Коллективный договор крупного

Коллективный договор крупного

Сочиняем коллективный договор. Волшебный эликсир или лишняя головная боль?

Как превратить тунеядца в стахановца, патриота родного предприятия? Любой работодатель время от времени мается с этим вопросом. Ответ на него пытаются подсказать чиновники Минтруда России: они настоятельно рекомендуют употреблять в качестве эликсира для такого чудесного превращения коллективный договор. Дескать, работник при наличии договора чувствует уверенность в завтрашнем дне и уважает руководство, отчего трудится в полную силу. Корреспондент “УНП“ попытался выяснить, каковы показания к применению этого лекарства, как его приготовить и заодно узнать, не имеет ли снадобье побочных эффектов?

Облегчим жизнь кадровику

“Сейчас сплошь и рядом фирмы переманивают друг у друга ценных сотрудников. Если зарплаты примерно одинаковые, то люди часто переходят туда, где выше социальные гарантии. А оформить эти гарантии лучше всего коллективным договором“, — так на вопрос о пользе коллективного договора для работодателей ответила корреспонденту “УНП“ заместитель министра труда и социального развития РФ Галина Паршенцева.

Коллективный договор — это не только привлечение ценных кадров, но и разгрузка для кадровиков. Так считает государственный инспектор труда по правовым вопросам в городе Москве Михаил Малюга. По мнению Михаила Юрьевича, положения о премировании, оплате труда, социальных гарантиях, выплатах в случае сокращения штатов очень удобно оформлять как приложения к коллективному договору. “Таким образом в организации сформируется одна папка документов по трудовым вопросам. И, допустим, при приеме на работу нового сотрудника или при визите трудового инспектора кадровику не придется искать массу разрозненных приказов. Для ознакомления достаточно будет выдать коллективный договор со всеми приложениями“, — заметил инспектор труда.

Рекомендуется крупным пациентам?

Однако для создания привлекательных социальных условий вовсе не обязательно заключать коллективный договор. В этом уверен консультант по организации управления аудиторско-консультационной группы “Развитие бизнес-систем“ Александр Зыков. “Все внутренние положения организации по трудовым отношениям придется создавать в любом случае, и нет никакой разницы, будут они оформлены как приложения к коллективному договору или как самостоятельные документы, — возразил консультант в ответ на довод инспектора труда. — Для небольшой организации с четко отлаженной системой управления персоналом это просто дублирование документов“.

Если речь зашла о дублировании, то получается, что коллективный договор — нерациональная трата ресурсов.

Действительно, при составлении коллективного договора с ресурсами могут быть сложности. Не исключено, что на переговорах по коллективному договору представители работников заявят работодателю: мол, не желаем отвлекаться на свои основные служебные обязанности, а хотим за ваши деньги три месяца составлять коллективный договор. Что характерно, Трудовой кодекс их в этом начинании полностью поддерживает и никак не ограничивает количество представителей для работы над коллективным договором. А вдруг любителей нормотворчества в вашей фирме наберется с десяток, при том что штат 40 человек? А если они еще и экспертов попросят нанять, которые, согласно ТК РФ, тоже должны оплачиваться за счет организации? Поневоле призадумаешься.

Правда, как оказалось, нередко раздумья заканчиваются-таки подписанием коллективного договора даже на малых предприятиях. Это корреспондент “УНП“ выяснил в отделе социально-трудовых отношений Комитета общественных связей правительства Москвы -именно там регистрируют заключенные договоры*. “Почему вы говорите о том, что коллективный договор — это обязательно большие затраты? — парировали сотрудники отдела. — У нас часто регистрируют договоры фирмы со штатом 10–15 человек. Ведь решили же они эти проблемы“.

Ну а в крупной организации ради коллективного договора можно и не обратить внимание на простой в работе нескольких человек. К тому же на серьезных предприятиях, как правило, сохранились профсоюзы. “Наличие профсоюзной организации процентов на 90 гарантирует заключение коллективного договора“, — заметил консультант Александр Зыков.

Как и положено любому лекарству, коллективный договор имеет побочные эффекты. Основной из них — повод для претензий трудовой инспекции. По своей сути договор это повышенные обязательства, поскольку сей документ, согласно Трудовому кодексу, может только улучшать положение работника. А, как известно, назвавшись, груздем, не избежать посещения кузова.

“Можно добросовестно блюсти Трудовой кодекс, но при этом не выполнить условия коллективного договора. И это будет расценено как нарушение“, — пояснил государственный инспектор труда Михаил Малюга. Для справки: статья 5.31 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает за невыполнение договора штраф от 3 до 5 тыс. рублей.

Способ применения и дозы

Не будем сейчас теоретизировать о том, как составлять и оформлять коллективный договор: “УНП“ подробно рассказывала об этом (см. N 21 и 23, 2003). Поговорим лучше об ошибках, которые, как показывает практика, в коллективных трудовых соглашениях не редкость.

“Чаще всего ошибаются, ссылаясь на КЗоТ, а не на Трудовой кодекс. Например, указывают: “отпуск 24 дня“. Хотя по кодексу, действующему с 1 февраля 2002 года, продолжительность отпуска — 28 дней. Еще одна распространенная ошибка-выплата заработной платы не два раза, а раз в месяц“, — рассказали корреспонденту “УНП“ в отделе социально-трудовых отношений Комитета общественных связей правительства Москвы.

А государственный инспектор труда по правовым вопросам Михаил Малюга дополнил: “Нередко ошибки переходят в коллективный договор из отраслевых соглашений“.

Кроме того, настоящим минным полем для разработчиков коллективного договора может стать Закон РФ от 11.03.92 N2490–1 “О коллективных договорах и соглашениях“. Например, законом установлено, что договор заключается на срок от одного года до трех лет. В Трудовом кодексе максимальный срок тоже три года, а вот минимальный не установлен. Или другой пример: закон говорит о том, что по истечении срока действия договор продолжает действовать вплоть до его продления или подписания нового. Но в ТК РФ такая норма отсутствует по кодексу коллективный договор перестает действовать по истечении установленного срока.

В отделе социально-трудовых отношений насчет противоречий высказались категорично: “Естественно, и в том, и в другом случае следует руководствоваться Трудовым кодексом-закон о коллективных договорах и соглашениях действует только в части, которая ему не противоречит“.

Однако даже если в договор закрались ошибки, это никак не повлияет на его вступление в силу и не станет причиной для отказа в регистрации, заверили корреспондента “УНП“ в отделе социально-трудовых отношений. “Мы выдаем не только зарегистрированный коллективный договор, но и подробный юридический анализ ошибок. А нормы договора, противоречащие трудовому законодательству, автоматически считаются недействующими. Так что договор начнет действовать либо сразу после подписания, либо в срок, установленный в договоре».

Соответственно от организации требуется учесть замечания, принять поправки и зарегистрировать их. После принятия поправок будет действовать новая редакция коллективного договора.

Полезная информация о порядке заключения коллективного договора

В целях повышения социальной ответственности работодателя перед коллективом, престижа организации, увеличения уровня оплаты труда работников центр занятости населения г. Волгограда предлагает работодателям заключить или пролонгировать коллективный договор. Примерный макет колдоговора размещен на сайте комитета по труду и занятости населения Волгоградской области в разделе «Труд и занятость» (подраздел «Социальное партнерство»). Дополнительную информацию о порядке заключения коллективного договора можно получить в Облкомтруде по тел. 8 (8442) 30-99-62, 30-99-65, 30-99-60 или в Центре занятости г.Волгограда по тел. 97-52-09, 97-50-80.

