Количество дней при увольнении по отношению

Содержание:

Как рассчитать компенсацию при увольнении с больничным

Увольнение сотрудника кадровиком, должно всегда придерживаться закона, не учитывая причины его ухода, личное отношение к сотруднику и обстоятельства его увольнения. Не так редко случается, что увольнение сотрудника происходит в момент его болезни и нахождения на больничном. Проанализируем, как правильно уволить сотрудника в этой ситуации, и можно ли вообще это сделать, и как рассчитать компенсацию при увольнении с больничным. Каким именно числом закрыть его документы, если он находился в это время на больничном, или ушел на него в день, когда должно было пройти увольнение.

Прежде всего, разберемся, как трактует этот вопрос законодательство. По закону, увольнение сотрудника находящегося на лечении не допускается, если он оформил больничный лист согласно правилам. Соответственно, чтобы уволить сотрудника, придется дождаться его выздоровления. А, следовательно, последний день работы не может считаться расчетным, даже если это единственный день, который осталось отработать человеку на этом предприятии. Однако все не так просто.

При каком условии можно уволить работника находящегося на больничном?

Чтобы разобраться в проблеме, обратимся к Трудовому кодексу (ТК) – настольной книге бухгалтера и кадровика. Трудовой кодекс говорит следующее об увольнение:

  • Сотрудник имеет право, находясь на больничном написать заявление на расчет, и в тоже время уже написав заявление внезапно заболеть;
  • Сотрудник обязан сообщить о том, что желает уволиться за две недели, в это же время пребывания на больничном или в отпуске;
  • Несмотря на то, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте (по уважительной причине) дирекция обязана уволить его тем числом, о котором в заявлении просил сотрудник. Как правило, к этому времени заявление согласовано и подписано;
  • Задержать такое заявление можно только по просьбе сотрудника, если он просил об этом во время нахождения на больничном;
  • Невозможно потребовать от сотрудника выдержать срок отработки – две недели. Разъяснено это Федеральной службой по труду и занятости в документе от 05.09.2006 № 1551-6;
  • Сотрудникам можно уволить даже последний день больничного, но при этом на руках у дирекции должно быть подписанное им заявление, которое выступает как дополнение основному документу на увольнение.
  • Увольнение сотрудника во время больничного, возможно также в том случае если за это время его предприятия прекращает свою деятельность. Какое право дает ст. ТК РФ;
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон тоже возможно, так как инициативе работодателя в этом случае нет;

К содержанию

Когда нельзя уволить сотрудника

В любом случае, увольнение сотрудника с больничного не возможно по инициативе дирекции предприятия. Работодателям обязательно нужно помнить это правило, потому что в противном случае работнику придется оплачивать не только компенсацию за вынужденный прогул, но еще и за незаконное увольнение. Потому что любой человек, обратившись в суд с этой проблемой, выиграет дело со 100% вероятностью.

Работодатели иногда совершают промах, не издавая приказ об увольнении, если сотрудником больничный не закрыт. Иногда это можно отнести на счет перестраховки, и в надежде на то, что сотрудник отменит свое решение. Но, В этом случае нарушение сроков может нарушить права и сотрудника, особенно в том случае, когда его ждут на новом месте работы. Поэтому легче всего в этом случае перестраховаться, уточнив детали в увольняемого сотрудника.

Сокращение и больничный

Когда первый день больничного и последний день перед сокращением накладываются друг на друга, выбора у работодателя нет – нужно ждать окончания больничного! До того самого дня пока не получим больничный на руки. Обязательно созвонитесь с работником и попросите, чтобы он появился в первый же день после окончания больничного, чтобы оформить увольнение и рассчитать компенсацию при увольнении с больничным.

В противном случае он будет думать, что автоматически уволен. Но фактически сделать это до завершения времени нетрудоспособности невозможно. Но, не зная об этом сотрудник может затягивать с появлением, считая, что забрать трудовую он всегда успеет. Естественно, что в такой ситуации уволить его за прогул проблематично, особенно учитывая то, что его места работы и штатной единицы уже не существует а, следовательно, он и не прогуливает.

Оплачивается ли больничный после сокращения?

Как сказано в ст.5 Федерального закона № 255-ФЗ пособие в случае временной нетрудоспособности выплачивают, если сотрудник травмировался, или заболел в течение 30 дней со дня расторжения трудового договора. Причем эти выплаты не находятся в зависимости от выплат пособия, которое сотрудник получает по сокращению штата. Выходное пособие — компенсирует сотруднику потерю работы, а оплата нетрудоспособности является страховой защитой, которую обеспечивает закон. Поэтому если работник сокращается с предприятия, он имеет право рассчитывать на оба пособия. Но стоит помнить, что это пособие только для сотрудника, оно оплатит травму или болезнь, но не будет покрывать, например больничный по уходу за ребенком.

В том случае, если сотрудник заболел, находясь в отпуске, а затем его ждет увольнение, его отпуск по этой причине продлен быть не может. Такому работнику отпускные выплатят, но его отпуск на число дней больничного не будет продлеваться (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Как подсчитать компенсацию?

Рассчитывают компенсацию за положенные дни отпуска в случае увольнения так же как в прочих случаях – исходя из отработанного количества времени (расчетного периода), измеряемого месяцами. Рабочему отработавшему, допустим два месяца и семь дней, зачтут учетный промежуток в два месяца; а отработавшему два месяца и шестнадцать дней, зачтут три месяца.

Вычисляя необходимые для оплаты при увольнении отпускных сроки, не учитывают время, на протяжении которого сотрудник свои обязанности не выполнял. Причины их невыполнения могут быть такими:

  • простой предприятия из-за реорганизации, не загруженности , нехватки сырья или по другим причинам;
  • отсутствия по болезни или травме, то естьдни больничного при расчете дней компенсации при увольнении не учитываются;
  • пребывание в отпуске за свой счет более двух недель в году.

То есть, сюда можно отнести все время, когда зарплата работником не получалась или получалась частично. Насчитывают компенсации по формуле:

Кол-во дней. ежегодного отпуска / 12 мес. стаж (месс) = положенное кол-во дней

рабочему полагается 42 дня календарного отпуска,

он работал 14 месяцев и 5 дней,

из них 3 дня болел и 2 взял в счет отпуска.

