Гл491 тк рф

Трудовой кодекс России 2018

Трудовой кодекс является специфическим юридическим документом, который посвящён взаимоотношениям двух субъектов — работника и работодателя. Это означает, что данный кодекс посвящён реализации только одного конституционного права граждан – права на труд.

Так же, как и все кодифицированные документы, ТК РФ имеет статус федерального закона, обязательного для выполнения на всей территории российской юрисдикции. Все остальные нормативные акты, которые, так или иначе, затрагивают тему взаимоотношений работодателей и работников, могут развивать и дополнять Трудовой кодекс. Однако они не должны противоречить любым его положениям.

Кроме того, существует приоритет данного кодекса перед всеми остальными нормативными актами федерального уровня, которые затрагивают трудовые взаимоотношения разных субъектов права. Если сходные положения существуют, например, в гражданском и трудовом кодексах, то руководствоваться следует последним. Обычно в нормативных актах одного иерархического уровня таких противоречий не встречается. Они просто друг друга дополняют и развивают.

Основные принципы

Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

  • равенства всех работников;
  • свободного выбора характера профессиональной деятельности;
  • запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
  • обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
  • обязательных мер по защите от безработицы;
  • обеспечения безопасности условий труда;
  • предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
  • обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
  • сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
  • осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
  • социального партнёрства;
  • возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
  • обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
  • обязательного социального страхования.

Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

  • согласованности интересов сторон трудовых отношений;
  • обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
  • регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.

Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

Данный юридический документ содержит следующие тематические блоки:

  • общие положения и термины, в том числе развёрнутое определение понятия трудовых отношений;
  • социальное партнёрство в сфере труда;
  • трудовые договоры на стадиях заключения, изменений и расторжения;
  • рабочее время и его показатели;
  • оплата труда;
  • компенсации и гарантии во время выполнения различных функций;
  • обеспечение безопасности труда;
  • материальная ответственность;
  • регламентация деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений.

Каждая тема обеспечивает выполнение целей и задач. Однако в наибольшей степени и подробно в кодексе разрабатываются различные стороны регулирования деятельности отдельных категорий сотрудников. И это понятно – если категорий много, то и особенности у каждой свои.

Отдельно следует выделить главу, которая посвящена женщинами и лицами с семейными обязанностями. Специфика женского труда связана с особенностями физических возможностей и функцией деторождения. Из 13 статей главы, посвящённой данной теме, 6 посвящены исключительно женщинам. Остальные семь статей касаются не только женщин, но и любых людей, которые воспитывают приёмных детей или детей-инвалидов.

Отдельная глава посвящена регламентации труда несовершеннолетних людей. Таким образом, разделению работников по гендерному принципу посвящены две главы кодекса. Во всех остальных главах четвёртой части рассматриваются такие категории, как:

  • руководящий персонал;
  • члены коллегиальных исполнительных органов;
  • сезонные работники;
  • вахтовики;
  • совместители;
  • люди, работающие по договору с физлицами;
  • надомники;
  • работники малых предприятий;
  • иностранцы;
  • люди, работающих в регионах с особым режимом оплаты.

Таким образом, регламентация взаимоотношений между работодателем и работником в данном кодексе носит всесторонний и комплексный характер. Она касается договоров, регламентации самого трудового процесса, заработной платы, специфического труда ряда категорий работников, методов отстаивания прав на труд и т.п. Благодаря обширной тематике Трудовой кодекс можно назвать исчерпывающим и самодостаточным.

Трудовой договор с дистанционным иностранным работником

Основной вопрос — возможно ли по закону заключить договор с дистанционным работником _иностранцем_ находящимся НЕ на територии РФ?

Ранее мы уже брали аналогичную консультацию, но чёткого ответа так и не получили. Здесь можно увидеть дискуссию по предыдущей консультации: https://pravoved.ru/question/934063/

Мы решили опубликовать вопрос повторно, увеличив его бюджет и более точно сформулировав текущие проблемы.

Необходима развёрнутая консультация с последовательной структурой и указанием на соответствующие статьи ТК, ГК и другие правовые нормы.

возникают следующие вопросы:

ЕСЛИ, вариант, при котором трудовой договор с иностранным дистанционным работником НЕ находящемся на територии РФ, заключить всё же возможно, то:

1. Допустимо ли указание применяемого права в договоре?

2. Как быть со статьёй 11 и статьёй 13 Главы 1, Раздела 1, части первой ТК РФ?

3. Как быть с уведомлением пенсионных и других фондов о сотруднике? (ведь он находится не в РФ).

4. Есть ли статьи, указывающие об ОБЯЗАТЕЛЬНОМ уведомлении о новых сотрудниках в налоговые/пенсионные структуры?

5. Есть ли статья указывающая, что в момент заключения договора работник не обязательно должен быть в том же городе, что и работодатель? И если такая статья есть, то как же быть с графой «место/город», который есть во всех формах договора? (я так понял, это место заключения договора). Пример http://take.ms/rqHCa

ЕСЛИ, вариант, при котором трудовой договор с иностранным дистанционным работником НЕ находящемся на територии РФ, заключить всё же НЕвозможно, то:

1. Где конкретно указан такой запрет?

2. Если опираться на статьи 11 и 13, то мы можем сделать вывод, что трудовой кодекс действует только на територии РФ.

НО, как видим, здесь есть небольшая оговорка, цитата из ТК этой же статьи:

«. если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.»

Соответственно возникает множество дополнительных вопросов:

1. Не является ли текущая ситуация той самой «оговоркой»(исключением)? Ведь в других статьях говорится о возможности заключать договор с дистанционными работниками, при этом также о возможности заключать договоры с иностранцами.

2. Если следовать строго логике статьи 11, 13, то на работника, который выезжает за пределы РФ, трудовой кодекс перестаёт действовать? А значит он ничего не обязан работодателю и работодатель при этом тоже ничего не обязан сотруднику?

3. Как быть с командировкой? Ведь по этой же логике, даже, если мы оформляем работнику командировку, то пересекая границу РФ(выходя за её пределы), автоматически все нормы, включая норму о командировках прописанную в ТК — прекращают своё действие?

Мы явно видим, что сам по себе закон о дистанционных работниках — еще сырой, он требует пересмотра всего ТК, потому, что полностью меняется вся парадигма способа трудовой деятельности. Всё идёт в сторону глобализации. Стираются границы. Сегодня работник может жить в Урюпинске, завтра в Сингапуре, а послезавтра — где-то еще.

Уточнение клиента

Уважаемые коллеги, спасибо за ваши ответы!

Несколько уточнений, в частности:

1. В ответах меня спрашивали: какой страны сотрудники? — ОТВЕТ: Украина. В связи с этим также добавились уточняющие вопросы:

2. Есть ли между РФ и Украиной международные соглашения по трудовым вопросам?

3. Если есть/нет, то что это означает применительно к нашей ситуации?

4. Какая именно статья регулирует возможность/невозможность указания в договоре применения права той или иной страны?

5. Насколько я знаю, отчёт «Сведения о среднесписочной численности» сдаётся в обязательном порядке, если сотрудников больше одного. Так вот, необходимо ли будет вписывать иностранных дистанционных работников, находящихся за пределы РФ этот отчёт?

13 Августа 2015, 18:18

Уточнение клиента

Уважаемые коллеги, здравствуйте!

Мы внимательно изучили и проанализировали каждый ответ всем коллективом. На данный момент можно сделать почти окончательный вывод, что трудовой договор с дистанционным работником иностранцем находящимся за пределами РФ — ВОЗМОЖЕН.

Остался единственный, последний вопрос, который требует уточнений.

В типовой форме трудового договора с дистанционным работником указывается место работы сотрудника (его жилой адрес). Пример: http://take.ms/5GEvV

Не является ли данное положение по-сути утверждением, что сотрудник «не работает в пределах РФ» (т.к. Адрес указан за пределами РФ), а значит под ТК РФ не подпадает?

23 Августа 2015, 17:33

Ответы юристов (50)

Ну давайте Станислав разбираться. Если Вы помните, я придерживаюсь точки зрения о том, что Вы вполне вправе заключить договор с дистанционным работником, не находящимся на территории РФ.

В связи с этим ответы:

1. Указание на применимое право не только допустимо, но и весьма желательно.