Для чего заключать коллективный договор?

Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы.

Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться.

Положительные стороны заключения колдоговора

  1. Коллективный договор позволит сократить объем кадрового документооборота, ведь в крупных организациях руководитель не контактирует непосредственно с каждым работником и не имеет возможности оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым. Если все включать в состав трудового договора, он значительно расширится.

Поэтому целесообразно взаимодействие с сотрудниками осуществлять через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила.

  1. Снижение налоговой базы по налогу на прибыль, если в колдоговоре предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, оплату проезда к месту работы и обратно на общественном транспорте или служебном автобусе, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора (ст. 250, 255, 270 НК РФ).

Наличие коллективного договора повышает сознательность и социальную ответственность работодателя перед коллективом, престиж организации.

Установление льгот и преимуществ, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами (например, дополнительный отпуск, дополнительная охрана труда).

Какими могут быть содержание и структура коллективного договора?

Колдоговор должен определять основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. Статья 41 ТК РФ говорит, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в колдоговор:

— формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции или выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха;

—улучшение условий и охраны труда работников;

—экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

—гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данной организации.

Нужно ли регистрировать договор?

Подписанный сторонами коллективный договор согласно ч. 1 ст. 50 ТК РФ и постановления Главы Администрации Волгоградской области от 5 июля 1999 года №481 «О проведении уведомительной регистрации коллективных договоров в Волгоградской области» в течение семи дней со дня его подписания направляется работодателем в ГКУ Центр занятости населения г. Волгограда для уведомительной регистрации по адресу: 400001, г. Волгоград, ул. Рабоче-Крестьянская, 16.

О чем не стоит забывать в колдоговоре?

Во исполнение ст. 92, 117 Трудового кодекса РФ и чтобы защитить права на безопасный труд не только работников тех категорий, которые предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, Правительство РФ в Постановлении от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» предоставил право работодателю устанавливать:

— сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю);

— предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск данной категории работников (не менее семи календарных дней) по результатам специальной оценки условий труда.

Целесообразно именно в коллективном договоре зафиксировать наименования профессий и должностей, которым полагаются вышеназванные льготы, и установить их конкретную величину, так как в дальнейшем это позволит избежать споров с контролирующими органами о предоставлении гарантий и компенсаций определенным категориям работников.

Коллективный договор крупного

В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста. Но если ее правильно организовать, заключение коллективного договора

В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста. Но если ее правильно организовать, заключение коллективного договора может стать большим шагом к достижению согласия на предприятии.

Теоретически отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом (ТК). “Если трудовой договор устанавливает отношения между отдельным работником и работодателем, то коллективный договор включает в себя правила, которые касаются всего коллектива, — говорит председатель Объединенных союзов России «Соцпроф», один из авторов закона «О коллективных договорах» Сергей Храмов. — Половина статей [Трудового] кодекса [вступившего в силу в 2002 г.] устанавливает минимальные требования, которые работодатели могут уточнять в коллективном договоре”. Например, ТК РФ рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие “детали трудовых взаимоотношений”. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.

Государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и менеджментом. Инициировать создание документа в компании согласно закону “О коллективных договорах” может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой сотрудник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение. В противном случае работодатель наказывается штрафом — до 50 МРОТ.

“Если у сторон остались неурегулированные пункты, они должны быть зафиксированы в протоколе разногласий и будут рассматриваться в соответствии с законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, — поясняет юрист по трудовому праву юридической компании “Пепеляев, Гольцблат и партнеры” Анна-Стефания Чепик. Если найти компромисс не удается, закон позволяет работникам устраивать забастовки.

С позиции работодателя

На предприятиях в таких проблемных отраслях, как угледобывающая, машиностроение, транспорт, найти общий язык с профсоюзными лидерами бывает непросто. В этом случае заключение коллективного договора позволяет менеджменту компании установить правила игры. “Мы устали выслушивать все новые претензии и угрозы устроить забастовку от профсоюзных активистов, — говорит директор по персоналу Челябинской угольной компании Александр Чубарев. — Поэтому сами предложили работникам заключить коллективный договор, чтобы хоть как-то регламентировать их жалобы и стабилизировать ситуацию”. После двух месяцев напряженных переговоров был заключен коллективный договор с обязательством рабочих воздерживаться от выдвижения дополнительных требований до следующего заключения договора.

На большинстве предприятий лесопромышленной корпорации “Илим Палп” коллективные договоры были заключены еще в советское время. “Профсоюз оставлял договор практически без изменений и просто продлевал его с директором на новый срок, — поясняет советник генерального директора по социальным вопросам «Илим Палпа» Андрей Пешков. — Мы инициировали заключение новых договоров, потому что гораздо удобнее, когда на предприятии существует единый документ, проясняющий обязательства работников и работодателя и устанавливающий гарантии сохранения социального мира [на предприятии]”.

Действия холдинга легко объяснимы — в новый вариант документа включался пункт, запрещающий работникам выступать инициаторами или участниками забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора. “Если коллективный договор запрещает рабочим выдвигать дополнительные требования до обсуждения проекта нового договора, забастовка признается незаконной, будет квалифицирована как невыполнение трудовых обязательств и иметь соответствующие последствия”, — поясняет Анна-Стефания Чепик. Согласно ТК РФ, работник может быть оштрафован или уволен. Также работодатель может потребовать возмещения убытков, вызванных забастовкой.

Правильно составленный коллективный договор позволяет не допустить выступлений рабочих в акциях протеста, организованных оппонентами в случае возникновения так называемых корпоративных войн. Например, в декабре 2003 г. во время переговоров “Илим Палпа” и “Континенталь менеджмента” в Братске был организован пикет с требованием увеличить зарплату на Братском ЛПК. По словам председателя профсоюзной организации “Братсккомплексхолдинга” (Братский ЛПК) Людмилы Некрасовой, “среди участников пикета не было сотрудников предприятия, поэтому все быстро прекратилось”.

В свою очередь, руководители профсоюзов становятся все более юридически грамотными. “Если раньше в коллективных договорах постоянно встречались нечеткие формулировки: «зарплата будет индексироваться в зависимости от финансовых возможностей предприятия», то теперь профсоюзы требуют указания конкретного процента повышения”, — отмечает главный редактор профсоюзной газеты “Солидарность” Александр Шершуков.

Работники “Северстали” добились включения в коллективный договор положения о минимальном размере потребительской корзины работника, к которой приравнен минимальный размер оплаты труда работников первого разряда (самого низкого) на предприятии. Перечень продуктов, входящих в потребительскую корзину работников “Северстали”, утвержден коллективным договоров, а профсоюз два раза в месяц проводит мониторинг изменения цен в магазинах Череповца. “Повышение стоимости потребительской корзины более чем на 10% является условием для начала переговоров об индексировании зарплаты, — поясняет заместитель председателя профкома «Северстали» Валерий Новиков. — В 2004 г. повышение зарплаты происходило дважды”. На предприятиях “Северстали” продолжается реструктуризация, но профсоюзу удалось оговорить в коллективном договоре сохранение на два года льгот сотрудникам подразделений, которые выделяются в отдельные компании. “При этом уровень их зарплаты должен быть не ниже, чем был на момент отделения”, — добавляет Новиков.