(42/12) * 14 + 5 – 5 = 49 дней.

Что вычесть из пособия

Если сотрудник брал наперед отпускные или дни отдыха, при увольнении с него ранее выплаченные отпускные за эти дни взимают. Рассчитываются они аналогично расчету отпускных при увольнении, как если бы предприятие задолжало работнику компенсацию. Только сумму на это раз выплачивает работник. На практике это конечно не делают, а просто из окончательного расчета удерживают отпускные.

Также ведя окончательный расчет с работником, нужно помнить, что компенсационная сумма облагается налогами по тому же принципу, что и заработная плата Исключены из нее только взносы по профессиональным заболеваниям и несчастным случаям. Налоги естественно тоже вносятся бухгалтером, который вычитает их из окончательной суммы.

Исправление ошибки, при невыплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Вопрос-ответ по теме

Один сотрудник переводом уволен в другую организацию (по согласованию всех трех сторон). Не выплатили компенсацию за отпуск. Хотим довыплатить и заплатить все налоги. Как правильно это сделать.

Компенсацию вы должны были выплатить работнику в день увольнения (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Поскольку вы пропустили этот срок, теперь кроме компенсации за отпуск вам придется выплатить сотруднику компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Как правило, размер компенсации за задержку выплат устанавливают в коллективном или трудовом договоре. Он не может быть меньше 1/150 ключевой ставки. Если размер компенсации за задержку выплат не установлен, рассчитайте его исходя из 1/150 ключевой ставки за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

Изменения ноября 2018 года для бухгалтера по зарплате

Компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении рассчитайте по формуле:

Компенсация за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

1/150 ключевой ставки (или больший процент, установленный организацией)

Количество дней задержки

Срок задержки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении определите как количество дней, на которое просрочена выплата. Первым днем задержки является день, следующий за установленной датой выплаты компенсации. Последним днем задержки является дата фактической выплаты компенсации (ст. 236 ТК РФ).

Что будет, если не выплатить сотруднику компенсацию

Трудовая инспекция может привлечь вашу компанию к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Штраф — от 30 000 до 50 000 руб., а за повторное нарушение — от 50 000 до 70 000 руб.

Трудовые инспекторы могут узнать о нарушении в ходе проверки или от сотрудника, который вправе сам обратиться в инспекцию по труду или в суд.

Налоги и взносы с компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Вне зависимости от системы налогообложения, которую применяет ваша компания, с компенсации удержите НДФЛ (абз. 6 п. 3 ст. 217 НК РФ). Перечислите в бюджет не позднее дня, следующего за днем ее выплаты (п. 6 ст. 226 НК РФ).

С компенсации за неиспользованный отпуск начислите взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и на случай травматизма (абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Взносына обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование перечислите не позднее 15-го числа следующего месяца. В этот же срок уплатите взносы на случай травматизма.

НДФЛ и взносы с компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

Порядок обложения НДФЛ зависит от того, как у вас оформлена компенсация за задержку выплаты:

Размер компенсации

Запись в коллективном (трудовом) договоре

НДФЛ

1/150 ключевой ставки

Неважно есть или нет

более 1/150 ключевой ставки

более 1/150 ключевой ставки

Облагается сумма превышения минимального размера компенсации

Это следует из положений пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, статьи 236 Трудового кодекса. Подтверждают правильность данного подхода письма Минфина России от 28.02.2017 № 03-04-05/11096, от 28.11.2008 № 03-04-05-01/450 и ФНС России от 04.06.2013 № ЕД-4-3/10209.

Компенсация за задержку выплаты не поименована в закрытых перечнях выплат, не облагаемых страховыми взносами. А значит, ее нужно расценивать как выплату в рамках трудовых отношений и облагать страховыми взносами в общем порядке (п. 1 ст. 420 НК РФ, ч. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ, письмо Минфина России от 21.03.2017 № 03-15-06/16239).

Налог на прибыль: учет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в бухгалтерском и налоговом учете

Бухучет. Начисление компенсации за неиспользованный отпуск уволенному сотруднику отразите на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». Это связано с тем, что уволенный сотрудник на момент выплаты компенсации не состоит в трудовых отношениях с организацией. А на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражают только расчеты с сотрудниками (Инструкция к плану счетов).

Выплату компенсации отразите проводкой:

Дебет 76 Кредит 50 (51)

– выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением.

Налоговый учет. Метод начисления. Если вы рассчитываете налог на прибыль по методу начисления, включите компенсацию в расходы в месяце ее начисления (п. 1 ст. 271 НК РФ).

Если компенсация ошибочно не была начислена, то по общему правилу исправить ошибку (пересчитать налоговую базу и сумму налога) нужно в периоде ее возникновения (т. е. в том периоде, когда компенсация должна была быть начислена).

Вместе с тем, учитывая, что ошибка привела к переплате налога на прибыль, вы вправе пересчитать налоговую базу и сумму налога в периоде ее обнаружения.

Такой вывод следует из пункта 1 статьи 54 НК РФ. Аналогичной позиции в подобной ситуации придерживается Минфин России в письме от 13.04.2010 № 03-03-06/1/261. В нем рассматривается порядок пересчета налоговой базы в случае, когда сотруднику ошибочно не начислили доплату к тарифной ставке. Однако, учитывая, что и компенсация, и доплата относятся к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ), указанные разъяснения можно применять и в случае, когда организация ошибочно не начислила компенсацию за неиспользованный отпуск. Подавать уточненную налоговую декларацию в данном случае вы вправе, но не обязаны.

Во втором случае (если вы пересчитываете налоговую базу за период обнаружения ошибки) сумму начисленной компенсации включите в состав расходов на оплату труда того отчетного (налогового) периода, в котором обнаружили ошибку. Подавать уточненную налоговую декларацию в данном случае не надо.

Кассовый метод. Если вы рассчитываете налог на прибыль по кассовому методу, расходы на оплату труда нужно включить в налоговую базу в момент их выплаты бывшему сотруднику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ).

В отношении взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы компенсации у организации недоимки не возникнет. Не нужно подавать в такой ситуации и уточненный расчет по страховым взносам. Это связано с тем, что компенсация и взносы в бухучете будут начислены в момент обнаружения ошибки (п. 5, 14 ПБУ 22/2010, письмо Минздравсоцразвития России от 28.05.2010 № 1376-19).