2. Не усматриваю противоречия с этими статьями, поскольку абз 1. ст. 13 выглядит так

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Поскольку имеется гл. 49.1 относительно дистанционной работы

Ст. 312.1 На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

— полагаю, что это как раз то, о чем указано в выделенном.

3. При дистанционной работе, не предусматривающей въезд на территорию России, Закон № 115-ФЗ применяться не может, так как он применяется только в отношении лиц, находящихся и (или) намеревающихся въехать на территорию России (ст. 1, п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ). Таким образом, ни статуса временно или постоянно проживающего, ни статуса временно пребывающего работника иностранный гражданин в рассматриваемом случае не получает. А значит, он не является застрахованным лицом. Следовательно, выплаты в его пользу не являются объектом обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды.

4. Нет таких норм в законодательстве.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Есть вопрос к юристу?

Добавлю по вопросу №4

Согласно п.1. ст. 7 Закона об обязательном пенсионном страховании

Застрахованными лицами в сфере обязательного пенсионного страхования признаются российские граждане и иностранцы, если они постоянно или временно проживают в России, либо временно пребывающие на территории Российской Федерации иностранцы, заключившие трудовой договор на неопределенный срок либо срочный трудовой договор (срочные трудовые договоры) продолжительностью не менее шести месяцев в общей сложности в течение календарного года.

Согласно п.1 2 Закона о соцстраховании и ст. 10 Закона о медстраховании

Застрахованными лицами в сфере обязательного страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством признаются российские граждане и иностранцы, если они постоянно или временно проживают в России.

Выходит, что дистанционные работники, находящиеся за пределами РФ не включаются в категорию застрахованных лиц.

С другой стороны, в ст. 312.1 мы читаем:

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

Совершенно соглашусь с Вами, что вопрос сырой. Даже например потому что для того, чтобы уйти от начислений страховых взносов все дистанционники будут типа за пределами РФ. Но это не меняет сути. Пусть регулируют. Пока это выглядит именно так как выглядит.

Еще одно интересное подтверждение сырости вопроса:

В случае если иностранный работник выполняет работу за рубежом, то его вознаграждение по трудовому договору относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ (подп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ и письмо Минфина России от 21 октября 2013 г. № 03-04-06/43787). Порядок уплаты налогов с доходов определяется законодательством той страны, на территории которой работает дистанционный работник, не являющийся резидентом. Выходит, что и НДФЛ с доходов дистанционного работника, который не является гражданином России и выполняет работу за ее пределами, не подлежит удержанию.

Станислав, добрый день.

Трудовой Кодекс предусматривает заключение трудового договора с дистанционным работником, но там нет уточнений, что делать, если работник иностранец. Значит договор с иностранцем должен быть составлен применительно к Вашей ситуации. Есть письмо Минфина которое не опровергает мою точку зрения.

Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина
России от 21 октября 2013 г. N 03-04-06/43787 О налогообложении НДФЛ
вознаграждения сотрудников организации за выполнение трудовых
обязанностей за пределами РФ

13 декабря 2013

Вопрос: ООО является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации.

Общество создано без ограничения срока его деятельности. Основной вид деятельности:

— деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое
проектирование объектов, находящихся на территории Российской Федерации.

Для проектирования объектов ООО привлекает на постоянной основе по
трудовым договорам в качестве работников физических лиц — граждан
Беларуси, которые осуществляют трудовую деятельность на дому по месту
жительства в Белоруссии. Выполненную работу по проектированию объектов
на территории Республики Беларусь предоставляют в ООО по месту
нахождения общества.

Работники, с которыми заключены трудовые договоры — резиденты
Беларуси и не являются налоговыми резидентами РФ, так как период
пребывания на территории РФ составляет менее 183 календарных дней в
течение 12 следующих подряд месяцев.

Заработная плата этим сотрудникам выплачивается путем перечисления с
расчетного счета ООО в Российской Федерации на зарплатные карты каждого
сотрудника, открытые в российском банке, или на зарплатные карты,
открытые в банках Республики Беларусь.

ООО не имеет официальных представительств или каких-либо иных
структурных подразделений в Республике Беларусь, по месту проживания
работников.

В связи с этим просим разъяснить:

— являются ли указанные работники плательщиками НДФЛ или к ним можно
применить подпункт 6 пункта 3 статьи 208, статью 207 Налогового кодекса,
письма Минфина N 03-04-06/6-10 от 26.01.2011 г., N 03-04-06/6-43 от
22.03.2010 г., и их доход не признается объектом обложения налогом на
доходы физических лиц в Российской Федерации?

Ответ: Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел
письмо ООО по вопросу обложения налогом на доходы физических лиц
вознаграждения сотрудников организации за выполнение трудовых
обязанностей за пределами Российской Федерации и в соответствии со
статьей 34.2 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс)
разъясняет следующее.

Как указывается в рассматриваемом письме, российская организация
заключает трудовые договоры с гражданами Республики Беларусь. Все
обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, указанные сотрудники
выполняют по месту жительства в Республике Беларусь.

В соответствии с пунктом 1 статьи 207 Кодекса плательщиками налога на
доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми
резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие
доходы от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми
резидентами Российской Федерации.

Пунктом 2 статьи 207 Кодекса установлено, что налоговыми резидентами
признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской
Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд
месяцев.

Согласно подпункту 6 пункта 3 статьи 208 Кодекса вознаграждение за
выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную
услугу, совершение действия за пределами Российской Федерации для целей
налогообложения относится к доходам, полученным от источников за
пределами Российской Федерации.

Если свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, сотрудники
организации выполняют в иностранном государстве, получаемое им
вознаграждение, в том числе и выплачиваемое российской организацией —
работодателем, в соответствии с подпунктом 6 пункта 3 статьи 208 Кодекса
относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации.

В случае нахождения физических лиц в Российской Федерации менее 183
дней в течение 12 следующих подряд месяцев в налоговом периоде такие
лица в соответствии с положениями статьи 207 Кодекса не признаются
налоговыми резидентами Российской Федерации и не являются плательщиками
налога на доходы физических лиц по доходам, полученным от источников за
пределами Российской Федерации.

Изложенный порядок налогообложения применяется независимо от
гражданства сотрудников организации и страны, в которой ими выполняются
трудовые обязанности.

Заместитель директора Департамента

Трудовой кодекс ( ТК РФ ), N 197-ФЗ от 30.12.2001

Статья 312.1. Общие положения

[Трудовой кодекс РФ][Глава 49.1][Статья 312.1]

Дистанционной работой является выполнение определенной
трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя,
его филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения (включая расположенные в другой местности), вне
стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно
находящихся под контролем работодателя, при условии использования для
выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия
между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее
выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего
пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с
учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие
дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу,
и работодателя путем обмена электронными документами, используются
усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника
или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного
обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение
получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный
трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен
быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с
принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с
его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя,
уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник
может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между
работодателем и дистанционным работником.

Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

[Трудовой кодекс РФ][Глава 49.1][Статья 312.2]

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об
изменении определенных сторонами условий трудового договора о
дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными
документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о
дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами
условий трудового договора о дистанционной работе указывается место
нахождения работодателя.

В этой ситуации решение зависит от того, гражданином какой страны является и где проживает кандидат на дистанционную работу. Если между Российской Федерацией и этим государством заключен международный договор, то возможность и условия установления трудовых отношений определяются с учетом положений этого акта.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены гл. 491 Трудового кодекса РФ. Положения этой главы не содержат запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе между российской организацией и работником, трудовая деятельность которого будет осуществляться на территории другого государства, гражданином которого он является и где проживает.

соответствии с ч. 1 ст. 3121 ТК РФ дистанционной работой называется выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, с применением в процессе работы информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Распространяется ли на такого иностранного гражданина действие Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон № 115-ФЗ)?
Из содержания ст. 1, абз. 13, 14 п. 1 ст. 2 указанного Закона следует, что его положения распространяются на иностранных граждан, временно пребывающих в РФ и осуществляющих в установленном порядке трудовую деятельность на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Соответственно, отношения между российским работодателем и иностранными гражданами, которые проживают и работают за пределами Российской Федерации, Законом № 115-ФЗ не регулируются. Так что работодатель не обязан соблюдать установленный этим Законом разрешительный порядок трудовой деятельности иностранных граждан в нашей стране: он не должен получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, уведомлять соответствующие территориальные органы исполнительной власти о приеме на работу иностранца и т. д.