Как показывает практика, при желании найти общий язык с рабочими и профсоюзами удается даже по самым болезненным вопросам. В прошлом году менеджмент “Уралкалия” решил привязать уровень оплаты труда к производственным результатам бригад. На предприятии уже был заключен коллективный договор, изменить его можно было только по согласованию с профсоюзами. “Обсуждение изменений затянулось на три месяца, но закончилось компромиссом. Мы объяснили преимущества новой системы — потолок зарплат у работников на производстве отсутствует: сколько наработал — столько и получил”, — пояснили в пресс-службе компании. В свою очередь, администрация предприятия согласилась с большинством пожеланий работников: частичной оплатой питания, отдыха в санатории для работников и членов их семей, закупкой дров ветеранам, проживающим в домах с печным отоплением, и введением штрафа за задержку зарплаты. Председатель пермского Росхимпрофсоюза Алексей Клейн, участвовавший в переговорах, сдержанно оценивает новый коллективный договор. “Каждая из сторон вправе сказать, что недовольна результатом переговоров, и [напротив] может констатировать, что достигнут компромисс. Сейчас есть равновесие, которое говорит о том, что «Уралкалий» — социально направленное предприятие. Но если взять стандарты, существующие в мире, то нам есть к чему стремиться”, — говорит Клейн.

В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти в большой конфликт.

“Мы приходим к тому, что заключению коллективных договоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, при котором учитываются взаимные интересы сторон, — говорит Андрей Пешков из «Илим Палпа». — В этом случае коллективный договор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для акционеров предприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников”.

Коллективный трудовой договор

Обновление: 20 апреля 2017 г.

Одной из форм регулирования трудовых отношений является коллективный трудовой договор. Несмотря на то, что этот документ не является обязательным, если работодатель самостоятельно или по инициативе работников принял решение о его заключении, то необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, регулирующими порядок заключения договора и требования к его содержанию.

Обязателен ли коллективный договор?

Трудовой кодекс не устанавливает такого требования. Но если работники в лице своих представителей выступили с инициативой заключить коллективный трудовой договор, то в этом случае работодатель не вправе отказаться (ст. 36 ТК РФ). Если ни работодатель, ни работники инициативу не проявляют, то заключать коллективный договор не нужно и работодатель никакой ответственности за это не несет.

Несмотря на то, что коллективный договор не является обязательным документом, стороны могут быть заинтересованы в этом документе. Интерес работников, как правило, заключается в регламентации премирования, льгот и прочих выплат, а также режима труда и отдыха.

У работодателя интерес может быть:

  • имиджевый – заключение грамотного колдоговора увеличит прозрачность взаимоотношений с работниками во многих вопросах, зачастую дестабилизирующих коллектив;
  • кадровый – отражение в одном документе ряда вопросов, касающихся всех работников, позволит сократить документооборот и формализовать отношения с работниками, что существенно для крупного предприятия;
  • финансовый – преимущество в регламентации премирования, поощрительных и других выплат. Также наличие этого документа позволит учесть указанные в нем выплаты в целях налогообложения прибыли (ст. 255 НК РФ).

Содержание коллективного договора

Законодательство предоставляет достаточно большую свободу в структуре и содержании коллективного договора. В ст. 41 ТК РФ содержатся вопросы, которые могут быть включены в коллективный договор, но никаких обязательных требований к содержанию и структуре договора ТК РФ не содержит.

По сути, в ст. 41 ТК РФ обозначен круг вопросов, который может быть отражен в колдоговоре:

  • регулирование оплаты труда;
  • предоставление льгот;
  • регулирование режима работы и отдыха;
  • охрана труда;
  • координация исполнения коллективного договора.

Как видим, в основном это вопросы, которые волнуют работников и которые должен разрешить работодатель. Обязательством работников может быть отказ от забастовок при исполнении коллективного договора.

Но в целом ТК РФ не регламентирует содержание, и в ст. 41 ТК РФ приведен открытый перечень вопросов, которые могут быть включены в договор.

Обязательность регистрации

Регистрация коллективного договора (ст. 50 ТК РФ) должна быть произведена в соответствующем органе по труду. При этом, хотя регистрация и носит уведомительный характер, коллективный договор проверяется, и в том случае, если договором ухудшается положение работников, могут быть направлены замечания или отказано в регистрации.

Необходимо представить три экземпляра договора, на которых будет проставлен штамп уведомительной регистрации с номером и датой. Два экземпляра будут возвращены организации, а третий останется в комитете по труду на хранение в течение всего срока действия. Аналогично должны быть зарегистрированы дополнительные соглашения.

Орган по труду хранит договоры весь период действия и ведет их учет, информируя о количестве и отраслевой структуре. Например, в 2016 году в Москве коллективные договоры с работниками учебного заведения составляли 30 % от общего числа всех зарегистрированных договоров.

Ответственность за несоблюдение коллективного договора

Несмотря на то, что коллективный договор не обязателен, а требования к его содержанию не установлены, если стороны решили заключить такой договор, то возникает ответственность работодателя за незаключение, несоблюдение, нарушение коллективного договора и ряд других нарушений в процессе коллективных переговоров, установленная законодательством. При этом каждое из этих нарушений образует отдельный состав, то есть нарушение на любом этапе переговоров и последующее несоблюдение коллективного договора могут повлечь штраф для работодателя (статьи 5.28 – 5.31 КоАП РФ ).

Коллективный трудовой договор организации

Законодатель наделил коллективный договор организации такими функциями как регулирование взаимоотношений между сотрудниками и организацией, защита интересов работников, оптимизация производства в части определения объемом поставленных задач и оплаты труда. Правовое понятие и содержание коллективного трудового договора дается в ст. 40-41 ТК РФ.

Стороны коллективного договора

С целью уменьшения возникновения спорных моментов в ходе трудовых взаимоотношений между администрацией и сотрудниками, а также профсоюзом работников, при условии его наличия, в компании оформляется коллективное соглашение.

Стороны коллективного договора

  • администрация, в лице назначенных лиц из числа административного персонала;
  • коллектив, в лице членов профсоюза либо выборных людей из числа работников (ст. 40 ТК РФ).

Для выбора представителя, выступающего от имени организации, необходимо руководствоваться нормами ст. 33 ТК РФ, гласящей, что представителем выступает руководитель предприятия, либо управляющий делами филиала, либо частный предприниматель, если соглашение оформляется между ИП и работниками. Также эта норма не запрещается назначать иное должностное лицо для выполнения функции согласования и подписания коллективного договора.

Профсоюз как сторона коллективного договора

Сторона работников может быть представлена единым представительским органом, специально созданным для проведения переговоров и подписания соглашения. Формируется представительский орган из одной либо нескольких первичных профсоюзных организаций среди сотрудников. Важное условие – профсоюзная группа лиц должна объединять не меньше половины от числа всех работников. Если этого не произошло, либо профсоюзные органы отказались от участия в работе по подготовке коллективного договора, то интересы представители (представительский орган) избираются на общем собрании рабочих (ст. 37 ТК РФ).

Положения и содержание коллективного трудового договора

Законодательно коллективный трудовой договор – инструмент для достижения компромисса между интересами работодателя и работников. Стороны вольны в согласовании положений и договоренности. Но нормы трудового права и коллективного договора не должны противоречить друг груду. В трудовом законодательстве действует приоритет Закона над соглашением между сотрудником и администрацией. Таким образом, коллективный договор не может ограничивать любым образом права сотрудников, впрочем, как и работодателя, а только расширять мотивационную политику компании.

Образец коллективного договора Вы можете скачать здесь.