Налог на прибыль: учет компенсации за задержку выплаты

Здесь есть три варианта.

Первый вариант — не учитывать выплату в налоговых расходах. На этом настаивает Минфина в письмах от 31.10.2011 № 03-03-06/2/164 , от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232.

При отказе работодателю в праве учесть сумму компенсации за задержку выплаты в налоговых расходах, Минфин пытается доказать, что для таких выплат нет основания. Так, выплату нельзя учесть по подпункту 13 пункта 1 статьи 265 НК РФ. В нем сказано, что в составе внереализационных учитываются расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней или иных санкций за нарушение договорных, долговых обязательств, а также расходы на возмещение причиненного ущерба. По мнению Минфина, этот пункт имеет отношение исключительно к гражданско-правовым, а не к трудовым отношениям.

Согласно статье 255 НК РФ, в расходы на оплату труда включаются:

1) любые начисления работникам в денежной или натуральной форме;

2) стимулирующие начисления и надбавки;

3) компенсации, связанные с режимом работы или условиями труда;

4) премии и единовременные поощрительные начисления;

5) расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми или коллективными договорами.

Как указывает Минфин в своих письмах, компенсация за задержку выплаты не подпадает ни под одно из этих оснований.

Второй вариант — учесть компенсацию при налогообложении прибыли. Ведь расходы в виде суммы денежной компенсации, выплаченной работодателем работникам на основании статьи 236 ТК РФ, — это санкция за нарушение договорных обязательств. А подпункт 13 пункта 1 статьи 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету в расходах санкций в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (гражданско-правовых или трудовых) нарушаются договорные обязательства.

Так считают некоторые суды, в частности ФАС Поволжского округа в постановлении от 30.08.2010 № А55-35672/2009 и ФАС Волго-Вятского округа в постановлении от 11.08.2008 № А29-5775/2007.

Третий вариант — учитывать компенсацию как оплату труда. Такую позицию занимает ФАС Московского округа в постановлении от 11.03.2009 № КА-А40/1267-09.

Компенсация за неотгуленный отпуск при увольнении по собственному желанию

Каждый официально оформленный работник организации имеет право на получение оплачиваемого отпуска. Минимальный срок отпуска составляет 28 дней, но для некоторых категорий работников предусмотрен дополнительный отпуск, который наравне с основным предоставляется работнику на основании платности и сохранении рабочего места. Работники могут проработать разное время: один не может работать и 1 месяца, другой работает с основания компании. Но никто из работников не должен быть ущемлен в праве на отпуск. В некоторых случаях работник, не отработав 6 месяцев для получения положенного отпуска, увольняется по собственному желанию. Он не реализовал свое право на отпуск, поэтому при увольнении ему будет выплачена компенсация за то, что он не был в отпуске.

Рассмотрим расчет компенсации за отпуск при увольнении.

Нормативное регулирование

ТК РФ отражает необходимость получения компенсации за неиспользованный отпуск, если работник увольняется (ст. 127)

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 определяет последовательность расчета средней заработной платы как основы для расчета отпускных

Правила «Об очередных и дополнительных отпусках» (от 30 апреля 1930 г. N 169) ст. 28-30 используются в рамках, не противоречащих действующему ТК РФ

Важно! Работодатель обязан произвести с увольняющимся работником полный расчет (ст.140 ТК РФ). Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выдана (перечислена) до конца последнего рабочего дня.

Основание для начисления компенсации при увольнении по собственному желанию

Ст. 127 ТК РФ является основополагающей для предоставления работодателем компенсации за все упущенные отпуска увольняющемуся. На получение такой компенсации не оказывает влияния причина увольнения, так, например, работник имеет право на компенсацию даже при увольнении по инициативе работодателя или работник выходит на пенсию, за исключением работников, которые совершили уголовные действия по отношению к работодателю. Расчет компенсации за отпуск, который по праву должен получить работник, необходимо произвести.

При увольнении по собственному желанию сотруднику необходимо предоставить работодателю за 14 дней до планируемого дня увольнения, в течение которых работодатель сможет найти подходящую кандидатуру на вакансию.

В трудовую книжку при увольнении по собственному желанию вносится: «Трудовой договор расторгнут (или прекращен) по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ»

Работающий пенсионер может уволиться в связи с выходом на пенсию в день, указанный в заявлении, без отработки двух недель

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Порядок расчета компенсации при увольнении

При увольнении для расчета компенсации учитываются все положенные отпуска за весь период работы в организации, например, работник был вызван из отпуска в 2015 году на 3 дня раньше и эти дни не были предоставлены в 2016 и 2017 годах и они будут выплачены компенсацией.

Если год отработан не полностью, то рассчитывается доля отпускных дней, приходящихся на каждый месяц работы:

Число дней полагающегося отпуска (28, 31, 35, 42, 56 дней) / 12 месяцев

Также учитывается то, сколько дней в месяце отработал работник и принимается за:

  • полный месяц – более 15 дней
  • месяц не учитывается – менее 15 дней

При отпуске 28 дней за каждый отработанный месяц полагается:

2,33 дня отпуска = 28 дней / 12 месяцев

Это число при расчете компенсации может округляться только в пользу работника, например, до 3 дней.

Расчет числа дней для расчета компенсации

Исходя из того, что нужно определить число дней отпуска, подлежащих компенсации, необходимо рассчитать:

  1. полный трудовой стаж в организации
  2. число дней оплачиваемого отпуска за весь период работы
  3. количество дней использованного отпуска за все время работы
  4. разницу между положенным и использованным отпуском

Пример расчета компенсируемых дней

Сотрудник трудится в организации с 14 января 2014 года. Увольняется с 20 августа 2018 года. Продолжительность отпуска в организации по 28 дней. За 2014 год использовано 28 дней, за 2015– 23, за 2016 – 21, за 2017 – 28.

При увольнении организация обязана рассчитать размер компенсации за неиспользованный отпуск (если есть).