Для решения вопроса о возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и работающим на территории своего государства, необходимо решить вопрос о том, праву какой страны (России или иного государства) подчинены отношения сторон.
Согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.
Таким образом, ТК РФ устанавливает принцип, в соответствии с которым на территории РФ трудовые отношения, независимо от состава участников, в том числе и при наличии иностранных граждан, регулируются нормами российского трудового права.
При этом ст. 13 ТК РФ указаны пределы действия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Их действие ограничено всей территорией Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Из этого следует, что трудовые отношения между российской организацией и иностранным гражданином, проживающим и работающим на территории иностранного государства, не могут напрямую регулироваться российским законодательством, а значит, по общему правилу к ним не применяются и нормы главы 491 ТК РФ, регулирующей труд дистанционных работников.
Вместе с тем статьей 10 ТК РФ установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ и имеют приоритет перед внутренним трудовым законодательством. Следовательно, для решения вопроса о праве, применимом к данным трудовым отношениям, необходимо проанализировать международный договор между РФ и иностранным государством, на территории которого будет работать иностранный гражданин. Исходя из содержания международного соглашения и следует решать вопрос об используемом праве и правильном оформлении трудового договора, в том числе о возможности включения в его условия оговорки связанной с применением к трудовым отношениям законодательства РФ.

Здравствуйте. Вы в принципе те же вопросы и повторяете, что и в предыдущей консультации.

И останусь при своём мнении, то есть заключить можно, если международный договор это предусматривает. Да, запрета прямого нет, нодействие ТК РФ распространяется именно на территорию РФ.

Плюс к тому, по ст. 327.2 подлежат включению в ТД сведения о разрешении, патенте и т.д. иностранного гражданина, что так же свидетельствует о распространении данной статьи и главы на иностранных граждан живущих на территории РФ.

Один из юристов в прошлом ответе упомянул Конституцию, так Конституция действует на территории РФ, если международный договор не предусматривает другие правила.

Статья 15
1. Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и
применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации.
4. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Уведомлять никого не нужно, так как обязанность уведомления есть в отношении работников на территории РФ по ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации

И дискриминации не будет, так как не попадает под действие законодательства РФ.

На данный момент ситуация не урегулирована просто законодательством эта. То есть заключить можете в принципе, но в случае суд. разбирательства, в случае проверок гос. органами, будет ли признан такой договор законным, у меня лично сомнения.

Плюс как Вы ему трудовую оформлять будете, если он будет настаивать?

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.

А если работник из вредности скажет, оформляйте?

3. Как быть с командировкой? Ведь по этой же логике, даже, если мы оформляем работнику командировку, то пересекая границу РФ(выходя за её пределы), автоматически все нормы, включая норму о командировках прописанную в ТК — прекращают своё действие?
Станислав

Не прекращает, командировка регулируется спец. актом

Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749

»Об особенностях направления работников в служебные командировки» в котором говорится:

Настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки (далее — командировки) как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.

Так что не будет это основанием для прекращения договора.

А вот если самовольно уехал работник, то можете хотя бы по прогулу уволить, как минимум.

2. Если следовать строго логике статьи 11, 13, то на работника, который выезжает за пределы РФ, трудовой кодекс перестаёт действовать? А значит он ничего не обязан работодателю и работодатель при этом тоже ничего не обязан сотруднику?
Станислав

Тут смотря как выезжает, если самовольно, можно расторгнуть по прогулу. Если по поручению работодателя, то нет.

Сам по себе уже заключенный договор не может прекратить просто так своё действие, если только не срочный. А расторгается по инициативе одной из сторон.

Уточнение клиента

Здравствуйте, Александр! Да, вопрос повторяется, т.к. ответа чёткого так и не было.

Тут смотря как выезжает, если самовольно, можно расторгнуть по прогулу. Если по поручению работодателя, то нет.

Давайте представим ситуацию. Есть трудовой договор. К нему — различные приложения, в частности о коммерческой тайне, ученический договор и т.д.

И вот сотрудник нарушил одно из условий и сразу выехал за границу. Значит, если следовать такой логике, то по закону на него ТК сразу прекращает действовать и преследовать его невозможно (ведь весь ТРУДОВОЙ договор оформлен в соответствии ТК и без действия ТК — не является действительным, как и все приложения к нему)?

Допустим, да (что уже довольно бредово). Тогда что мешает оформить сотруднику «командировку на 2 года»? Т.е. оформить сотрудника иностранца за пределами РФ в Российскую компанию и сразу же ему оформляем командировку на 2 года. Будет ли это «лазейка» в законе?

Вопрос про командировку был задан лишь для того, чтобы вскрыть явные проблемы утверждения «согласно статьи 11, 13 — ТК действует только на територии РФ» и явные несоответствия этой статьи сегодняшним реалиям.

13 Августа 2015, 17:57

Где конкретно указан такой запрет?
Станислав

Прямого запрета в кодексе нет.

2. Если опираться на статьи 11 и 13, то мы можем сделать вывод, что трудовой кодекс действует только на територии РФ.
Станислав

Я бы не была столь категорична. Согласно ст.11 ТК РФ на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации. Согласно ст.13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

То есть трудовое законодательство действует на всей территории РФ за исключением случаев, когда трудовое законодательство не распространяется на определенные категории лиц на территории РФ.

Насчет «за пределами РФ» ничего не сказано. То есть не указано: федеральные законы, содержащие нормы права, не действуют за пределами Российской Федерации. Почему тогда в трудовом договоре нельзя соглашением сторон установить, право какого государства применяется при регулировании их трудовых отношений?

При этом в ст.327.2, 327.3 ТК РФ, указаны документы, которые должен представить иностранный работник, в случае, если он временно пребывает в России, временно проживает в России, постоянно проживает в России. Логично предположить, что если работник находится за пределами России, то ни полис добровольного медицинского страхования, ни разрешение на работу или патент, ни РВП, ни ВНЖ, он предоставлять не должен.

Так как местом заключения договора, будет являться РФ, т.е. место нахождения работодателя, то ответ на Ваш вопрос — да.

2. Как быть со статьёй 11 и статьёй 13 Главы 1, Раздела 1, части первой ТК РФ?
Станислав

А что с ними не так?

3. Как быть с уведомлением пенсионных и других фондов о сотруднике? (ведь он находится не в РФ).
Станислав

Не нужно никакого уведомления, так как к ПФР и ФСС этот сотрудник не имеет отношения.

4. Есть ли статьи, указывающие об ОБЯЗАТЕЛЬНОМ уведомлении о новых сотрудниках в налоговые/пенсионные структуры?
Станислав

Уведомлять о каждом принятом сотруднике не нужно, если вы уже зарегистрированы, как работодатели, есть принимаете определенную категорию лиц на работу, то просто начинаете платить за них взносы.

Федеральный закон от 15
декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в
Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

Статья 7. Застрахованные лица

1. Застрахованные лица — лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование в соответствии с настоящим Федеральным законом. Застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане или лица без гражданства, а также иностранные граждане или лица без гражданства (за исключением высококвалифицированных специалистов в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»), временно пребывающие на территории Российской Федерации
5. Есть ли статья указывающая, что в момент заключения договора работник не обязательно должен быть в том же городе, что и работодатель? И если такая статья есть, то как же быть с графой «место/город», который есть во всех формах договора? (я так понял, это место заключения договора). Пример take.ms/rqHCa
Станислав

Статья есть, приведена выше, место заключение договора — Ваш город.

ЕСЛИ, вариант, при котором трудовой договор с иностранным дистанционным работником НЕ находящемся на територии РФ, заключить всё же возможно

Да, такое возможно. В ТК РФ этому типу работы посвящена целая глава — 49.1. Причем в ТК не установлено ограничений по привлечению к такой работе иностранных граждан находящихся на территории других государств.

1. Допустимо ли указание применяемого права в договоре?

Теоретически да, но в силу положений ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников
распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1.