Какой должен быть коллективный договор решают путем переговоров представители от сторон, но в основном в тексте освещаются такие пункты (ст. 41 ТК РФ):

  • размер, форма и принцип оплаты труда;
  • вопросы обучения, повышения квалификации сотрудников;
  • компенсации и материальные выплаты;
  • применение индексов инфляции, определение порядка повышения зарплаты;
  • вопросы улучшения охраны труда;
  • социальные гарантии;
  • защита прав женщин и молодых специалистов;
  • вопросы организации досуга и питания работников;
  • оздоровительные мероприятия;
  • преференции учащимся работникам;
  • вопросы отдыха работников и их детей;
  • защита интересов компании;
  • прочие понятия.

Общего правила, как должна выглядеть структура и содержание коллективного трудового договора, нет.

Например, законодательно работники имеют право на забастовки, но в коллективном договоре можно отразить пункт, что если условия достигнутого соглашения выполняются работодателем в полной мере, то забастовки рабочих на этом предприятии невозможны.

Как и другие соглашения в колдоговор вносят пункты, отражающие порядок внесения последующих изменений и поправок, отражают санкции, применяемые к сторонам, если допущено нарушение. Для изучения и анализа в виде примера можно использовать образец коллективного договора на 2016 год.

Ниже пример последней страницы с реквизитами коллективного договора:

Процедура заключения коллективного договора

Правовых оснований, обязывающих стороны оформить колдоговор, не существует. Данная норма носит рекомендательный характер, то есть, если обе стороны не желают оформить соглашение, никаких последствий это не имеет. Но, представители со стороны работников могут инициировать процедуру, направив соответствующее уведомление администрации компании. Аналогично это правило работает и со стороны работодателя. Хотя на практике, инициатором чаще выступает все же работник.

После получения письменного предложения оформить коллективное соглашение, работодатель имеет срок две недели для подготовки к переговорам. Напомним, что правом подать предложение обладает представительский орган, действующий от имени не менее чем ½ всех сотрудников, работающих в компании. А от имени администрации – собственник либо уполномоченное им лицо. Сроки переговоров законодательных ограничений не имеют, если не зафиксировано умышленное затягивание процесса. Стороны волны регулировать длительность переговоров самостоятельно, оформив соглашение, так и то, что должно быть в коллективном договоре.

Законодатель предоставляет гарантии лицам, принимающим участие в переговорах. Такие сотрудники освобождаются от основной работы с сохранением оплаты труда на весь период переговоров. Но есть максимальный предел – три месяца. Также эти сотрудники получают иммунитет от увольнения по инициативе работодателя, либо перевода. Исключение – при совершении проступка самим работником (ст. 39 ТК РФ).

После достижения компромисса, урегулирования спорных моментов и подписания коллективного договора его необходимо зарегистрировать. Порядок регистрации коллективного договора определяется ст. 50 ТК РФ. В соответствии с правовой нормой проводится уведомительная регистрация коллективных договоров органами по труду.

Процедура регистрации

Процедура достаточно простая: в течение семи дней с даты подписания направляется работодателем (представителем) уведомление в контролирующий орган о том, что в компании подписан коллективный договор. Регистрация коллективного договора или соглашения не препятствует вступлению договоренностей в силу, то есть действие коллективный договор начинает не с даты регистрации, а с даты подписания сторонами.

Сроки регистрации

Сроки регистрации коллективного договора закреплены законодательно, поэтому их пропуск карается. На организацию будет наложены санкции – административный штраф, согласно ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа – до 5000 руб. на ответственное лицо и до 50000 руб. на компанию. Также в случая выявления нарушения прав сотрудников к работодателю также будут применены санкции, исходя из степени вины и типа нарушения.

Если по результатам проверки пунктов соглашения на соответствие законодательству будет выявлено, что положение работников ухудшается относительно установленного законом, то такой коллективный договор будет признан недействительным. Действие недействительного соглашения будет отменено с даты его подписания.

Срок действия коллективного трудового договора

Бытует мнение, что коллективный договор заключает единожды и действует до ликвидации компании. Это не так. Коллективный договор заключается на срок до трех лет с последующей разовой пролонгацией. Но, конкретно на какой срок заключается коллективный договор, стороны определяют сами. Законодательно лишь ограничен максимальный срок – 3 года.

Пролонгация – продление действия – также определяется сторонами самостоятельно. Хотя обычно в этом вопросе ориентируются на то, на какой срок заключается коллективный договор изначально. Итого, максимум действия коллективного договора определен шестью годами с момента подписания (ст. 48 ТК РФ).

Коллективный договор в структурных подразделениях

Закон допускает заключение коллективных соглашений на локальном уровне, например, в рамках филиала или подразделения. Однако на практике крупные компании предпочитают оформлять общий коллективный договор с распространением его действия на филиалы организации. Такая методика упрощает работу, создавая действительно идентичные условия для всех сотрудников в компании.

Коллективный договор – не обязательный, но рекомендуемый законом инструмент для взаимодействия между работодателем и работниками. Его действие всегда распространяется на всех сотрудников, независимо от вида трудового соглашения (срочное/бессрочное). Не допускается ограничение коллективным договором в правах и льготах работников, находящихся на испытательном сроке, либо выполняющих работу по срочному трудовому договору. Нового сотрудника обязаны ознакомить с действующим коллективным договором (ст. 61 ТК РФ). При этом какого-либо присоединения (согласия) от работника не требуется.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Коллективный договор крупного

В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура составления такого договора трудоёмка и не проста, но зато это приносит свои плоды. С помощью коллективного договора более тщательно регулируются отношения работодателя и сотрудника.

Согласно определению, данному в действущем законодательстве РФ, коллективный трудовой договор — это правовой акт, регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации, он заключается между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем непосредственно либо его уполномоченным представителем.

Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.

Государство приветствует компании, которые заключаёт коллективные договоры со своими сотрудниками. В соответствии со статьёй 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

На предприятиях в таких проблемных отраслях как, угледобывающая, машиностроение, транспорт, найти общий язык с профсоюзными лидерами бывает непросто. Поэтому для таких компаний коллективный трудовой договор незаменим. Для того что бы заключить коллективный договор на таком предприятии с активно действующим профсоюзом, нужно много обсуждать, договариваться, находит новые идеи по организации как труда рабочих так и их материального состояния. Для развития предприятия такой договор очень важен с точки зрения развития и выхода на новый уровень производства. Если, к примеру, рабочий будет получать зарплату за количество и качество сделанной работы, а не за часы, проведённые на ней, то качество и эффективность предприятия будет увеличиваться.

Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обяза тельства сторон по следующим вопросам: формы системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенныхколлективным договором; занятость, пере обучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочеговремени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное меди цинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающихработу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Материальная ответственность сторон коллективного трудового договора

Стремительный рост в современной действительности магазинов класса супермаркетов, организованных по типу самообслуживания, ставит перед работодателями (предпринимателями) с одной стороны и работниками с другой стороны, а так же правоприменителями с третьей стороны сложные и неоднозначные задачи относительно возмещения материального ущерба работодателю, причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей.

Прежние положения Кодекса законов о труде РФ, регламентирующие указанные правоотношения утеряли свою законную силу в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ, (далее по тексту — ТК РФ) от 30.12.2001 г., однако практика применения норм регулирующих материальную ответственность работника перед работодателем, а именно Главы 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника» — Пленумом Верховного Суда РФ до настоящего времени не обобщена и руководящих разъяснений, а так же толкований некоторых норм по данной тематике нет. Последние разъяснения Пленума Верховного суда РФ в своем Постановлении 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации» Трудового Кодекса Российской Федерации» так и не затронули отношения, касающиеся материальной ответственности работника перед работодателем, хотя многих указанная тема волнует и практически все работоспособное население нашей страны ежедневно сталкивается с данным видом правоотношений.