  1. общий трудовой стаж в организации – 4 года, 7 месяцев (6 дней не учитываются, так как составляют меньше 15 дней)
  2. общее число дней положенного отпуска за все годы работы – 128,33 дня
  3. число дней использованного отпуска – 100 дней
  4. разниц между положенным и использованным отпуском – 28,33 дня

Компенсация должна быть начислена за 28,33 дня.

Расчет суммы компенсации при увольнении

Рассчитав число дней, подлежащих компенсации, необходимо рассчитать среднедневный заработок исходя из порядка расчета среднедневной суммы для расчета отпускных.

Сумма компенсации = среднедневной заработок * количество дней, подлежащих компенсации

Среднедневной заработок = сумма выплат заработной платы, начисленных в расчетном периоде (предшествующие 12 месяцев) / количество учитываемых календарных дней расчетного периода (12 месяцев * 29,3), где:

29,3 – среднемесячное число дней, принимаемых для расчета отпускных (не учитывая праздничные дни).

В расчет среднедневного заработка не включаются начисления, которые произведены не за трудовую деятельность: больничные, отпускные, командировки и т.д. И те дни, когда работник получал эти суммы, исключаются из расчетного периода как доля числа эти дней от 29,3.

Пример расчета суммы компенсации

Сотрудник увольняется с 20 августа 2018 года. Продолжительность отпуска в организации по 28 дней. При увольнении организация обязана рассчитать размер компенсации за неиспользованный отпуск за 28,33 дня.

Оклад сотрудника составлял 25000 руб., ежеквартально начисляется премия по результатам труда в размере оклада. С 04 по 31 декабря 2017 года работник был в отпуске. Заработная плата за декабрь составила 1000 руб.

Рассчитаем сумму компенсации за 28,33 дня.

  1. Расчетный период: с 01 августа 2017 по 31 июля 2018 года.
  2. За этот период произведено начислений заработной платы:

25000 * 11 мес. + 25000 * 4 квартала + 1000 = 376000 руб.

  1. В декабре месяц отработан не полностью (3 календарных дня), поэтому нужно взять только долю отработанного времени:

29,3 * 3 / 31 = 2,84 дня

  1. Среднедневной заработок составил:

376000 руб. / (29,3 * 11 + 2,84) = 376000 руб. / 325,14 = 1156,42 руб.

  1. Размер компенсации составит:

28,33 дня * 1156,42 руб. = 32761,52 руб.

Эта сумма является доходом работника, поэтому облагается НДФЛ (13% для резидентов):

32761,52 руб. * 13% = 4259,00 руб.

Компенсация на руки составит:

32761,52 руб. – 4259,00 руб. = 28502,52

Налогообложение компенсации при увольнении

Согласно ст. 217 НК РФ все доходы физических лиц облагаются НДФЛ с учетом налоговых вычетов, на которые претендует работник и предоставил заявление и подтверждающие документы, уменьшающих налоговую базу, и перечисляются налоговым агентом в ФНС. Ставки НДФЛ по этой компенсации составляют: для резидентов – 13%, для нерезидентов – 30%.

Нередко работодатели сталкиваются с такой ситуацией, когда работник использовал положенный отпуск и увольняется. Например, трудоустроился, по истечении 6 месяцев получил положенный отпуск 28 дней, а при выходе после отпуска пишет заявление на увольнение. В этом случае, работник за год не доработал 5 месяцев, поэтому при увольнении он должен вернуть лишне начисленные за отпуск деньги.

Месяц отдыха включается в трудовой стаж, поэтому у работника стаж составляет 7 месяцев. работник должен вернуть отпускные за:

28 – 2,33 * 7 = 11,67 дней.

При этом на начисленные отпускные был исчислен НДФЛ, который организация может вернуть по заявлению и перечислить работнику. Или работник сам может по истечении года вернуть налог по 3-НДФЛ.

Ошибка при расчете компенсации при увольнении после декрета

Сотрудница увольняется по окончании отпуска по уходу за ребенком и при увольнении ей также как и всем работникам нужно рассчитать компенсацию. При расчете числа компенсируемых дней учитывается время отпуска по беременности и родам (на основании больничного листа), но время по уходу за ребенком в расчет не берется.

Ошибка при расчете компенсации если год отработан не полностью

Если работник отработал меньше года и решил уволиться, то число компенсируемых дней, рассчитывается по факту и если отработан неполный месяц, то учитывается больше (округление в большую сторону) или меньше (округление в меньшую сторону) половины месяца отработано.

Среднедневной заработок рассчитывается из числа фактически отработанных месяцев.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: В процессе расчета, если работник отработал 11 месяцев, то он имеет право на отпуск 28 дней, но при расчете компенсации при округлении (стаж 10 месяцев и 22 дня). За сколько месяцев нужно выплатить компенсацию этому работнику: за 11 или 12?

Ответ: Полная компенсация выплачивается лицу, не пользовавшееся оплачиваемым отпуском за все 11 месяцев. Так, 11 месяцев стажа, дают право на полный отпуск (28 дней), но не должны включать использованный отпуск.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Как рассчитывается отпуск при увольнении

Вряд ли найдется тот, кто в рабочие будни не мечтает об отпуске. Право на ежегодный плановый оплачиваемый отдых закреплено в законе РФ. Там же прописана и продолжительность отпуска – 28 дней. Причём, это время можно разбить на несколько частей, правда при условии, что одна часть будет не менее двух недель. Как правило, большинство работников, при согласии руководства предприятия, выбирают двухнедельные отпуски два раза в год. Но на каком бы варианте длительности отпуска не остановился сотрудник, для бухгалтерии предприятия это всегда дополнительная нагрузка – нужно рассчитать сумму отпускных с учётом всех больничных, выходных и праздничных дней, отгулов, прогулов и т.д. Также непросто с применением определённых правил высчитывается размер отпускных при увольнении работника.

Что работодатель обязан выплатить работнику при увольнении

Если кто-то из сотрудников принял решение уйти с работы, бухгалтерия предприятия обязана начислить ему:

  1. зарплату за фактически отработанное время в последний месяц работы;
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. в определенных законодательно случаях – выходное пособие.

Основные моменты при расчёте отпуска увольняемого

Закон говорит о том, что выйти в первый отпуск на новом месте работы сотрудник может при условии работы на предприятии не менее полугода. Правда, бывают и исключения, в том числе установленные законом или же отпуски, предоставленные работодателем вне очереди и ранее положенного срока.