Исходя из этого,
смысла в такой оговорке нет. Кроме того, с точки зрения налогового права налог на доходы работник будет платить в своем государстве, т.к. он его налоговый резидент.

2. Как быть со статьёй 11 и статьёй 13 Главы 1, Раздела 1, части первой ТК РФ?

Все зависит от конкретного государства. Если у РФ есть с ним международное соглашение по трудовым вопросам, приоритет будет иметь оно.
А ст. 13 говорит о том, что нормы ТК имеют силу на всей территории РФ.

3. Как быть с уведомлением пенсионных и других фондов о сотруднике? (ведь он находится не в РФ).

Этот вопрос непростой, но и он решаем. Действительно, в трудовом законодательстве нет нормы по этому поводу. Исходим из следующего.

Согласно п. 1 ст. 7 ФЗ № 167-ФЗ, п. 1 ст. 2 ФЗ № 255-ФЗ иностранные граждане подлежат обязательному пенсионному страхованию, обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, если они постоянно или временно проживают на территории РФ и осуществляют деятельность, в частности, по трудовым договорам.

Исходя из этого, иностранные граждане, работающие за пределами территории РФ по трудовым договорам, заключенным с российской организацией, обязательному пенсионному страхованию, обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательному медицинскому страхованию не подлежат. (Источник: Павленко С.П. Вопрос-ответ // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 7. С. 11 — 12.).

4. Есть ли статьи, указывающие об ОБЯЗАТЕЛЬНОМ уведомлении о новых сотрудниках в налоговые/пенсионные структуры?

Нет, таких положений в законодательстве нет. Требования в части уведомлений распространяются только на лиц, которые физически работают на территории РФ.

5. Есть ли статья указывающая, что в момент заключения договора работник не обязательно должен быть в том же городе, что и работодатель? И если такая статья есть, то как же быть с графой «место/город», который есть во всех формах договора? (я так понял, это место заключения договора). Пример take.ms/rqHCa Да, есть. ТК РФ (ст. 312.1 ТК РФ) допускает заключение трудового договора путм обмена документами. ЕСЛИ, вариант, при котором трудовой договор с иностранным дистанционным работником НЕ находящемся на територии РФ, заключить всё же НЕвозможно,

Здравствуйте, Станислав!

Основной вопрос — возможно ли по закону заключить договор с дистанционным работником _иностранцем_ находящимся НЕ на територии РФ?
Станислав

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции
вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Вне места нахождения работодателя — это значит, в т.ч. и за пределами РФ.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

В отличие от надомников
у дистанционных работников нет определенного рабочего места, свою работу они могут выполнять не только в домашних условиях, но и в любом другом месте, где существует возможность использования сети Интернет.

Следовательно, заключение трудового договора с дистанционным работником-иностранцем, находящимся не на территории РФ, закону не противоречит.

1. Допустимо ли указание применяемого права в договоре?
Станислав

Допустимо. Согласно ч. 1 ст. 1210 ГК РФ стороны договора могут при заключении договора или в последующем выбрать по соглашению между собой право, которое подлежит применению к их правам и обязанностям по этому договору.

2. Как быть со статьёй 11 и статьёй 13 Главы 1, Раздела 1, части первой ТК РФ?
Станислав

Вас смущает эта фраза?

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан (. )

Эту норму очень легко понять во взаимосвязи с другой нормой ст. 312.2 ТК РФ:

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом
в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Получается, что дэ-юре трудовые отношения происходят на территории РФ, и соответственно на них и распространяет свое действие трудовое законодательство России.

3. Как быть с уведомлением пенсионных и других фондов о сотруднике? (ведь он находится не в РФ). 4. Есть ли статьи, указывающие об ОБЯЗАТЕЛЬНОМ уведомлении о новых сотрудниках в налоговые/пенсионные структуры?
Станислав

Нужно исходить из того, что дэ-юре трудовые отношения происходят на территории РФ. Иностранный гражданин-работник в части трудовых прав и обязанностей находится под юрисдикцией России.

5. Есть ли статья указывающая, что в момент заключения договора работник не обязательно должен быть в том же городе, что и работодатель? И если такая статья есть, то как же быть с графой «место/город», который есть во всех формах договора? (я так понял, это место заключения договора). Пример
Станислав

Такая статья есть:

Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.
(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)
Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Т.о., в момент заключения договора работник не обязательно должен быть в том же городе, что и работодатель. Для заключения трудового договора достаточно обменяться электронными документами по интернету.

В трудовом договоре в графе «место/город» необходимо указать место нахождения работодателя.

Не нужно смешивать действие закона в пространстве и действия закона по кругу лиц. Одно не исключает другого. ТК РФ распространяет свои нормы на иностранных работников, А вот за пределами РФ нормы ТК не применяются, если иное не установлено международным договором РФ.

2. Если следовать строго логике статьи 11, 13, то на работника, который выезжает за пределы РФ, трудовой кодекс перестаёт действовать? А значит он ничего не обязан работодателю и работодатель при этом тоже ничего не обязан сотруднику?
Станислав

Нет, неверно. Вы неправильно толкуете нормы. Если работник выезжает за пределы РФ, но работодатель на территории РФ, то нормы ТК на него распространяются, но могут быть особенности, которые установлены либо коллизионными нормами законодательства государства-пребывания либо международным договором РФ с таким государством. Эти особенности, касаются, прежде всего, пенсионных отчислений, страхования и налогообложения и зависят факта гражданства и/или резидентсва работника.

Заключить можно в любом случае, даже если нет международного договора.

Очень просто. Работники-граждане или неграждане, которые постоянно работают на территории РФ, оформляются в командировку по ТК. А применительно к дистанционным работника понятие «командировка» вообще не корректна.

Мы явно видим, что сам по себе закон о дистанционных работниках — еще сырой, он требует пересмотра всего ТК, потому, что полностью меняется вся парадигма способа трудовой деятельности. Всё идёт в сторону глобализации. Стираются границы. Сегодня работник может жить в Урюпинске, завтра в Сингапуре, а послезавтра — где-то еще.
Станислав

Может и сырой, но пока нужно им руководствоваться. И он допускает дистанционную работу с иностранцами.

А можете вообще заключать гражданско-правовой договор.

Город можете вообще не указывать, т.к. юридической нагрузки его указание или неуказание не несёт.

Станислав, добрый день. Еще раз Выскажу свою точку зрения — Вы вправе заключить дистанционный трудовой договор с иностранным гражданином, находящимся за пределы РФ. На данную возможность оговорка ст. 11 ТК РФ о распространении норм трудового права в пределах территории России не влияет.

При этом, если работник постоянно находится за пределами страны — это освобождает Вас от исполнения таких формальностей, как уведомление ФМС — о том что принят на работу иностранный гражданин, и соответственно требовать с работника предоставления дополнительных документов оговоренных в ст. 327.2 ТК РФ

Выезд работника за границу, в том числе на постоянное место жительство, не препятствует исполнению им своих трудовых функций, а следовательно нет оснований расторгать трудовой договор (если только того не пожелает сам работник или не будет достигнуто соглашения сторон).

3. Как быть с командировкой? Ведь по этой же логике, даже, если мы оформляем работнику командировку, то пересекая границу РФ(выходя за её пределы), автоматически все нормы, включая норму о командировках прописанную в ТК — прекращают своё действие?
Станислав

А каким образом, Вы предполагаете отправлять дистанционного работника в командировку, если он не привязан к рабочему месту.

Ст. 166 ТК РФ
Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

У работника нет места постоянной работы, значит командировки быть не может в принципе.

Что же касается нормы ст. 13 ТК РФ, где сказано, что

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

То не следует воспринимать все слишком буквально. В частности, о возможности привлечения к работе иностранных граждан дистанционно говорят и следующие НПА

Письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.03.2005 N 21-08/19366
«Ответы на вопросы по единому социальному налогу»

В статье 13 ТК РФ указано, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Так как организация, зарегистрированная на территории РФ, для работы с клиентами в Республике Беларусь привлекла по трудовому договору гражданина Белоруссии, то выплаты, начисленные в его пользу этой организацией, являются выплатами в рамках трудового договора и признаются объектом налогообложения ЕСН в части федерального бюджета, ФСС России, федеральных и территориальных фондов медицинского страхования.