Оценка норм права, регулирующих данный вид правоотношений

Общие нормы права, определенные законодателем в Разделе XI «Материальная ответственность сторон трудового договора», Главы 37 «Общие положения» (абз. 1, ст. 232) ТК РФ диспозитивно устанавливают обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне, при этом условиями наступления материальной ответственности согласно (абз. 1 ст. 233 ТК РФ) являются:

— наличие вины стороны трудового договора;

— наличие противоправности поведения (действия или бездействия);
если иное не предусмотрено ТК РФ.

Таким образом, при отсутствии иных норм права в случае причинения ущерба одной из сторон трудового договора пришлось бы доказывать:

— факт причиненного ущерба и его размер;

— вину другой стороны;

— причинную связь между противоправным поведением виновной стороны и фактом причиненного ущерба.

Однако ТК РФ содержит и иные нормы (специальные) регулирующие непосредственно материальную ответственность работников перед работодателем (ст. 238 — 250 главы 39 ТК РФ), которые предусматривают другие условия наступления материальной ответственности, чем те которые указаны законодателем в главе 37 ТК РФ, а именно — ответственность наступает независимо от формы вины работников за не обеспечение сохранности вверенного имущества.

В данной ситуации работодателю устанавливать вину работника, а так же причинную связь между возникшим ущербом и действиями персонала — не требуется. Отсутствие своей вины должны доказать сами работники. Остановимся подробнее на нормах регулирующих полную материальную ответственность, так как именно вопрос о возмещение вреда в полном объеме волнует все заинтересованные стороны трудового договора.

Случаи возложения на работника материальной ответственности в полном объеме определены законодателем в ст. 243 ТК РФ. Применительно к теме нашего исследования, касающегося предотвращения потерь в магазинах розничной сети предлагаем разобрать по составным частям пункт 2 настоящей статьи, регулирующий полную материальную ответственность работника в случае недостачи ценностей. В этом случае указанная норма применяется в совокупности со ст. 232, абз.1 ст. 238, 242, п. 2 ст. 243, 244, 245 — 248 ТК РФ, определяющими отношения между работодателем и работником при коллективной материальной ответственности, введение которой именно в магазинах организованных по типу самообслуживания является одним из основных элементов предотвращения потерь.

Правовой анализ абз.1 ст. 245 ТК РФ позволяет сделать обоснованный вывод о необходимости введения коллективной материальной ответственности. Однако данная норма не дает прямого указания на получение согласия членов трудового коллектива относительно ее введения, что в свою очередь определяет особый статус самого Договора о полной коллективной материальной ответственности в структуре трудового законодательства.

Некоторые юристы практики относят данный вид договора — к коллективным договорам, что по моему мнению не соответствует структуре определенной законодателем при формировании Трудового кодекса РФ. Иначе нормы права, регулирующие данный институт и порядок заключения между работником и работодателем договоров о коллективной материальной ответственности находились в Главе 7 «Коллективные договоры и соглашения» ТК РФ. Таким образом, статус договора КМО исходя из смысла абз. 2 ст. 243 по моему мнению определяется законодателем именно, как приложение к трудовому договору, конкретизирующее материальную ответственность работника.

Вводится КМО по средством издания работодателем Приказа с определением штата работников структурного подразделения. Учитывая содержание типового договора КМО, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 14.11.2002 г. 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности, а так же типовых форм данных договоров — Приказ первоначально объявляется всему коллективу на общем собрании, о чем составляется Протокол общего собрания коллектива (далее по тексту — Протокол). В дальнейшем, при перезаключении Договора КМО, в случаях, определенных законодателем, Приказ и Протокол не меняется и заново не объявляются, а указываются в договоре КМО, как основание введения полной коллективной материальной ответственности.

Работники заключая Договор КМО могут ознакомиться, как с Приказом, так и с Протоколом, однако обязанности работодателя знакомить их по роспись с данными документами законодателем не предусмотрена, что является основанием отнесения данного вида соглашения — договора КМО не к коллективным договорам, где требуется согласие коллектива, а к приложению трудового договора со множественностью лиц, конкретизирующего материальную ответственность работников.

Перечень должностей, с которыми работодатель может заключать договоры КМО утверждается Правительством РФ. Данное обстоятельство требует соответствия между штатом работников, определенных в Приказе и установленных им трудовых функций соответствующих этому Перечню. Содержание трудовой функции, должно быть изложено в должностной инструкции, каждого из членов коллектива (бригады), в том числе и руководителя коллектива — директора магазина и так же соответствовать утвержденному Правительством РФ — Перечню.

Основания введения коллективной материальной ответственности

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. 197-ФЗ, далее по тесту — ТК РФ;

Федеральный закон от 21.11.1996 г. 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее Закон 129-ФЗ;

Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятиям, учреждениям, организация, утверждено Указом Президиума ВС СССР от 13.07.1976 г. (ред. от 23.05.1986 г.), применяется в части не противоречащей ТК РФ;

Постановление Министерства труда РФ от 31.12.2002 г. 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а так же типовых форм договоров о полной материальной ответственности»;

Приказ Министерства финансов РФ от 13.06.1995 г. 49 «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств»;

иные нормы законодательства (правила, установленные законом и иными правовыми актами), действующие во время и в месте заключения и исполнения настоящего договора, далее — законодательство.

Перечень документов необходимых для введения и реализации КМО

1. Трудовой договор;

3. Правила внутреннего трудового распорядка; для оформления трудовых отношений.

4. Приказ об открытии магазина, введении полной коллективной материальной ответственности и назначении директора магазина — руководителем коллектива;

5. Протокол собрания коллектива, на котором объявлен Приказ о введении КМО;

6. Договор о полной коллективной материальной ответственности, (далее по тексту — Договор КМО);
для введения коллективной материальной ответственности.

7. График инвентаризаций;

8. Приказ о проведении инвентаризации и назначении инвентаризационной комиссии;

9. Инвентаризационная опись;

10. Акт об отсутствующих работников на инвентаризации (причина);

11. Акт об отказе работников давать расписки в начале инвентаризации;

12. Акт об отказе работников давать расписки в конце инвентаризации;

13. Акт результатов, выявленных инвентаризацией;

14. Акт об отказе знакомиться с итогами инвентаризации;

16. Заключение работодателя по результатам проверки проведенной для выявления причин образования недостачи;

17. Распоряжение об удержании сумм недостачи с работников;

18. Обязательство о возмещении ущерба;
для взыскания ущерба в судебном порядке.

Механизм введения коллективной материальной ответственности

1) С каждым из работников (членом коллектива) при приеме на работу по обусловленной трудовой функции работодатель заключает Трудовой договор, в соответствии с ТК РФ.

2) Менеджер отдела персонала при заключении трудового договора с работником (членом коллектива) знакомит его:

а) с должностной Инструкцией;

б) с Правилами внутреннего трудового распорядка;

в) с Положением о коллективной материальной ответственности;

г) проводит инструктаж по охране труда;

д) организует стажировку на рабочем месте;

е) организует проверку знаний и требований охраны труда;

ж) осуществляет проверку безопасных методов и приемов выполнения работ;
о чем руководитель и члены коллектива дают расписку;

з) организует собрание коллектива, для объявления приказа о введении коллективной материальной ответственности обязательно в случаях:

— первоначально при открытии магазина (склада-магазина);

— при перезаключении Договора КМО; о чем составляется — Протокол собрания коллектива

3) Приказ о введении коллективной материальной ответственности и назначении директора магазина руководителем коллектива — доводиться до сведения коллектива при заключении Договора КМО, так как текст данного договора содержит ссылку на эти локальные нормативные акты, которые являются его неотъемлемой частью;
4) Один экземпляр Договора КМО находится в магазине у руководителя коллектива (директора магазина или администратора), второй экземпляр находиться в отделе персонала организации.