Внимание! Каждый сотрудник предприятия, принявший решение об увольнении в последний день работы, имеет право на получение расчётных средств, в сумму которых обязательно должна быть включена компенсация за неиспользованный отпуск.

Причём, если в организации по условиям труда полагается предоставлять работникам дополнительный отпуск, его также необходимо включить в окончательный расчёт. При этом, поводы, ставшие причиной для увольнения сотрудника, не существенны – все работники по ТК РФ имеют право на выплату за нереализованные отпускные дни.

Исключение составляют лишь те сотрудники компаний, которые были уволены из-за порчи имущества, воровства, фальсификации документов и прочих противоправных действий по отношению к своему работодателю.

Важно! Если человек проработал в компании меньше 6 месяцев, он тоже имеет право на компенсацию за отпуск.

Некоторые бухгалтеры в силу недостаточных знаний считают, что, поскольку право на использование отпуска возникает у сотрудника только через полгода работы на предприятии, то и компенсацию он может получать в том случае, если отработал на одном месте больше шести месяцев. Однако стоит помнить, что право на отпуск совершенно не равнозначно праву на выплату за нереализованный отпуск. Просто в этом случае расчёт необходимо делать по количеству реально отработанных месяцев.

Расчёт отпуска, если сотрудник проработал в компании менее 6 месяцев

Для расчёта отпускных, причитающихся при увольнении сотруднику, трудившемуся в штате компании меньше полугода, используется специальная система, при которой учитываются среднедневная заработная плата работника, длительность полагающегося ему отпуска, а также расчётный период.

Чтобы высчитать среднемесячную заработную плату, нужно включить в нее все регулярные премии, прибавки и доплаты, при этом не нужно учитывать выплаты по больничным листам, командировочные, единовременные премии и уже использованный отпуск, если таковой имел место быть.

Формула для расчёта отпуска, если сотрудник отработал менее полугода такая:

Здесь: СДЗ – средний дневной заработок (высчитывается через деление зарплаты на количество фактических рабочих дней),
ДО – длительность отпуска (в днях),
ИСО – итоговая сумма отпускных.

Если часть месяцев была отработана полностью, а часть – нет, то их лучше считать по отдельности. Количество тех месяцев, в которые сотрудник был на рабочем месте все время, нужно умножать на коэффициент 29,4. В тех, что не были отработаны полностью, 29,4 надо поделить на сумму календарных дней в высчитываемом месяце и затем умножить на общее количество отработанных месяцев.

Внимание! Бухгалтеру, рассчитывающему отпускные при увольнении, всегда нужно быть собранным и очень внимательным.

Например, если в рассчитываемый период у увольняемого сотрудника было повышение заработной платы, то сумму отпускных придется корректировать, исходя из этого факта.

Расчёт отпускных, если сотрудник проработал больше полугода

Каждый бухгалтер должен назубок знать правила и формулы расчёта отпускных при увольнении. Первым делом, стоит помнить о том, что в качестве основной цифры берётся коэффициент 2,33 дня (за месяц). Эта цифра взята не с потолка, она является итогом деления стандартных 28 дней отпуска на 12 календарных месяцев.

Важно! Для того, чтобы выплата за неиспользованный отпуск была произведена работодателем в размере годовых отпускных, сотруднику необходимо проработать в штате компании не меньше 11 месяцев с момента трудоустройства.

Дальнейший порядок вычисления отпускных такой:

  1. Вычисление отпускных дней, которые сотрудник не использовал. Для этого нужно учесть:
    • количество дней отпуска, которые сотрудник «заслужил» за всё время работы в организации;
    • все ранее использованные отпуски, строго по количеству дней;
    • те периоды, которые полагается вычитать из общего стажа работы, но, тем не менее, дающие право на отпуск;
    • всё время работы на данном предприятии.

Трудовой кодекс РФ четко прописывает нормы для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск. В частности, при расчёте трудового стажа следует учитывать такие факторы, как:

  • дни, когда рабочее место числилось за увольняемым сотрудником, в т.ч. праздники, выходные, отпуск;
  • количество реально отработанных часов;
  • неоплачиваемый отпуск (но не больше двух недель за год);
  • отлучки и прогулки, происходившие не по воле увольняемого.

При этом, стаж для расчёта отпуска не включает прогулы без уважительных причин, а также время декрета. Их из общего стажа необходимо вычитать.

  • вычисление среднедневной зарплаты. Для этого фактическую зарплату работника за время, взятое за основу для данного подсчёта, надо поделить на 12 и потом разделить на коэффициент 29,3. К реальной з/п следует относить все выплаты, полученные сотрудником на руки, то есть оклад, вознаграждения, премии, прибавки, доплаты и т.д. При этом такие выплаты, как оплата проездных, питания, проживания, обучения, материально помощи, командировочных, декретных, больничных включать в эту сумму не следует.
  • выбор конкретного промежутка времени для расчёта. Как правило, за него берётся один календарный год непосредственно до момента ухода сотрудника с работы. Из этого срока вычитается время, проведённое в декрете, отпуски без сохранения заработной платы, а также больничные.
  • высчитывание той самой суммы, которая будет являться компенсацией за неиспользованный отпуск. Формула её проста: среднюю зарплату за один день необходимо умножить на число неиспользованных отпускных дней.
  • Таким образом, для того, чтобы правильно высчитать размер отпускных, причитающихся увольняемому сотруднику, бухгалтеру нужно учитывать сразу целый ряд параметров. Упущение хотя бы одного их них неизменно повлечёт ошибки в расчетах, и как следствие может привести к конфликту с уволившимся работником, а также претензии со стороны трудовой инспекции. Именно поэтому при расчёте отпускных следует быть максимально собранным и внимательным.

    Увольнение по соглашению сторон: порядок, образец соглашения, пример расчета компенсации

    Наилучший способ окончания трудовых отношений для работодателя – увольнение по соглашению сторон. Но директору компании надо быть предельно собранным, чтобы предотвратить возможные нападки со стороны работников. Директоров обвиняют в давлении на подчиненных, принуждая их покинуть организацию. Поэтому очень важно грамотно оформить увольнение по соглашению сторон.