Как видите — здесь затронута схожая ситуация, а также дано ее разъяснения с точки зрения уплаты налогов.

УФНС РФ по г. Москве от 17.01.2005 N 21-11/01843

Статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
На территории РФ правила, установленные Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
В статье 13 Трудового кодекса РФ сказано, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Таким образом, гражданин Белоруссии, работающий в организации, зарегистрированной на территории РФ для работы с клиентами Республики Беларусь, исполняет свои трудовые обязанности на условиях, подпадающих под действие норм Трудового кодекса РФ. Следовательно, выплаты, начисленные в пользу гражданина Белоруссии, являются выплатами в рамках трудовых договоров и признаются объектом налогообложения ЕСН.
В отношении порядка исчисления ЕСН в федеральный бюджет и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование необходимо отметить следующее.

Аналогичные ответы даны и УФНС по Санкт-Петербургу

Значит гос. органы также соглашаются — что привлечение иностранных работников, находящихся вне пределов РФ на условиях дистанционного трудового договора вполне законно.

В какой стране живёт данный иностранный гражданин?

Иностранный гражданин, выполняющий трудовую функцию не является застрахованным лицом, что не требует Вас извещать ПФР о приеме на работу такого работника и оплачивать соответствующие взносы.

2. Если следовать строго логике статьи 11, 13, то на работника, который выезжает за пределы РФ, трудовой кодекс перестаёт действовать? А значит он ничего не обязан работодателю и работодатель при этом тоже ничего не обязан сотруднику?
Станислав

Если следовать данной логике и буквально толковать положения ст. 11 и 13 ТК РФ, то действие норм трудового договора прекращается в отношении вольнонаемных работников, осуществляющих трудовую деятельность в воинских частях, дислоцированных за пределами РФ, обслуживающего персонала из местных жителей дипломатических учреждений, в общем как и весь дип корпус в целом и т.п. категорию лиц, чей основной вид деятельности осуществляется за пределами РФ.

Есть ли статья указывающая, что в момент заключения договора работник не обязательно должен быть в том же городе, что и работодатель? И если такая статья есть, то как же быть с графой «место/город», который есть во всех формах договора? (я так понял, это место заключения договора). Пример
Станислав

Статья 57 ТК РФ

В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Статья 312.2 ТК РФ

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Таким образом, место заключения договора будет являться место Вашего (как работодателя) нахождения.

Уважаемый Станислав! Доброго дня! В дополнение к мнениям уважаемых и профессиональных коллег примите во внимание следующее:

заключить гражданско-правовой договор с иностранным гражданином, находящимся вне пределов России Вы можете без проблем, если по характеру работы/услуги это может быть сделано удаленно.

А вот с трудовым договором вопросы есть… В трудовых отношениях главное не только сам трудовой договор, но и обязанности Работодателя (см.ст.21,22 ТК РФ) обеспечить дисциплину труда, безопасные и санитарно-гигиенические условия труда… и т.п. и т.д. (аттестация рабочих мест- к примеру).

В искомом вопросе постановка именно трудовых отношений ставит под сомнение реальность исполнения Работодателем возложенных на него обязанностей, а, соответственно, возможности заключения именно трудового договора. Интересно в этой связи мнение Рострудинспекции по описанной проблеме, которого, однако, я не нашел.

По этому вопросу более детальный ответ дан в письме Министерства финансов РФ

Прежде чем ответить на Ваш вопрос, прошу сообщить:

1. Место постоянного проживания иностранного работника — страна и его статус с данной стране (гражданин данной страны? имеет вид на жительство? )

2. Характер выполняемой работы

Уточнение клиента

1. Гражданин Украины.

2. Вакансии разные, но в целом схожие обязанности: разработка сайтов, переговоры с контр-агентами, администрирование сайта/сервера, ведение проектов и всё, что с этим связано.

13 Августа 2015, 19:56

Александр, Вы сильно заблуждаетесь. То, что действие ТК РФ распространяется именно на территорию РФ, — это действие норм трудового права в пространстве. Вот тогда-то имеют значение международные договоры, благодаря которым возможно применение российского закона за рубежом. Однако дистанционный работник, нанятый российским работодателем, хотя де-факто находится за пределами РФ, но де-юре он — в России, поскольку дистанционный работник не имеет определенного рабочего места и трудовые отношения привязаны к месту нахождения работодателя.

Клиента же интересует действие норм трудового права по кругу лиц. И с этим тоже нет никаких проблем. ТК РФ разрешает труд работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, и устанавливает особенности труда этих лиц (глава 50.1 ТК РФ).

Поэтому нет никаких препятствий, чтобы заключить трудовой договор с иностранцем, находящимся за рубежом, для выполнения дистанционной работы.

Александр, чтобы не возникало подобных вопросов, может, Вам стоит все-таки закон открыть и прочитать? В ст. 312.2 ТК РФ сказано:

При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Александр, о каком самовольном выезде и прогуле Вы ведете речь?

Поймите: согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа — это работа вне стационарного рабочего места, территории или объекта.

А прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ).

И как Вы представляете прогул в виде «самовольного выезда», если дистанционная работа выполняется вне стационарного рабочего места?

Как следует из ст. 312.1 ТК РФ, для дистанционного работника важно 1) прямо или косвенно находится под контролем работодателя, 2) использовать интернет для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником. Вот если эти условия не будут соблюдаться, тогда и можно говорить о прогуле. А приезды или выезды за границу значения не имеют.

Необходимо учитывать, что дистанционный работник не имеет определенного рабочего места и трудовые отношения привязаны к месту нахождения работодателя.

3. Как быть с командировкой? Ведь по этой же логике, даже, если мы оформляем работнику командировку, то пересекая границу РФ(выходя за её пределы), автоматически все нормы, включая норму о командировках прописанную в ТК — прекращают своё действие?
Станислав
ТК РФ
Статья 166. Понятие служебной командировки
Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Но дистанционный работник выполняет работу согласно ст. 312.1 ТК РФ вне стационарного рабочего места, территории или объекта.

Отсюда следует, что командировки не может быть у дистанционного работника в принципе.

Здесь говорится о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, по общему правилу действуют на всей территории РФ. Но в этих законах и иных нормативных правовых актах может быть предусмотрено иное, когда федеральные законы действуют не на всей территории РФ, а на меньшей территории. Иными словами, эти исключения действуют только внутри РФ, а не за ее пределами. В качестве примера см.:

Колинько А. Работа накануне праздника // ЭЖ-Юрист. 2015. N 1-2. С. 16.

По общему правилу перечень нерабочих праздничных дней определен ч. 1 ст. 112 ТК РФ. В этот перечень, в частности, включены:
— 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
— 7 января — Рождество Христово;
— 23 февраля — День защитника Отечества;
— 8 марта — Международный женский день;
— 1 мая — Праздник Весны и Труда;
— 9 мая — День Победы;
— 12 июня — День России;
— 4 ноября — День народного единства.
Вышеперечисленные нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории РФ, что вытекает из ч. 1 ст. 13 ТК РФ, согласно которой федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Согласно п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в РФ вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.
Таким образом, на отдельных территориях России (в частности, в субъектах РФ) могут вводиться собственные нерабочие праздничные дни (раздел 1 Рекомендаций Роструда (далее — Рекомендации), утв. Протоколом от 02.06.2014 N 1).

Однако применительно к Вашему вопросу повторюсь, что российское трудовое право распространяется и на работника, находящегося за границей, поскольку трудовые отношения де-юре происходят в России, по месту нахождения работодателя.

2. Такие Соглашения есть, но какой смысл в них для Вас?

Ну вот например.

— СОГЛАШЕНИЕ МЕЖДУ ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПРАВИТЕЛЬСТВОМ УКРАИНЫ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН РОССИИ И УКРАИНЫ, РАБОТАЮЩИХ ЗА ПРЕДЕЛАМИ ГРАНИЦ СВОИХ ГОСУДАРСТВ от 1993 года
— ДОГОВОР О ДРУЖБЕ, СОТРУДНИЧЕСТВЕ И ПАРТНЕРСТВЕ МЕЖДУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИЕЙ И УКРАИНОЙ
(Киев, 31 мая 1997 года)
Статья 27
Высокие Договаривающиеся Стороны развивают сотрудничество в области социальной защиты, включая социальное обеспечение граждан. Они заключат специальные соглашения с целью решения вопросов трудовых отношений, трудоустройства, социальной защиты, возмещения ущерба, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, связанными с несчастными случаями на производстве, социального обеспечения граждан одной Стороны, осуществляющих трудовую деятельность или приобретших трудовой стаж на территории другой Стороны, и по другим вопросам в этой области, требующим согласованных решений.
Стороны обеспечат свободный и своевременный перевод пенсий, пособий, алиментов, средств по возмещению вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, и других социально значимых платежей гражданам одной из Сторон, постоянно проживающим или временно пребывающим на территории другой Стороны.

