений и иных непосредствено связанных с ними отношений (пп. 7) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Принципы социального партнерства — это объективные, право­вые, научно обоснованные положения, отражающие действие эко­номических законов и выражающих сущность и основной смысл социально-партнерских отношений. В ТК РК заложены принципы социального партнерства, которые соответствуют принципам, выра­ботанным Международной организацией труда (МОТ). К основным принципам относятся:

1) полномочность представителей сторон

2) равноправие сторон

3) свобода выбора обсуждаемых вопросов

4) добровольность принятия обязательств

5) уважение интересов сторон

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений Заключение соглашений на разных уровнях или коллективного договора означает, что стороны достигли компромисса в регулиро­вании отдельных аспектов трудовых отношений и поэтому должны выполнять принятые на себя обязательства.

7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению

Данный принцип предусматривает применение мер ответствен­ности сторон социального партнерства за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя обязательств.

8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства

9) гласность принимаемых решений

Сторонами социального партнерства является государство в лице соответствующих исполнительных органов, работники иработодатели в лице их представителей, уполномоченных в уста­новленном порядке (ст.262 ТК РК).

Порядок принятия соглашений и решений комиссий, а также организации их работы ТК РК предлагает разрабаты­вать и утверждать самим комиссиям.

Понятие социального партнерства. Задачи, принципы, система, формы социального партнерства. Стороны социального партнерства. Содержание социального партнерства.

Организация социального партнерства на трехстороннем уровне (трипартизм). Органы социального партнерства, принципы, порядок их формирования. Основные цели, задачи органов социального партнерства, их полномочия. Координаторы органов социального партнерства. Порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства. Контроль за выполнением соглашений.

Понятие коллективного договора. Значение и место коллективного договора в системе источников трудового права. Стороны, содержание и структура коллективного договора. Нормативные и обязательственные условия коллективного договора и их содержание. Порядок разработки и заключения коллективного договора.

Сроки и сфера действия коллективного договора. Соотношение коллективных и индивидуальных трудовых договоров; коллективных договоров и соглашений (генеральных), отраслевых (тарифных), региональных.

Понятие коллективного договора.

Особого внимания заслуживают статьи ТК РК, регламентирующие порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора — правового акта в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующего социально-трудовые отношения в организации. Целью коллективного договора является наиболее оптимальное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного упорядочения данных отношений с тем, чтобы правовые нормы, закрепленные в законодательстве, могли быть реализованы более эффективно с учетом интересов работников и развития производства.

Подписанный сторонами коллективный договор (с даты подписания он вступает в силу и его действие распространяется на работодателя и всех работников) в месячный срок должен быть представлен в территориальное подразделение Министерства труда и социальной защиты населения РК для мониторинга. Работодатель и работники, заключившие коллективный договор, обязаны обеспечить необходимые условия и предпринять все меры для его исполнения. Коллективным трудовым спором признаются любые раз­ногласия, возникшие между .работниками и работодателем или объединением работодателей по вопросам применения трудового законодательства, установления или изменения условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, а также различных соглаше­ний и актов работодателя.

Забастовкой признается полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом спо­ре с работодателем. Она является как бы последним аргументом работников в коллективном трудовом споре.

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

Средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, должен иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что не позволяет относиться, как в былые времена, к работнику как к винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор — это, пожалуй, самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще всего формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием.

Коллективный договор — это правовой корпоративный акт, заключаемый работниками организации с работодателем и регулирующий социально-трудовые отношения.

Трудовой кодекс РФ достаточно детально регулирует все вопросы, касающиеся коллективного договора.

Подробно охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

Принципы коллективного договора. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из следующих принципов: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Какое бы то ни было вмешательство со стороны работодателей, органов исполнительной власти, общественных объединений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений, не допустимо.

Переговоры о заключении коллективного договора. Заключению коллективных договоров предшествуют коллективные переговоры. В нашей стране основные элементы процедуры — сроки, стадии переговоров, урегулирование разногласий — установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной законом ответственности. Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа от переговоров. Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную сторону. В отношении работодателей КоАП РФ устанавливается ответственность: за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора; нарушение сроков переговоров; необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора; необоснованный отказ от заключения коллективного договора; нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору; непредставление информации, необходимой для проведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора. Законом предусматриваются за эти административные проступки различные штрафы (до 5 тыс. руб.).

Первая встреча представителей сторон, как правило, посвящается образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного’договора, соглашения. После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает уже созданная комиссия.

Комиссии могут быть поручены осуществление в дальнейшем контроля за выполнением коллективного договора, соглашения; толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения; разработка изменений и дополнений, которые необходимо внести в коллективный договор, соглашение.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора, соглашения.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п. По усмотрению работодателей его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей.