Материально ответственное лицо

1. Материально-ответственным лицом в магазинах розничной сети в соответствии с договором КМО является коллектив (бригада) в лице директора магазина или администратора — руководителя коллектива

2. Прием товаров в магазине (складе-магазине), а так же возврат товаров осуществляет руководитель — директор магазина, либо по его распоряжению администратор или один (несколько) членов коллектива (бригады).

3. Директора магазина (руководитель коллектива) ведет учет движения ценностей (товаров), в том числе составляет товарные отчеты, которые каждые пять дней подписывает он и один из членов коллектива в порядке очередности (п. 4 ст. 4 Договора о КМО).

4. Директор магазина сверяет данные отчета с первичными учетными документами (счетами фактурами на принятый товар).

5. Инвентаризация имущества производиться при обязательном участии МОЛ (директора магазина и всех членов коллектива), которые:

а) знакомятся с Приказом о назначении инвентаризационной комиссии;

б) дают расписки на 1-ом листе инвентаризационной описи в том, что все документы к началу проведения инвентаризации оприходованы, а выбывшие списаны в расход;

в) участвуют непосредственно в проведении инвентаризации;

г) дают расписки на последнем листе инвентаризационной описи в том, что претензий к инвентаризационной комиссии они не имеют, а так же о том, что в инвентаризационной описи поименовано на определенном количестве листов (прописью) фактическое количество ценностей (прописью) в суммовом выражении;

д) знакомятся под роспись с итогами инвентаризации;

е) дают объяснения для установления причин образования недостачи;

ж) знакомятся с Распоряжением об удержании сумм распределенной недостачи;

з) в случае добровольного возмещения ущерба дают обязательства.

Инвентаризация ценностей

1. Инвентаризации в магазинах проводит постоянно-действующая инвентаризационная комиссия — контрольная ревизионная группа (далее по тексту — КРГ).

2. Основание проведения инвентаризации:

а) график инвентаризаций;

б) приказ о проведении инвентаризации и назначении инвентаризационной комиссии;

Случаи обязательного проведения инвентаризации (определены Законом);

а) при смене материально ответственных лиц (директора магазина или администратора);

б) при выбытии из коллектива более 50 % процентов его членов;

в) по требованию одного или нескольких членов коллектива;

г) при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества;

д) в случае стихийного бедствия, пожара или других чрезвычайных ситуаций, вызванных экстремальными условиями;

е) при реорганизации или ликвидации организации;

ж) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

3. Старший ревизор КРГ (председатель инвентаризационной комиссии) предъявляет Приказ руководителю коллектива после чего:

а) выводят с помощью работников посетителей из помещения;

б) закрывают помещение;

в) получает на руки от директора магазина последние приходные и расходные документы;

г) визирует документы личной отметкой;

д) определяет фактическое количество работников при проведении инвентаризации;

е) составляет совместно с членами КРГ акт об отсутствующих работниках и причинах;

ж) отбирает расписки перед началом инвентаризации у руководителя и членов коллектива (бригады) о том, что все ценности оприходованы, а выбывшие списаны в расход (на 1-ом листе инвентаризационной описи;

4. Проверяет фактическое наличие имущества, сведения о котором отражает в инвентаризационной описи;

Инвентаризационная опись:

— Может быть заполнена с помощью вычислительной техники, без помарок и подчисток (по общему правилу заполняется (чернилами или шариковой ручкой четко и ясно);

— На каждой странице описи указывают прописью число порядковых номеров материальных ценностей и общий итог количества в натуральных показателях, записанных на данной странице, вне зависимости от того, в каких единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т.д.) эти ценности показаны;

— Исправление ошибок производится во всех экземплярах описей путем зачеркивания неправильных записей и проставления над зачеркнутыми правильных записей.

— Исправления должны быть оговорены и подписаны всеми членами инвентаризационной комиссии и материально ответственными лицами;

— В описях не допускается оставлять незаполненные строки, на последних страницах незаполненные строки прочеркиваются;

Примечание: документ прошивается, концы нитки завязываются на узел на обратной стороне последнего листа, заклеиваются бумажным листком (квадрат 3х3 см) так, чтобы концы двух ниток торчали из-под наклеенного квадрата примерно на 2 см. На бумажный квадрат ставится печать, чтобы она захватывала сам квадрат и страницу, на которую наклеен квадрат. На этой странице (недалеко от квадрата) делается заверительная надпись: «Пронумеровано, прошито и скреплено печатью __ (цифрами и в скобках — прописью) страниц. Должность заверившего лица (Председателя КГР), его личная подпись, расшифровка подписи (инициалы, фамилия), дата заверения».

5. Отбирает расписки по окончании инвентаризации у всех лиц (работников) участвующих в инвентаризации о том, что претензий к КРГ они не имеют и все ценности на сумму (прописью) на листах (прописью) поименованные в описи фактически находятся в магазине (последний лист инвентаризационной описи;

6. Проверяет фактическое наличие работников после окончания проведения инвентаризации и в случае отсутствия кого-либо из числа присутствующих на ее начало составляет акт;

7. Сверяет данные бухгалтерского учета организации о наличии имущества с фактическими данными, о чем составляют Акт по результатам инвентаризации;

8. Знакомят коллектив под роспись с итогами инвентаризации, указанных в Акте и направляют все документы не позднее 5 (Пяти рабочих дней) в бухгалтерию организации. В отношении лиц — не ознакомленных с итогами инвентаризации составляется акт, с указанием причин. Руководствуется в своей деятельности действующим законодательством, а именно: Законом 129-ФЗ; Приказом Минфина РФ от 13.06.95 г. 49; Постановлением от 18.08.1998 г. 88 Государственного комитета РФ по статистике «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету результатов инвентаризаций».

9. Администрация обязана: Создать условия, обеспечивающие полную и точную проверку фактического наличия имущества в установленные сроки, а именно:

а) обеспечить рабочей силой для перевешивания и перемещения грузов;

б) обеспечить технически исправным весовым хозяйством, измерительными и контрольными приборами, мерной тарой.

Практика взыскания ущерба в судебном порядке:

Выполнение условий настоящего Положения позволяет работодателю в установленном законом порядке взыскать с работника, в том числе и после его увольнения сумму причиненного материального ущерба в полном размере.

Сроки предъявления требований: согласно требованиям ст. 392 ТК РФ ограничен и не может превышать 1 (одного) года со дня установления размера причиненного ущерба, а именно с даты указанной в акте результатов инвентаризации. Таким образом, учитывая, что по ходатайству стороны трудового договора суд может восстановить пропущенный срок (если причины пропуска срока предъявления требования по внутреннему убеждению суда являются уважительными) возникает вопрос, когда работник в порядке, предусмотренном ст. 248 ТК РФ дает обязательство по возмещению вреда в добровольном порядке с указанием сроков погашения суммы распределенной на него недостачи и размеров платежей и при этом срок окончания данного обязательства выходит за рамки срока определенного законодателем для предъявления требований — будет ли в этом случае пропуск срока восстановлен судом по ходатайству работодателя?