3. Не вижу каким образом они повлияют на Ваши отношения с дистанционником.

4. Ну если стороны находятся на одной территории — соответственно право по территории. Если на разных — стороны избирают применимое право.

5. Насколько я понимаю, в число среднесписочных сотрудников дистанционники не попадают.

Станислав, добрый вечер.

Они есть, но в том плане, что стороны будут всячески содействовать друг другу в трудоустройстве граждан и т.д. То есть к Вашему случаю, это мало применимо.

4. Какая именно статья регулирует возможность/невозможность указания в договоре применения права той или иной страны?
Станислав

Статья 421. Свобода договора

[Гражданский кодекс РФ][Глава 27][Статья 421]

1. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением
случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим
Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством.
2. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не
предусмотренный законом или иными правовыми актами.
К договору, не
предусмотренному законом или иными правовыми актами, при отсутствии
признаков, указанных в пункте 3 настоящей статьи, правила об отдельных
видах договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами, не
применяются, что не исключает возможности применения правил об аналогии
закона (пункт 1 статьи 6) к отдельным отношениям сторон по договору.
3. Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы
различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами
(смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору
применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы
которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из
соглашения сторон или существа смешанного договора. необходимо ли будет вписывать иностранных дистанционных работников, находящихся за пределы РФ этот отчёт?
Станислав

На мой взгляд, нет.

Приказ Федеральной службы государственной статистики от 28 октября
2013 г. N 428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального
статистического наблюдения N П-1 „Сведения о производстве и отгрузке
товаров и услуг“, N П-2 „Сведения об инвестициях в нефинансовые активы“,
N П-3 „Сведения о финансовом состоянии организации“, N П-4 „Сведения о
численности и заработной плате работников“, N П-5(м) „Основные сведения о
деятельности организации“

80. Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

Учет внешних совместителей ведется отдельно.

Примечание. Работник, получающий в одной организации две, полторы или
менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний
совместитель, учитывается в списочной численности работников как один
человек (целая единица). При этом работник, состоящий в списочном
составе организации и выполняющий работы на условиях внутреннего
совместительства, учитывается один раз по месту основной работы, в фонде
заработной платы показывается сумма заработной платы с учетом оплаты
труда по совместительству;

б) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

Примечание. Работник, состоящий в списочном составе организации и
заключивший договор гражданско-правового характера с этой же
организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один
раз по месту основной работы, а начисленная ему заработная плата по
трудовому договору и договору гражданско-правового характера — в графе 8
(фонд заработной платы работников списочного состава);

в) привлеченные для работы согласно специальным договорам с
государственными организациями на предоставление рабочей силы
(военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и
учитываемые в среднесписочной численности работников (смотри пункт 81.2);

г) переведенные на работу в другую организацию, если за ними
не сохраняется заработная плата, а также направленные на работу за
границу;

Станислав, а как Вы себе представляете, работник, работающий дистанционно, у которого нет рабочего места (обеспеченного ему работодателем) не вышел на работу, какой прогул. Как его фиксировать. Это невозможно в принципе.

Давайте представим ситуацию. Есть трудовой договор. К нему — различные приложения, в частности о коммерческой тайне, ученический договор и т.д. И вот сотрудник нарушил одно из условий и сразу выехал за границу. Значит, если следовать такой логике, то по закону на него ТК сразу прекращает действовать и преследовать его невозможно (ведь весь ТРУДОВОЙ договор оформлен в соответствии ТК и без действия ТК — не является действительным, как и все приложения к нему)?
Станислав

Вы ставите условия жестче чем ФСБ. Получается, следуя Вашей логике работнику и в отпуск за границу ездить нельзя.

Учитывая, что Вы не определились работника какой страны берете на удаленную работу — Украины или Армении, могу сказать одно процессуальное законодательство бывших союзных республик по аналогии с российским законодательством предусматривает возможность рассматривать спор ссылаясь на законы другой страны (в частности РФ). Поэтому при нарушении условий трудового договора, Вы в полной мере можете предъявить к работнику все требования, которые предъявили бы ему в РФ.

Допустим, да (что уже довольно бредово). Тогда что мешает оформить сотруднику «командировку на 2 года»? Т.е. оформить сотрудника иностранца за пределами РФ в Российскую компанию и сразу же ему оформляем командировку на 2 года. Будет ли это «лазейка» в законе?
Станислав

Нет. не будет, в этом случае у него должен быть патент на работу (я уже не говорю про иной порядок оформления), а на Вас возлагается обязанность производить отчисления в пенсионный фонд, на него также будет распространяться законодательство о мед. страховании и т.п., т.е. здесь отношения будут построены именно таким образом, как будто работник находится в России.

2. Есть ли между РФ и Украиной международные соглашения по трудовым вопросам? 3. Если есть/нет, то что это означает применительно к нашей ситуации?
Станислав
СОГЛАШЕНИЕ
МЕЖДУ ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
И ПРАВИТЕЛЬСТВОМ УКРАИНЫ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН РОССИИ И УКРАИНЫ,
РАБОТАЮЩИХ ЗА ПРЕДЕЛАМИ ГРАНИЦ
СВОИХ ГОСУДАРСТВ

Трудовая деятельность Работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем в соответствии с трудовым законодательством Стороны трудоустройства.

Работники Стороны выезда, работающие на территории Стороны трудоустройства, пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством Стороны трудоустройства (включая вопросы трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и другие).

В Вашем случае стороной трудоустройства является Россия, а значит, применяется трудовое законодательство России.

Эту статью я уже приводил Вам в первом ответе:

Допустимо. Согласно ч. 1 ст. 1210 ГК РФ стороны договора могут при заключении договора или в последующем выбрать по соглашению между собой право, которое подлежит применению к их правам и обязанностям по этому договору.
Безгодов Александр

Тогда в Вашем случае учитывать положения соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами границ своих государств (Москва,1993), где

Статей 4 определено, что: «Трудовая деятельность Работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем в соответствии с трудовым законодательством Стороны трудоустройства» .

Отсюда, при заключении трудового договора Вы должны руководствоваться положениями российского законодательства, а именно — главой 49.1 Трудового кодекса РФ, текст вот здесь:

сам проект трудового договора Вы можете взять вот здесь:

но с учетом Вашей специфики (лучше попросить юриста доработать данный договор именно по Ваши потребности, цели и задачи). Также важно — обязательное указание в трудовом договоре не только на личные данные (это обязательно!), НО и адрес электронной почты (желательно должен быть не — в качестве примера — 11112@mail.com, а ivanov.ivan@mail.com, т.е. иметь «привязку» к данному лицу + было бы желательно также прописать IP компьютера, на котором будет работать данное лицо в Украине). И конечно, копия (лучше нотариально удостоверенная) паспорта работника, его диплом, иные данные.

При специфике работы, связанной с обработкой личных данных клиентов (например, при администрировании сайта/сервера) в обязательном порядке следует учитывать закон РФ «О защите персональных данных», а именно ст. 22.1 закона (текст вот здесь:

другими словами, в трудовом договоре следует предусмотреть обязанность наемного работника соблюдать данные требования российского закона.

По вопросам налогообложения следует учесть — письмо Минфина РФ от 05.03.2015 № 03-04-06/11830 (о налогообложении НДФЛ доходов постоянно проживающего в Украине физлица, полученных на основании трудового договора с российской организацией о дистанционной работе в Украине), полный текст вот здесь:

Отдельным файлом прилагаю — текст соглашения с Украиной

Дополню еще вот чем: получается, в рамках трудовой деятельности работник будет создавать служебные произведения. По общему правилу исключительное (имущественное) право на интернет-сайты будет принадлежать Вам, как работодателю. Но если работник вдруг создает какое-то произведение, которое не являлось целью его деятельности, но оно было создано в ходе осуществления труд.функции, все права на него будут принадлежать не Вам, а работнику. Поэтому в каждом случае разработки чего-либо советую давать ему четкие указания и критерии, чтобы он потом не заявил: «это мое, в задании этого не было».