Представители работников — это профессиональные уполномоченные работниками представительные органы. Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. Наряду с профсоюзами ТК РФ право на ведение переговоров предоставляет иным уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо развернутой их характеристики не дается. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав и прочие условия определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен формироваться на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного договора, соглашения. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не участвуют в голосовании и принятии решений комиссией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут обязанности. Так, стороны имеют право на получение в двухнедельный срок информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию представить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения. Для их преодоления ТК РФ предусматривает использование различных методов: урегулирование спора примирительной комиссией, посредником, в трудовом арбитраже.

При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации в целях создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон мож- но образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах. Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению. Посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетентность. Посредник выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Федеральной службе по труду и занятости создается трудовой арбитраж в составе трех независимых арбитров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее пяти дней с момента создания арбитража, может приобрести обязательную силу для сторон, если стороны заключили соглашение в письменной форме о его выполнении.

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать стадией разрешения разногласий. В связи с тем что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий не более трех лет. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на один-два года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативный правовой акт, регулирующий комплекс общественных отношений.

Наряду с нормативной частью коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными.

Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Можно выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников. Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, например приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п. К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др. Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права соци- ального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством. И наконец, надо указать, что коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие трудовое законодательство. Например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил, установленных законодательством, что связано с выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисци- плины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и должны быть признаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т. д. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, как правило, профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять определенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в уставе профсоюза, специальном положении и т. п., но не в коллективном договоре.

Порядок заключения коллективного договора. Он определяется ТК РФ лишь самым общим образом. Однако в процессе переговоров должны учитываться особенности предприятия. Вот почему определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза (или иного представительного органа).

В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей работников ТК РФ предусмотрено формирование единого представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и др. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Единый представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия. Когда же представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общим собранием трудового коллектива. Законодательством не предусмотрены процедура созыва общего собрания, условия его полномочноети и т. п. Эти вопросы находят отражение в специальном корпоративном акте — положении об общем собрании (конференции) персонала.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников — председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается единый представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Конечно, не всегда все идет гладко, и возможны разногласия при разработке проекта коллективного договора в едином представительном органе. Если согласие в указанном органе не достигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному представительному органу, разрабатывающему избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание созывается дважды: для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора Профсоюзы или иные представительные органы в случае необходимости защиты специфических интересов представляемой ими определенной категории работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора. Что же касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган по труду в семидневный срок. Регистрация является обязательной.

Социальное партнерство как важнейший механизм реализации защитной функции профсоюзов (Коллективный договор)

Органы государственной власти, прежде всего, должны играть роль гаранта выполнения согласованных позиций в диалоге между работниками и работодателями, которые являются сторонами социального партнерства. «Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством» ( часть 2 статья 25 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства:

  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. содержащих нормы трудового права;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • обязанность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

1. Коллективный договор — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» ( Часть 1 ст.40 ТК РФ).
Представителем стороны работников, как правило, является первичная профсоюзная организация:

  • если она объединяет более 50 % работающих – без получения дополнительных полномочий;
  • если в ней менее 50 % работающих – по решению собрания работников организации, принятому тайным голосованием;
  • если в организации несколько профсоюзных организаций создается единый представительный орган, либо какая-то из организаций решением собрания наделяется правом представлять интересы работников.

Роль и значение коллективного договора:

  • регулирование социально-трудовых отношений в конкретной ситуации;
  • форма участия работников в управлении организацией;
  • улучшение норм законодательства в сфере труда;
  • учет специфики условий труда в организации;
  • представление дополнительных льгот для отдельных категорий работников;
  • установление режима труда и отдыха на предприятия.

2. Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами
Обязательства сторон коллективного договора включают следующие вопросы:

  1. Оплата труда (размер, форма, индексация и т.п.).
  2. Пособия, компенсации, социальные гарантии.
  3. Рабочее время и время отдыха. Условия и охрана труда.
  4. Предоставление льгот.
  5. Рабочие места, обучение и повышение квалификации работников.

Кроме того в коллективном договоре отражаются следующие вопросы:

  1. Контроль исполнения коллективного договора.
  2. Ответственность сторон.
  3. Обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников (профсоюзных организаций).
  4. Информирование работников о выполнении коллективного договора.
  5. Отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора.

Коллективный договор как форма социального партнерства

Социальное партнерство коллективный договор подразумевает как основную форму взаимодействия между работниками и работодателем. Рассмотрим, как оформляют при социальном партнерстве коллективный договор.

Назначение коллективного договора

Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.

Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.

В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:

  • дополнительных отпусков;
  • повышенных размеров пособий;
  • дополнительных гарантий по обучению работников;
  • питания за счет работодателя;
  • льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.

Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:

  • для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
  • каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.

Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.

О роли колдоговора в установлении системы оплаты труда в ГУП и МУП читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

На нашем форуме можно обсудить вопрос, возникший у вас по применению любого нормативного документа в сфере трудового законодательства. Так, в этой ветке можно просмотреть обсуждение: обязателен ли коллективный договор для небольших организаций.

Особенности формирования колдоговора

Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.

Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:

  • систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
  • возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
  • возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
  • систему премирования;
  • возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
  • режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
  • систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
  • льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
  • иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
  • круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
  • систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
  • иные моменты, определенные сторонами переговоров.

Процедурные вопросы

Разработка колдоговора осуществляется комиссией, составленной из представителей работников и работодателя, в порядке, установленном ими самими (ст. 42 ТК РФ). На этот процесс им отводится не более 3 месяцев (ст. 40 ТК РФ).

Разработка и согласование документа становятся результатом коллективных переговоров, ведущихся членами комиссии по вопросам, которые планируется включить в колдоговор. Если по всем вопросам согласие достигнуто, документ подписывается сторонами переговоров и считается заключенным. Если стороны не пришли к согласию по каким-либо вопросам, он подписывается в согласованной части, а по разногласиям составляется соответствующий протокол.

В дальнейшем эти разногласия сторонам придется урегулировать путем проведения последовательно таких процедур (гл. 61 ТК РФ), как:

  • рассмотрение примирительной комиссией;
  • проведение переговоров с участием посредника;
  • вынесение спора на трудовой арбитраж.

Действие заключенного колдоговора распространяется на всех работников соответствующего работодателя (отрасли, подразделения) и продолжается не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начинает он действовать либо с даты подписания, либо со дня, специально оговоренного в тексте документа.

По согласованию сторон колдоговор может быть:

  • продлен на срок не более 3 лет;
  • изменен и дополнен.

Не требуется менять его:

  • при изменении наименования работодателя или типа госучреждения;
  • реорганизации работодателя, проведенной как преобразование;
  • смене руководителя работодателя.

Он сохраняет свое действие на протяжении процедур:

  • реорганизации, проводимой как слияние, присоединение или разделение;
  • ликвидации.

При смене собственника колдоговор действует не более 3 месяцев с даты такого изменения. По истечении этого срока, так же как и по завершении реорганизации, проведенной как слияние, присоединение или разделение, договор может быть:

  • заключен в иной редакции;
  • продлен на срок не более 3 лет.

Подробнее о нюансах замены коллективного договора при смене собственника читайте в статье «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».

Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.

Тема 4 Социальное партнерство. Коллективный договор

План:

1 Понятие, система, задачи и принципы социального партнерства

2 Организация социального партнерства и порядок заключения соглашений

3 Понятие коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений

4 Структура и содержание коллективного договора

5 Право на ведение переговоров и порядок их организации

6 Исполнение коллективного договора, ответственность сторон

1. Социальное партнерство (сотрудничество) — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.

Ст.1 Трудового кодекса РК определяет социальное партнерство следующим образом: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их и интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства: 1) на республиканском уровне — республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 2) на отраслевом уровне — отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 3) на региональном (областном, городском, районном) уровне — областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием — резидентами РК на основе международных договоров (соглашений) и законодательства РК (ст. 260 ТК РК).

Социальное партнерство осуществляется в формах: 1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК; 3) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст.261 ТК РК).

Ст. 258 ТК РК определяет задачи социального партнерства: 1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений; 2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества; 3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты; 4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях; 5) содействие разрешению коллективных трудовых споров; 6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.

Ст. 259 ТК РК устанавливает следующие принципы социального партнерства: 1) полномочность представителей сторон; 2) равноправие сторон; 3) свобода выбора обсуждаемых вопросов; 4) добровольность принятия обязательств; 5) уважение интересов сторон; 6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению; 8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства; 9) гласность принимаемых решений.

2. Организация социального партнерства регулируется главой 29 ТК РК.

На республиканском уровне социальное партнерство обеспечивается республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства РК, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей (ст.263 ТК РК).

Социальное партнерство на отраслевом уровне обеспечивается отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители соответствующих исполнительных органов, представители работодателей и работников (ст.264 ТК РК).

Социальное партнерство на региональном уровне обеспечивается областными, городскими и районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями. Участниками региональных комиссий являются соответствующие уполномоченные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников (ст.265 ТК РК).