Как мне кажется в указанной ситуации правоприменитель (суд) должен исходить из объективных причин пропуска, определенного законом срока и принципов правового регулирования трудовых отношений. Если с момента дачи работником обязательства о добровольном возмещении ущерба, им вносились какие либо платежи по погашению суммы задолженности, то предъявление работодателем требования к работнику в течении года со дня окончания срока установленного сторонами в обязательстве — должно быть признано судом законным и обоснованным, а так же по соответствующему ходатайству пропущенный срок для предъявления требований должен быть восстановлен. Однако если в течении всего периода установленного сторонами в обязательстве работником ни каких действий по его гашению произведено не было и работодатель так же не предъявлял к нему ни каких претензий, то в этом случае, как мне кажется — пропуск срока не может считаться, как пропуск по уважительным причинам.

Однако судебная практика пошла по другому пути и исчисляет срок предъявления требований работодателя к работнику исходя из окончательного срока установленного сторонами в обязательстве, при этом зачастую не принимая во внимание отсутствие ходатайства заинтересованной стороны.

Так мировой судья судебного участка 4 г. Бийска, Алтайского края по гражданскому делу 2-210/2004 по иску организации к бывшему работнику, давшему в соответствии с требованиями ст. 248 ТК РФ обязательство о добровольном возмещении ущерба по недостаче, установленной актом результатов инвентаризации на 11.05.2002 г. — не принял во внимание отсутствие ходатайства истца о восстановлении пропущенного срока и принял исковое заявление к производству. Как следует из материалов дела размер причиненного ущерба истцом был установлен согласно акт результатов инвентаризации — 11.05.2005 г. и именно с этого дня должен исчисляться срок исковой давности исходя из смысла ст. 392 ТК РФ. В дальнейшем работником были совершены действия, свидетельствующие о признании долга, а именно погашение его в части, при этом последний платеж был сделан в 20.11.2003 г., а исковое заявление истцом было подано 08.09.2004 г. Таким образом, в данной ситуации суд обязан был оставить исковое заявление без движения, указав заявителю на отсутствие ходатайства о восстановлении пропущенного срока и предложить представить доводы, подтверждающие уважительные причины пропуска срока, определенного ст. 392 ТК РФ — срока предъявления требований.

В случае восстановления пропущенного срока суд принимает исковое заявление к производству и назначает предварительное заседание, а в случае отказа в восстановлении пропущенного срока суд выносит мотивированное определение, которое в свою очередь может быть обжаловано в установленном законом порядке, что по моему мнению согласно п.п. 2 п. 1 ст. 331 ГПК РФ не исключает возможность дальнейшего движения гражданского дела. Судебная практика разбирательств по гражданским делам, связанным с возмещением работниками ущерба, причиненного работодателю в результате недостачи ценностей в магазинах, организованных по форме самообслуживания позволяет сделать следующие выводы:

— работодателю необходимо надлежащим образом оформить документы, связанные с трудоустройством работников, а так же с их увольнением;

— ввести коллективную материальную ответственность в структурном подразделении и заключить Договор КМО с каждым из членов коллектива (дата вступления в коллектив считается датой заключения договора КМО и указывается в колонке напротив отметки работника);

— создать в организации постоянно действующую (или рабочую) инвентаризационную комиссию для проведения инвентаризаций в магазинах;

— установить факт причинения ущерба недостачей и его размер по средством оформления документов, которые должны соответствовать требованиям Методических указаний «Об инвентаризации имущества и финансовых обязательств», утвержденных Приказом МинФина РФ 49 от 13.06.1995 г.;

— в случае недостачи определиться, каким образом работники намерены погашать ущерб (в добровольном порядке или в судебном).

Так по гражданскому делу 2-1/2005 г. по иску организации к работникам склада — магазина о возмещении материального ущерба, причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей судом было установлено, что:

— Договор КМО не был перезаключен при смене руководителя коллектива (бригады), что является обязательным условием для коллективной материальной ответственности;

— Акт результатов инвентаризации не соответствовал требованиям действующего законодательства, а именно содержал не оговоренные исправления, замазанные корректором, не подтвержденные кем либо;

— Инвентаризационная опись подписана не всеми членами коллектива, а на отсутствующих работников нет актов, указывающих причину их отсутствия перед началом проведения инвентаризации и в конце, когда работники дают соответствующие расписки.

Данные обстоятельства послужили основанием для суда отказать в удовлетворении требований истца о взыскании причиненного работниками ущерба по причине не доказанности факта причинения ущерба и его размера. Тот факт, что между работниками и работодателем не был перезаключен Договор КМО не позволяет взыскать с работника ущерб в полном объеме, однако при надлежащем оформлении остальных документов в соответствии с представленным Положением позволяет привлечении работника к ограниченной материальной ответственности в размере среднемесячного заработка.

Так по гражданскому делу 2-1097/03 по иску организации к Артюхову Р. В. о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей в ходе подготовки дела к судебному разбирательства было установлено, что договор КМО между работодателем и членами коллектива (бригады) оптового склада не был заключен. Данное обстоятельство послужило основанием для предъявления иска в размере среднемесячного заработка, исходя из фактически начисленной ответчику заработной платы. Судом были приняты во внимание доводы истца относительно отсутствия ответчика при проведении инвентаризации, подтвержденные материалами служебной проверки, а именно заключением по ее результатам, подтверждающим не выполнение последним должностных обязанностей определенных сторонами трудового договора в инструкции и принято решение удовлетворить требования о взыскании с ответчика ущерба в размере среднемесячного заработка.

Возможность взыскания процентов за пользование денежными средствами:

Еще одним из принципиальных вопросов относительно взыскания ущерба причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей является — возможность взыскания процентов за пользование денежными средствами, которые предусмотрены ст. 395 ГК РФ в размере ставки рефинансирования ЦБ РФ в качестве меры гражданско-правовой ответственности при условии заключения между работником и работодателем обязательства (договора) о добровольном возмещении ущерба с условием о такой ответственности за его ненадлежащее исполнение.

Общая норма закона ст. 238 ТК РФ предусматривает обязанность работника возместить только прямой действительный ущерб, при этом законодатель в этом же абзаце данной статьи конкретизирует, что взысканию не подлежат неполученные работодателем доходы (упущенная выгода). Понятие «неполученные доходы» (упущенная выгода) в ТК РФ — не содержаться, что позволяет в данной ситуации допустить аналогию закона и толковать это понятие исходя из смысла п. 2 ст. 15 ГК РФ, т. е гражданского законодательства, которое подразумевает под неполученными доходами — доходы которое это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Однако проценты, предусмотренные ст. 395 ГК РФ определяющие ответственность сторон обязательства за ненадлежащее его исполнение не являются по моему мнению убытками, а носят характер гражданско-правовой ответственности, что подтверждается п. 2 ст. 395 ГК РФ где законодатель сравнивает размер убытков и процентов, предусмотренных п. 1 этой же статьи. Судебная практика, связанная с взысканием процентов в порядке ст. 395 ГК РФ начисленных на сумму распределенной на каждого из работника недостачи является неоднозначной.

В 2003 г. организация обратился в Приобский районный суд г. Бийска с иском к одному из членов коллектива (бригады) кафетерия, при введенной там полной коллективной материальной ответственности — о возмещении материального ущерба.

Как следует из материалов дела, ответчиком было дано обязательство в порядке ст. 248 ТК РФ о добровольном возмещении ущерба с указанием конкретных сумм и сроков платежей, которое последним не исполнялось надлежащим образом. После предъявления ответчику претензии истцом были начислены на сумму основного долга по обязательству проценты в порядке ст. 395 ГК РФ за просрочку платежа в качестве меры гражданско-правовой ответственности за каждый календарный день просрочки и предъявлены к взысканию в рамках искового производства. Судом требование нашей организации было удовлетворено в части взыскания только основной суммы распределенной на работника недостачи, а в части взыскания процентов — было отказано.