    Трудовой кодекс об увольнении по соглашению сторон

    Трудовой кодекс предлагает примерно 40 вариантов завершения трудовых взаимоотношений с работниками. Увольнение по соглашению сторон – в приоритете. Это обусловлено тем, что принцип свободы договора – один из главенствующих не только в трудовом законодательстве, но и во всей правовой системе.

    Согласно статье 78 ТК РФ, отношения между работодателем и наемным специалистом могут быть прекращены по соглашению сторон в любое время.

    Статья 349.4 Трудового кодекса гласит, что выходные пособия, компенсации, другие выплаты при подобном способе увольнения не производятся для руководителей, его заместителей, главных бухгалтеров муниципальных и госучреждений, компаний и обществ, в которых более 50% уставного капитала принадлежит муниципалитетам или государству.

    Можно сказать, что касательно увольнения по соглашению сторон закон оставляет всё на усмотрение руководителя организации и подчиненного, позволяя самостоятельно прописывать условия прекращения трудовой деятельности в договоре.

    Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

    Увольнение по соглашению сторон — плюсы для работника

    1. Когда необходимо выбрать удобную дату прекращения выполнения своих обязанностей (к примеру, надо уйти со службы в тот же день или, наоборот, через какой-то временной отрезок).
    2. Когда существует вероятность получения более привлекательных компенсаций от руководства выше тех, что выплачиваются при других формах увольнения (например, руководитель готов выдать выходное пособие в большем объеме, чем то, что специалисту выплатили бы при сокращении численности и штата).
    3. Когда сотрудник после увольнения планирует встать на учет в службу занятости, так как в данном случае пособие будет выплачиваться больше и дольше, чем если бы он уволился по своему желанию без уважительных причин.

    Увольнение по соглашению сторон — минусы для работника

    Согласно статье 78 Трудового кодекса РФ, увольнение возможно даже в случае, когда специалист отсутствует по причине болезни или отпуска. Как правило, когда трудовой контракт расторгается по желанию руководителя организации, такое невозможно. Но все-таки это нельзя рассматриваться как абсолютный недостаток, так как сотрудник имеет право отказаться от такой формы, поскольку дело касается именно взаимной договоренности. В случае согласия специалиста на предложенную компенсацию подобный уход со службы окажется для него даже выгодным.

    Увольнение по соглашению сторон никак не контролируется профсоюзными организациями. Руководителю не надо направлять документы в профсоюзный орган для согласования, даже если планируется уволить несовершеннолетнего сотрудника. Поэтому в указанной ситуации увольнение по соглашению сторон минусы может иметь для работника, ему надо как следует обдумать свое решение и максимально обезопасить себя.

    Прекращение отношений по взаимному согласию не предусматривает какие-либо дополнительные денежные возмещения для сотрудника, если иное не прописано в трудовом договоре или локально-нормативном акте. В связи с этим увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации возможно лишь в том, случае, когда это согласовано с руководителем.

    По личной инициативе расторгнуть соглашение и принять обратное решение сотрудник не имеет права, поскольку данный документ приобретает юридическую силу с момента его подписания обеими сторонами.

    Прекращение трудовых отношений при наличии взаимной договоренности не подлежит оспариванию в суде, то есть, если планируется увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы работник должен заранее обдумать. Решение не должно быть спонтанным, чтобы не пришлось пожалеть.

    Преимущества увольнения по соглашению сторон для работодателя

    1. Схема четко не регламентирована законом, поэтому данное прекращение трудовых отношений можно оформить по согласованию с подчиненным, что намного удобнее, чем другие способы увольнения.
    2. Можно не тратиться на дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон, если они заранее не были обговорены, поэтому данную операцию можно осуществить без каких-либо сверхрасходов.
    3. Подобную форму прекращения трудовых отношений можно применить относительно различных категорий работников, даже если при других условиях они не подлежат увольнению (допустим, беременная или мать-одиночка с несовершеннолетним ребенком).

    Недостатки процедуры для работодателя

    1. Увольнение по соглашению сторон именно поэтому так и называется, что расторгнуть отношения с работником можно только после его согласия.
    2. Денежные выплаты производятся лишь из чистой прибыли.

    Обязательно к прочтению!

    Увольнение работника по соглашению сторон: пошаговая инструкция

    Шаг 1. В письменной форме предлагаем сотруднику уволиться по соглашению сторон.

    Прежде всего подчиненный или руководитель в письменном виде предлагает другой стороне расторгнуть трудовые взаимоотношения. Для специалиста — заявление на увольнение по соглашению сторон; для руководителя – уведомление работнику.

    Следующее – это получение согласия противоположной стороны. Его тоже необходимо оформить в письменном виде, но допустимо оставить резолюцию «Не возражаю» или слово «Согласен», а также дату и подпись другой стороны.

    Шаг 2. Составляем соглашение об увольнении.

    Его положения зависят от конкретных обстоятельств и условий труда работника.

    После заключения соглашения его изменение возможно в том же порядке, который предусмотрен для его заключения. Сотрудник не может закончить работу до указанного времени, но и руководитель компании не вправе уволить специалиста раньше.

    Это требование утверждено Постановлением Пленума Верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года, а также Определением Конституционного суда РФ № 1091-О-О от 13 октября 2009 года.

    Шаг 3. В день, указанный в соглашении, выносим приказ об увольнении.

    Форма его, в отличие от соглашения, утверждена Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике № 1 от 5 января 2004 года.

    В таком случае используется форма Т-8. В соответствии с законом «О бухгалтерском учете» с 2012 года предприятия могут сами разрабатывать унифицированные бланки, но компании используют шаблон Т-8.

    Шаг 4. Знакомим с приказом сотрудника.

    Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. По письменной просьбе специалиста ему могут сделать ксерокопию или выписку из документа. Руководство не вправе отказать в этом.

    В случае, когда сотрудник не хочет подписывать приказ или по какой-то причине не может этого сделать, на документе надо поставить отметку об этом, а после в присутствии свидетелей составить акт об отказе ознакомиться с приказом.

    Шаг 4. Прописываем увольнение работника в его личной карточке.

    Информация об увольнении подлежит внесению в личную карточку формы Т-2, составленную при оформлении специалиста на предприятие. В графу «основания прекращения трудовых отношений» заносятся реквизиты приказа и дата окончания работы.