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации: для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта колдоговора и его заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с ТК РК осуществляется с учетом мнения или по согласованию с представителями работников, а также для организации контроля за выполнением колдоговора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Работодатель в соответствии с условиями колдоговора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель может ежемесячно перечислять на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из зарплаты работников (ст. 266 ТК РК).

Комиссии формируются на основе следующих принципов: 1) обязательности участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий; 2) полномочности сторон; 3) паритетного представительства; 4) равноправия; 5) взаимной ответственности сторон. Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной социального партнерства самостоятельно. Все участники сторон социального партнерства наделяются равными полномочиями (ст.267 ТК РК).

Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон. Основными задачами комиссий являются: 1) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной и экономической политики; 2) разработка, согласование и утверждение мероприятий по реализации соглашений; 3) разработка и заключение соглашений; 4) проведение в рамках республиканской комиссии консультаций и выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год (ст.268 ТК РК). Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями. В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и о сроках возобновления переговоров. Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями.

Генеральное соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством РК, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров. Отраслевое соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров. Региональное соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающего условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров. Действие вышеуказанных соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работодателей и работников, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени, а также на исполнительные органы, работодателей и работников, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства определяется главой 30 ТК РК. Соглашения должны включать в себя положения: о сроке действия; о порядке контроля за исполнением; о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение; об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств. Соглашениями могут быть предусмотрены положения: 1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; 2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением; 3) о доплатах компенсационного характера; 4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников; 5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды; 6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни; 7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; 8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства; 9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины; 10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников; 11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству; 12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу. Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года (ст.272 ТК РК).

3. Коллективный договор как юридическое понятие имеет два значения. Во-первых, он представляет собой самостоятельный институт трудового права как совокупность правовых норм. Во-вторых, коллективный договор выступает как конкретное соглашение, заключаемое трудовым коллективом, представленным общим собранием, профсоюзным или уполномоченным органом, и собственником предприятия или уполномоченным им руководителем организации.

Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон – собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива. Он заключается на основе гл. 31 ТК РК и включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой стороны обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника. Таким образом, коллективный договор — это правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (ст.1 ТК РК). Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда, новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

4.Структурно условия (положения) коллективного договора можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, ноих решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных заих исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Обязательные условия коллективного договора установлены ст. 284 ТК РК. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам, определенным п.2 ст.284 ТК РК.

5.Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются ст. 282 ТК РК.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами, которые наделены соответствующими полномочиями — кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого работника, разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений. Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну.

Инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона. Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. Если в организации действует ранее подписанный коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в сроки, которые определены действующим коллективным договором. Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии: отбор и формирование делегаций (представители сторон); опрос работников организации; сбор информации и документации; составление каждой стороной своего проекта коллективного договора; проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются местоих постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами. Действие коллективного договора распространяется на работодателя и работников организации, от имени которых заключен коллективный договор, и присоединившихся к нему работников на основании письменного заявления (ст.285 ТК РК).

6.Трудовой коллектив и работодатель, заключившие коллективный договор, обязаны обеспечить все условия и предпринять все необхо­димые меры для исполнения договора. Контроль за исполнением условий коллективного догово­ра осуществляют: комиссия, созданная для ведения переговоров и разработки проекта договора, органы трудового коллектива, профсоюзные органы. В порядке контроля указанные органы справе потребовать от работодателя необходимую информацию о ходе выполнения условий коллек­тивного договора.

Законодательством не определены сроки, когда стороны коллективного договора должны отчитываться об исполнении при­нятых ими на себя обязательств на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Поэтому в договоре такие сроки должны быть оговорены с тем, чтобы члены трудового коллек­тива имели возможность следить за ходом выполнения обяза­тельств. Проверка выполнения условий коллективного догово­ра осуществляется за период его действия (например, за год). Результаты проверки обсуждаются на общем собрании (конфе­ренции) трудового коллектива перед заключением нового кол­лективного договора.

В случае изменения состава органов управления организации, смены собственника коллективный договор остается в силе и действует до принятия нового коллективного договора по ини­циативе одной из сторон. Это является важной гарантией защи­ты интересов трудового коллектива.

Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента прекращения трудовых договоров со всеми работниками (ст. 285 ТК РК).

Важным средством обеспечения испол­нения условий коллективного договора является установление ответственности сторон за нарушение принятых обязательств.

Контрольные вопросы:

1 Понятие социального партнерства

2 Принципы и задачи социального партнерства

3 Виды социального партнерства

4 Порядок заключения соглашений

5 Понятие коллективного договора

6 Содержание и порядок заключения коллективного договора

7 Исполнение условий коллективного договора, ответственность сторон