Данное решение организацией обжаловано не было и вступило в законную силу. Отказ суда во взыскании процентов в качестве меры гражданско-правовой ответственности был мотивирован возражением представителя ответчика исходя из требований ст. 238 ТК РФ относительно возмещения исключительно только прямого действительного ущерба. Однако по гражданскому делу о возмещении материального ущерба работками магазина «Идиллия», рассматриваемого в 2003 году Приобским районным судом г. Бийска, со стороны Истца — организации был представлен расчет к исковому заявлению, согласно которого одному из работников в рамках отдельно заключенного в порядке ст. 248 ТК РФ договора о добровольном возмещении ущерба, предъявлялось требование о возмещении помимо основного долга по недостаче — договорной неустойки за неисполнение взятого на себя обязательства по погашению суммы причиненного ущерба.

Как следует из материалов дела работнику направлялась претензия об исполнении взятого на себя обязательства, однако им ни каких действий направленных на его исполнение предпринято не было. Условиями договора было предусмотрено, что в случае просрочки платежа последний обязан уплатить неустойку в размере 0,2 % за каждый календарный день просрочки. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Судом требование нашей организации относительно взыскания договорной неустойки были удовлетворены в полном объеме. Решение по данному гражданскому делу обжаловано ответчиками не было и вступило в законную силу.

Таким образом, в случае если работником дано обязательство о добровольном возмещении ущерба с условием о применении мер гражданско-правовой ответственности при ненадлежащем исполнении его условий, учитывая, что отношения между работником и работодателем возникли из трудовых правоотношений, возможно допустить аналогию закона и применить нормы Гражданского кодекса РФ, связанные с обеспечением исполнения обязательства, неустойки (ст. 330 ГК РФ) и законной неустойки (ст. 332 ГК РФ), которой фактически являются проценты, начисленные в порядке, предусмотренном ст. 395 ГК РФ. Установление размера причиненного ущерба является обязанностью работодателя и одним из самых основным моментов в структуре взыскания ущерба при коллективной материальной ответственности.

Так при рассмотрении гражданского дела по иску организации к работкам оптового склада о возмещении ими ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей — истцу в удовлетворении исковых требований было отказано по причине не доказанности размера причиненного ущерба. В этом свете актуальным моментом при введении коллективной материальной ответственности в каком-либо из структурных подразделений организации (в магазине или складе-магазине) — является надлежащее оформление инвентаризационной описи:

1- при перезаключении договора КМО и фактической передаче ценностей от одного коллектива другому;

2 — при работе магазина в две смены (бригадами) в каждом случае передачи ценностей от одной смены другой; в этих случаях инвентаризационную опись должны подписывать обе смены (бригады) так как они являются одним коллективом — одним МОЛ (первая бригада — сдает ценности, а вторая бригада — принимает ценности).

Отсутствие данного формального момента (приема — передачи ценностей) не позволяет в дальнейшем доказать работодателю размер причиненного ущерба, так как фактически получается, что ценности на начало инвентаризационного периода не были вверены коллективу (бригаде). Основным документом, подтверждающим фактическое количество ценностей в магазине является инвентаризационная ведомость. Учитывая особенности коллективной материальной ответственности этот документ должен подписываться работниками следующим образом:

— на первом листе:

а) сдающая смена расписывается за то, что все ценности к началу проведения инвентаризации оприходованы, а выбывшие списаны в расход;

б) принимающая смена расписывается за то, что они присутствовали при проведении инвентаризации;

— на последнем листе:

а) сдающая смена расписывается за то, что претензий к инвентаризационной комиссии она не имеет и удостоверяет фактическое количество ценностей в магазине (для розничной торговли — в суммовом выражении);

б) принимающая смена расписывает за то, что ценности на указанную в описи сумму — она приняла;

в) после этого расписываются все члены инвентаризационной комиссии. Отсутствие хотя бы одной подписи на этом документе — ставит под сомнение его допустимость в качестве доказательства размера причиненного ущерба.

Так по гражданскому делу 12-68/2005 и 12-69/2005 Судьей Приобского районного суда г. Бийска в суде апелляционной инстанции было вынесено определение об оставлении решения Мирового судьи судебного участка 7 г. Бийска без изменения, а требования апелляционной жалобы истца — без удовлетворения по причине отсутствия документов, подтверждающих факт передачи товарно-материальных ценностей под материальную ответственность членов бригады на начало инвентаризационного периода (т. е. с момента возложения на этот коллектив материальной ответственности в полном объеме).

Кто является ответчиком при коллективной материальной ответственности ? Учитывая, что инвентаризационный период, как правило составляет один месяц, а текучесть кадров в магазинах розничной сети оставляет желать лучшего, в этот период некоторые работники могут выбыть из состава коллектива, а на их место — приняты другие работники. С одной стороны, вновь прибывшие работники — вступившие в коллектив могут потребовать провести инвентаризацию имущества и не приступать к работе в виду наличия полной материальной ответственности, а уволившиеся в свою очередь потребовать инвентаризации на день их увольнения.

Будет ли работодатель проводить инвентаризации согласно сделанным заявлениям — не известно, однако обратившись с заявлениями такого рода работники обезопасят себя от возможной недостачи, которая может возникнуть в их отсутствие в будущем и доказать в суде, что недостача возникла не по их вине. Однако, что делать, если такие заявления от работников не поступали. Данный вопрос как мне кажется можно решить следующим образом.

В ходе выполнения трудовых функций от одной инвентаризации до следующей, часть работников может быть уволена и фактически не присутствовать при ее проведении, однако закон прямо говорит, что инвентаризация осуществляется при обязательном присутствии материально-ответственных лиц. Выходом здесь может служить — ознакомление под расписку каждого из увольняемых работников, в случае если ими не сделано заявление о проведении инвентаризации на момент их увольнения — с графиком инвентаризаций. Данный механизм позволит доказать в суде, что они были уведомлены о предстоящей инвентаризации, а их неявка личное дело каждого.

Ответчиками в данной ситуации будет выступать весь коллектив, работающий с начала инвентаризационного периода до момента проведения инвентаризации, при этом сумма недостачи должна распределятся между работниками пропорционально размеру должностного оклада и отработанного времени, если иное соглашение не заключено между всеми членами коллектива и работодателем.

С учетом утвержденной правительством РФ типовой формы договора КМО считаю целесообразным п. 3 статьи 5 Договора КМО дополнить абзацем, определяющим порядок возмещения ущерба работниками при недостаче ценностей следующего содержания: «Настоящим пунктом стороны определили, что при добровольном возмещении ущерба и при отсутствии иного соглашения между всеми членами Коллектива (бригады) и Работодателем, подлежащий возмещению ущерб, причиненный Коллективом (бригадой) Работодателю, распределяется между всеми членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба».

Данный пункт позволит работодателю распределять именно таким образом недостачу между членами коллектива путем вынесения распоряжений об удержании.

В заключение хотелось бы отметить, что последовательное соблюдение всех требований относительно введения коллективной материальной ответственности, описанных выше, начиная с документооборота организации (между такими структурными подразделениями, как отдел персонала, бухгалтерия, контрольно-ревизионная группа, служба режима) и заканчивая установлением размера причиненного ущерба, позволяет работодателю в установленном законом порядке обеспечить снижение роста потерь за счет повышения дисциплинированности работников посредством ознакомления последних с локальными нормативными актами, в том числе касающихся и коллективной материальной ответственности, а в случае недостачи — взыскать ее в полном размере.