    После оформления записи человека необходимо ознакомить с личной карточкой под роспись. В случае отказа в присутствии свидетелей следует составить акт.

    Шаг 5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку.

    Следующим этапом становится внесение соответствующей информации о том, что произошло увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Причем условия данного соглашения не должны вноситься в трудовую.

    Реквизиты приказа должны быть прописаны в соответствующей графе, если произошло увольнение по соглашению сторон. Трудовая книжка выдается сотруднику в день официального прекращения деятельности.

    Шаг 6. Производим с работником окончательный расчет.

    В последний рабочий день сотрудника работодатель обязан произвести его полный расчет и выплатить:

    • вознаграждение за последний рабочий месяц;
    • деньги за неиспользованный отпуск, если таковой имеется;
    • выходное пособие, если увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации предусмотрено коллективным, трудовым или дополнительным договором между сторонами.

    Если по определенным причинам сотрудник не может получить денежные средства в последний день работы (к примеру, в случае командировки или болезни), расчет необходимо произвести тогда, когда он изъявил данное желание.

    В случае возникновения спора между сторонами об объеме выплат руководство обязано выдать сумму, устраивающую всех. Оставшаяся часть денежных средств подлежит обсуждению, или дело передается в суд.

    Следует обратить внимание, что компенсация за неиспользованный период отдыха не выплачивается, если в соглашении прописано, что сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением.

    Шаг 7. Выдаем на руки сотруднику все причитающиеся ему документы.

    Одновременно с расчетом работник должен получить следующие документы:

    • трудовая книжка;
    • справка по форме 182н для расчета больничного с указанием зарплаты за последние два года работы;
    • справка о сумме взносов, перечисленных в Пенсионный фонд РФ (например, РСВ-1 и СЗВ-М);
    • справка для службы занятости населения о средней заработной плате (выдается после ее запроса сотрудником в течение трех рабочих дней);
    • справка по форме СЗВ-СТАЖ. Это новый документ, принятый с 2017 года. В данной справке прописывается стаж сотрудника. В случае ее невыдачи работодатель может быть оштрафован на сумму до 50 тыс. рублей;
    • ксерокопии внутренних документов по запросу работника.

    Шаг 7. Уведомляем военкомат об увольнении сотрудника.

    Если сотрудник является военнообязанным, работодатель должен в течение двух недель отправить уведомление в военкомат, в котором человек стоял на учете.

    Как составить соглашение об увольнении

    Образец соглашения не утвержден законодательно, поэтому компании могут самостоятельно разрабатывать его бланк.

    В обязательном порядке в соглашении пропишите полное наименование предприятия, Ф. И. О. и должность работника, факт достигнутой договоренности и детальные условия, отвечающие требованиям Трудового кодекса РФ.

    Как правило, соглашение формируется за несколько дней до увольнения, но в некоторых организациях делают по-другому. Руководитель не составляет отдельный документ, вместо этого просто пишет соответствующую резолюцию на заявлении работника с указанием даты расторжения трудового контракта.

    Соглашение оформляется в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

    Документ подписывает сначала работник, затем руководитель.

    Компенсация при увольнении по соглашению сторон

    Конечная сумма выплат работнику состоит из следующих частей:

    • зарплата за дни, отработанные в текущем месяце, и премия (обязательно);
    • компенсация за неиспользованный отпуск (по желанию сотрудника возможна замена на оплачиваемый отпуск до увольнения);
    • выходное пособие (или отступные).

    Последней составляющей придается большое значение при формировании соглашения об увольнении. Сотрудник имеет право договориться о сумме отступных и дате их выдачи, но заработную плату и компенсацию за отпуск он получит лишь в последний рабочий день.

    В настоящее время несколько изменился порядок начисления полагающихся средств, если предстоит увольнение по соглашению сторон. НДФЛ и взносы не взимаются с них в случае, когда выплачиваемая сумма меньше или равна трем среднемесячным зарплатам (на Крайнем Севере – не более шести).

    Несмотря на то, что сумма денежного пособия за увольнение определяется сотрудником и работодателем, на практике лучше всего следующим образом формировать отступные:

    • фиксированный размер выходного пособия;
    • с учетом величины должностного оклада;
    • по формуле:

    Выходное пособие = среднедневная зарплата * количество рабочих дней в указанном в соглашении периоде после увольнения

    При этом, согласно статье 133 Трудового кодекса РФ, среднемесячный доход специалиста, отработавшего норму рабочего времени, не может быть менее одного минимального размера оплаты труда.

    Разберем это на конкретном примере. Руководитель согласился с пожеланием сотрудника на получение отступных в размере, равном средней заработной плате за два месяца. На протяжении семи месяцев, предшествующих увольнению, у специалиста было 150 рабочих дней.

    Рассчитаем среднедневную зарплату: сумму выплат за семь месяцев (в нашем примере 350 тыс. рублей) делим на отработанные дни (150). Получается 2333,34 рубля.

    Полученную сумму умножаем на количество рабочих дней, которые приходятся на заявленные два месяца (43 дня). 2333 рубля 34 копейки*43 = 100333, 62 рубля.

    Именно этой сумме будут равно выходное пособие.

    Рассмотрим второй пример. Продолжительность работы сотрудника в данной организации составила пять месяцев. Соглашением предусмотрены отступные в размере заработка за один месяц.

    Третий пример. Сотрудник проработал девять месяцев, 191 день. При составлении соглашения сумма отступных была определена в размере трех среднемесячных зарплат. Человек работал на неполной ставке – два часа в день.

    Рассчитаем средний часовой заработок:

    Часы, отработанные за это время: 191 * 2 = 382 часа.

    Сумму заработных плат за девять месяцев (в данном случае 27 тыс. рублей) делим на отработанные часы.

    В итоге среднечасовой заработок равен 70,68 рублям.

    В предусмотренном трехмесячном периоде было бы 64 рабочих дня (128 часов). 128 * 70,68 = 9047,12 рублей. Это и есть размер выходного пособия.

    За месяц сотрудник получал примерно 3000 рублей. Но в связи с короткой продолжительностью рабочего дня это нормальная зарплата. Если бы специалист был принят на полную ставку, вознаграждение должны были поднять до минимального размера оплаты труда.