Оно не может быть применено в том, случае, как указано в вопросе, если работник, будет постоянно находится на территории своего государства (на Украине).

Основной вопрос — возможно ли по закону заключить договор с дистанционным работником _иностранцем_ находящимся НЕ на територии РФ?
Станислав

Уточнение клиента

Михаил, здравствуйте! Вы ранее утверждали, что трудовой договор с дистанционным работником иностранцем НЕ находящимся на територии РФ — возможен и является действительным. Также, насколько я помню, Вы утверждали, что возможно прописать в договоре применяемое право.

Правильно ли я понял, что сейчас Вы изменили свою точку зрения изучив вопрос глубже? (такой вывод можно сделать из сообщения, цитирую Ваш текст:

«Оно не может быть применено в том, случае, как указано в вопросе, если работник, будет постоянно находится на территории своего государства (на Украине).» )

17 Августа 2015, 12:06

СОГЛАШЕНИЕ
МЕЖДУ ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
И ПРАВИТЕЛЬСТВОМ УКРАИНЫ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН РОССИИ И УКРАИНЫ,
РАБОТАЮЩИХ ЗА ПРЕДЕЛАМИ ГРАНИЦ
СВОИХ ГОСУДАРСТВ
Статья 4

Трудовая деятельность Работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем в соответствии с трудовым законодательством Стороны трудоустройства.
Статья 6

Работники Стороны выезда, работающие на территории Стороны трудоустройства, пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством Стороны трудоустройства (включая вопросы трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и другие).

В Вашем случае стороной трудоустройства является Россия, а значит, применяется трудовое законодательство России.
Безгодов Александр

Оно не может быть применено в том, случае, как указано в вопросе, если работник, будет постоянно находится на территории своего государства (на Украине).

Основной вопрос — возможно ли по закону заключить договор с дистанционным работником _иностранцем_ находящимся НЕ на територии РФ?
Станислав

Коссов И.А. Иностранные дистанционные работники: особенности оформления трудовых отношений // Делопроизводство. 2015. N 2. С. 96 — 103. — base.garant.ru/57471857/

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) определяет иностранного гражданина как физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства или подданства иностранного государства. К иностранному гражданину близко по правовому статусу лицо без гражданства — также не являющееся гражданином Российской Федерации физическое лицо, но в отличие от первого не имеющее доказательств наличия у него гражданства или подданства иностранного государства. В силу сходства, заключающегося, прежде всего, в отсутствии гражданства нашей страны, обе эти категории при рассмотрении вопросов, связанных с дистанционной работой, видится вполне возможным именовать иностранцами.
Особенности труда иностранцев на территории Российской Федерации регулируются, прежде всего, недавно введенной в ТК РФ гл. 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства». Немаловажное значение в правовом регулировании имеют и положения Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также ряда иных законодательных и подзаконных актов. В ст. 327.1 ТК РФ указано, что на трудовые отношения между работником-иностранцем и работодателем распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Исключением являются случаи, когда в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с такими работниками регулируются иностранным правом.
Действующее законодательство не содержит прямых запретов на применение дистанционного труда иностранцев на территории Российской Федерации, поэтому на основании правовых норм, регулирующих труд иностранных работников в Российской Федерации и труд дистанционных работников, с иностранцами возможно заключение трудовых договоров о дистанционной работе.
По общему правилу работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранцы имеют право осуществлять трудовую деятельность по достижении возраста восемнадцати лет и при наличии разрешения на работу или патента.
— Разрешение на работу — документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и других категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности.
— Патент — документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории субъекта Российской Федерации трудовой деятельности.
Работодателям не требуется получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иностранцы:
— прибыли в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы;
— являются высококвалифицированными специалистами или членами их семей ;
— обучаются в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию ;
— привлекаются к трудовой деятельности в расположенные на территории Российской Федерации филиалы, представительства и дочерние организации иностранных коммерческих организаций, зарегистрированных на территориях государств — членов Всемирной торговой организации.
С 1 января 2015 г. существенно расширился круг иностранцев, которые освобождаются от получения разрешения на работу. Так, иностранцы, прибывшие в нашу страну в порядке, не требующем получения визы, и законно находящиеся на ее территории, могут теперь работать у работодателей — юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на основании патента. Порядок получения, продления и переоформления патента установлен Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
К странам, гражданам которых не требуется получение визы для въезда в Российскую Федерацию, в частности, относятся такие страны СНГ, как Азербайджан, Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, Молдавия, Таджикистан, Узбекистан, Украина, а также ряд стран дальнего зарубежья: Аргентина, Босния и Герцеговина, Бразилия, Венесуэла, Израиль, Куба, Сербия, Таиланд, Турция и др.
В содержании патента допускается конкретизировать профессию (специальность, должность, вид трудовой деятельности) иностранного работника. Правом принятия соответствующего решения наделены руководители субъектов Российской Федерации (которые, как показывает практика, достаточно активно им пользуются). Поэтому если в патенте содержится указание на вид трудовой деятельности, то при приеме на работу дистанционного работника работодателю необходимо четко определить, будет ли трудовая функция соответствовать содержанию патента, и уже исходя из этого решать вопрос о возможности заключения с ним трудового договора.
Трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранцем, если в соответствии с федеральными законами работодатель не вправе привлекать к трудовой деятельности работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства. Поэтому при решении вопроса о заключении трудового договора и определении трудовой функции необходимо принимать во внимание содержание Постановления Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. N 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не могут быть приняты на работу» (с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с этим Постановлением иностранные граждане не могут быть принятыми на работу на объекты Вооруженных сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований; в организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, испытания, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, и т.п.
Содержание трудового договора с иностранным дистанционным работником имеет определенную специфику
При дистанционной работе возникают сложности с определением места работы работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о месте работы относится к обязательным условиям любого трудового договора. О необходимости такого условия в договоре с дистанционным работником говорит и Роструд, определяя место работы как место, в котором такой работник непосредственно исполняет возложенные трудовым договором обязанности
Однако в силу самой специфики дистанционного труда определить место работы все же достаточно затруднительно
Если руководствоваться определением Роструда, то под это определение скорее подходит не место работы, а рабочее место, которого у дистанционного работника нет в силу характера его труда. В качестве варианта как место работы дистанционного работника можно рассматривать саму организацию-работодателя, в штат которой он принимается на работу. Но и в этом случае такое место работы не отразит необходимой сути и будет иметь сугубо косвенный и формальный характер, так как по месту нахождения работодателя работник выполнять трудовые обязанности не будет. Поэтому можно предположить, что наличие в трудовом договоре условия о дистанционном характере работы все-таки является определенным свидетельством особого правового статуса такого работника и позволяет избегать включения в договор положений, носящих формальный характер.
Имеют специфичность и основания прекращения трудового договора с иностранным дистанционным работником. Наряду с особенностями прекращения договора, что специально предусмотрены ст. 312.5 ТК РФ для дистанционных работников, безусловными основаниями для его прекращения с иностранными работниками будут случаи, указанные в ст. 327.6 ТК РФ (например, окончание срока действия разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство и т.п.). В зависимости от возможности их наступления в отношении иностранного работника, с которым заключается трудовой договор, эти случаи рекомендуется отразить в тексте договора со ссылками на соответствующие пункты ст. 312.5 ТК РФ.
Существенной особенностью трудовых отношений с участием дистанционного работника является возможность по соглашению сторон не вносить в трудовую книжку работника сведения о дистанционной работе. Если же трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника будет экземпляр трудового договора. Если же такого соглашения сторонами не достигнуто, то работник обязан представить работодателю трудовую книжку российского образца, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Данные правила в полной мере распространяются и на иностранных дистанционных работников.
В свою очередь, работодатели, в соответствии с п. 8 ст. 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», обязаны уведомлять территориальный орган ФМС, на территории которого иностранные работники осуществляют трудовую деятельность, о заключении и прекращении трудовых договоров. Это необходимо делать в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения договора. Уведомления могут быть направлены на бумажном носителе либо поданы в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг.
Формы уведомлений и порядок их представления утверждены Приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. N 147 (с последующими изменениями и дополнениями).
Возможность российских работодателей регулировать российским правом трудовые отношения с иностранцами, которые будут выполнять трудовую функцию за пределами Российской Федерации, зависит от дозволения регулировать такие отношения нашим правом на территории того или иного государства.
Однако регулирование российским правом трудовых отношений с иностранцами, выполняющими трудовую функцию за пределами нашей страны, видится возможным на основании заключенных Российской Федерацией международных договоров. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы нашей страны и их правила имеют верховенство над российским законом. В развитие этой конституционной нормы в ст. 10 ТК РФ сказано, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