    Компенсация при увольнении по соглашению сторон для директора

    На основании части 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ увольнение директора по соглашению сторон разрешается только при принятии соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица.

    При увольнении директору полагается компенсация, сумму которой обычно прописывают в трудовом договоре. Размер компенсации не может быть ниже трехкратного месячного оклада. Отметим, компенсация директору при увольнении полагается лишь в том случае, если в его работе не было обнаружено противоправных действий.

    В экономической среде существует термин «золотой парашют». Это договор между топ-менеджерами и работодателями. При прекращении трудовых отношений между сторонами бывший сотрудник получает значительную финансовую компенсацию от компании. Известны случаи, когда уволенные по соглашению сторон топ-менеджеры получали заработную плату, премиальные, льготы, в том числе, пенсионные, а также привилегии и пакеты акций.

    «Золотые парашюты» в российских СМИ начали активно обсуждать в 2009 году. Причиной этому послужили скандалы, связанные с увольнением топ-менеджеров ведущих предприятий, в большей части энергетических. Обсуждения в то время носили больше этический характер. Говорили о том, что менеджеры должны получать «парашюты» после увольнения, обсуждали их объем, определяя запредельный. Также часто поднималась тема мотивации. Эксперты оценивали, как «золотые парашюты» повлияют на отношения между работником и работодателем: снизится ли благодаря им количество конфликтов, или же подобная поддержка выгодна лишь с материальной точки зрения и является лишь страховкой от увольнения. Техническую сторону при этом не затрагивали.

    Размер «золотого парашюта» определяется множеством параметров. Сумма зависит от статуса компании и страны, в которой она работает. В законодательстве РФ размеры «парашютов» не определены.

    Что грозит работодателю за невыплату пособия при увольнении по соглашению сторон

    Согласно статье 236 Трудового кодекса РФ задержка срока выплаты отступных, оговоренного в соглашении, может повлечь материальную ответственность руководителя компании.

    Также должника могут обязать доначислить проценты в размере, равном или больше 1/300 ставки рефинансирования Центробанка РФ от не выданного в срок выходного пособия из расчета за каждый день задержки.

    Помимо этого, специалист законно может требовать индексацию невыплаченной заработной платы в связи с инфляцией.

    По истечении двух месяцев после назначенной даты работник имеет право подать в суд. В соответствии со статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ руководителю компании может быть назначено следующее наказание:

    • штраф в размере 120 тыс. рублей или суммарной заработной платы за год;
    • снятие с должности или пятилетний запрет на ведение определенной деятельности;
    • тюремное заключение на срок до двух, а в особо серьезных случаях до семи лет.

    Типичные ошибки компаний при увольнении по соглашению сторон

    Руководители и директора по персоналу считают, что при увольнении работника надо вести себя твердо и жестко, чтобы подавить возможные шантаж и требования.

    Судебный иск, передача компромата или конфиденциальной информации в СМИ или конкурентам – это явные признаки неудачного завершения переговоров.

    Не стремитесь к запугиванию специалистов, которые не идут на ваши условия, не угрожайте прекращением его будущей карьеры. Такие действия прежде всего испортят вашу профессиональную репутацию.

    Для разрешения конфликта можно поступить следующим образом: отправить на переговоры другого специалиста и пообещать увольняемому большую выплату. Но в любом случае HR-менеджер и организация в целом опять остаются в минусе.

    Надо быть готовым, что на переговорах обе стороны могут скатиться к обвинениям и оскорблениям. Руководители компании начинают припоминать все сделанные поблажки и упрекать промахами и совершёнными ошибками. Не опускайтесь до этого. Переговоры необходимы для спокойного обсуждения условий соглашения и поиска компромисса.

    Как вести переговоры об увольнении по соглашению сторон

    1. Всегда, даже если увольняемый работник серьезно провинился, ведите себя сдержанно в разговоре с ним. Создайте условия для разрешения конфликта. Некорректное отношение выражается не только в нелюбезном общении, но и в попытке скрыть от увольняемого сотрудника ваши планы относительно него, в то время когда по организации уже поползли слухи.

    Тем более неправильно, когда слухи о предстоящем увольнении исходят от кадрового работника. Это задевает человека, и он может решить, что настало время и ему отойти от этических норм.

    2. Не провоцируйте сотрудника на конфликт, не накаляйте обстановку. Если во время переговоров вы начнете загружать его невыполнимыми задачами, выключать компьютер, Интернет, регулярно требовать объяснительные и тому подобное, вы лишь разозлите работника и настроите его против вас. Именно такие действия подталкивают специалиста на неэтичное поведение — сбор компромата, слив секретных данных в СМИ, разлад в коллективе и т. д.).

    3. Начните переговоры наедине. Часто руководитель хочет собрать целую команду для беседы с работником. Не следует этого делать. Это оказывает эмоциональное давление на сотрудника и олицетворяет вашу неуверенность в себе.

    Вы сможете привлечь других работников к переговорам по необходимости. Если возникает спорная ситуация относительно денежных выплат, стоит пригласить бухгалтера или попросить его сформировать соответствующий расчет.

    4. Не должно быть никакого экспромта, все вопросы и решения подлежат предварительному обсуждению. Спорные ситуации, возникшие на переговорах, только ослабят позицию руководителя. Тем более что возникшие разногласия могут натолкнуть специалиста на мысль, что договоренность, достигнутая на переговорах, может не вступить в силу.

    5. Не настаивайте на том, в чем можно уступить. Обычно это касается нематериальных поблажек, о которых просит человек: рекомендации, свободный график работы и возможность параллельного поиска другого места трудоустройства. Это же относится и к процедурам и регламентам. Без явных причин не ограничивайте подчиненного в праве согласования даты переговоров, вопросах, выносимых на обсуждение, в помощи представителя. Взаимоуважение и доверие только помогают в переговорах. Будьте лояльны и доброжелательны.

    6. Ищите не экономическую, а репутационную выгоду как для себя, так и для компании. За ситуацией, тем более если увольнение связано с конфликтами, следит весь коллектив. Те, кто привержены организации сегодня, изменят свое мнение и завтра начнут искать новую работу.