«Договор о создании Экономического союза» (Вместе с «Заявлением Украины в связи с Договором о создании Экономического союза» и «Протокольной записью о реализации Договора о создании Экономического союза») (Подписан в г. Москве 24.09.1993)

Статья 20
Договаривающиеся Стороны признают необходимым согласование их политики в области трудовых отношений в соответствии с положениями конвенций и рекомендаций Международной организации труда и на основе регулирования доходов населения с учетом состояния производства и потребительского рынка, необходимости поддержания уровня жизни нетрудоспособных и малообеспеченных граждан.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1
Об определении места работы дистанционного работника

В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда Федеральной службы по труду и занятости (далее – Управление) рассмотрено обращение от 9 сентября, поступившее в Роструд 10 сентября 2013 года. Сообщаем следующее.
Согласно частям 1 и 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы.
По мнению Управления, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Уважаемый Станислав! Доброго дня! В дополнение и уточнение: а зачем вообще Вам трудовые отношения? Тем более, прием на работу Работника, не только не являющегося гражданином России, но и не проживающего в ней, не только не регламентирован ТК РФ, но и создает явные проблемы и вопросы для Работодателя (см.ст.22 ТК РФ). Чего- то у нас пропишут, а чего-то недопишут, потом одни гадания.

Вам гражданско-правовый договор явно будет более выгодным, понятным и действенным для обоих сторон. Тем более, что расходы, что по трудовому договору, что по гражданско-правовому Вы можете относить в расходы по налогу на прибыли, либо в расходы по УСН (если избрано «доходы -минус расходы»- ст.252 НК РФ)

Уточнение клиента

Добрый день, Михаил!

Отвечаю на Ваш вопрос.

Трудовой договор необходим, т.к. не все сотрудники хотят оформляться по договору ГПХ. К тому же, непонятно как можно составить договор ГПХ на 2 года, к примеру. Ведь если делать договор подряда, то необходимо чётко прописывать цели и задачи в количественном и качественном объёме на все эти 2 года.

Второй вопрос встаёт с ученическим договором, тоже не до конца понятна форма, т.к. с ГПХ это уже будет не ученический договор, а некое приложение к договору ГПХ.

17 Августа 2015, 12:52

Смысла в этом никакого нет, т.к. в любом случае к Вашим трудовым правоотношениям будет применяться право российское. А что касается налогообложения доходов работника — то налоговое право Украины, т.к. там он резидент.

Уважаемый Станислав! На Ваше уточнение: ну, уж слишком Вы усложнили — на два года… Можно ведь и короче срок делать.

В любом случае, Вам уже расписали, что Ваш вопрос не урегулирован должным образом российским законодательством в связи (возможно) с инертностью мышления власти держащих. Возможно, здесь национальные интересы… Будете первопроходцами… Составляйте трудовой договор, который бы по максимуму включал требования ст.57 ТК РФ.

Вопросы для Работодателя — постоянный риск исходя из тех же для него обязанностей по ст.22 ТК РФ.

Прочитав ст.5.27 КоАП РФ будет повод над чем задуматься…

Очень просто. Хоть на 10 лет. Просто в договоре прописываются рамочные условия, а конкретные условия выполнения каждого этапа или типа работ отдельными актами оформляются.

Второй вопрос встаёт с ученическим договором, тоже не до конца понятна форма, т.к. с ГПХ это уже будет не ученический договор, а некое приложение к договору ГПХ.

Так никто не мешает заключить смешаный договор, в котором будут и подрядные отношения, и обучение. Кроме того, ученический договор — это дополнение к трудовому (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

Я также поддерживаю свою точку зрения.

Правильно ли я понял, что сейчас Вы изменили свою точку зрения изучив вопрос глубже? (такой вывод можно сделать из сообщения, цитирую Ваш текст: «Оно не может быть применено в том, случае, как указано в вопросе, если работник, будет постоянно находится на территории своего государства (на Украине).» )
Станислав

Нет, не правильно. Поскольку в данном случае речь идет именно о соглашении между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами границ своих государств, которое к Вашей ситуации не может быть применимо, поскольку — в Вашем случае работник будет находится на территории своего государства.

Также, насколько я помню, Вы утверждали, что возможно прописать в договоре применяемое право.
Станислав

Несколько не верно. Поскольку взаимоотношения с работником (независимо от того где он находится) будут регулироваться российским законодательством.

простите, смотрим ст. 13 ТК РФ — Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Отсюда — нет прямой установки, что ТК РФ действует и на трудовые отношения с иностранным работником, который постоянно проживает + исполняет работу, находясь за границей. Здесь также вспомним — а как Вы будете выплачивать страховые и пенсионные взносы — в фонды РФ? Или вообще платить не будете? Поэтому как раз важным и будет наличие договора между РФ и иностранным государством, на территории которого работает иност. гражданин и только потом решать вопрос о праве + страховых и пенсионных.

В соответствии со ст. 2 ГПК Украины

1. Гражданское судопроизводство осуществляется соответственно Конституции Украины, этого Кодекса и Закона Украины«О международном частном праве»
meget.kiev.ua/kodeks/gpk/glava-1/

Далее по смыслу ст. 4 Закона Украины от 23 июня 2005 года №2709-IV О международном частном праве — base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=16954#A000000060

1. Право, подлежащее применению к частноправовым отношениям с иностранным элементом, определяется согласно коллизионным нормам и другим положениям коллизионного права настоящего Закона, других законов, международных договоров Украины.
2. Если в соответствии с частью первой этой статьи невозможно
определить право, которое подлежит применению, применяется право,
которое имеет более тесную связь с частноправовыми отношениями.

исходя из содержания ст. 52 данного закона

1. К трудовым отношениям применяется право государства, в котором выполняется робота, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины.

можно сделать вывод о применении в случае возникновения спора национального законодательства РФ

Здесь также вспомним — а как Вы будете выплачивать страховые и пенсионные взносы — в фонды РФ? Или вообще платить не будете?
Карху Борис

А об этом уже речь велась выше, где был дан ответ — будут ли производится отчисления в ПФР или нет.

осталось только указать — где выполняется сама работа? (место исполнения)

А об этом уже речь велась выше, где был дан ответ — будут ли производится отчисления в ПФР или нет.
Петров Михаил Игоревич

простите, не нашел, поэтому все таки хотел бы узнать — так платятся или нет? Причем не в пенсионный фонд России, а, скажем, по законодательству некоторых стран работодатель обязан под угрозой штрафа платить отчисления в пенсионный фонд. Тут как?

И причем тут ГПК Украины?

Поскольку это типовая форма, то я бы не стал заморачиваться — поставьте точку после слов — «место фактического проживания работника» — и на этом данную строку закончите. В конце концов он не обязан предоставлять Вам эту информацию вовсе. А лучше бы указать не «проживания», а «пребывания» или вообще «нахождения».

Не является ли данное положение по-сути утверждением, что сотрудник «не работает в пределах РФ» (т.к. Адрес указан за пределами РФ), а значит под ТК РФ не подпадает?
Станислав

Так это же дистанционная работа.

Нормы ТК РФ на него распространяются в любом случае, потому что работодатель — Вы.

Станислав, добрый день.

Хоть вопрос давно закрыт, нашла вот такую информацию.

Если дистанционный работник – иностранный гражданин выполняет трудовые
обязанности не на территории России, а на территории своего государства,
трудовой договор с ним заключать нельзя (письмо Минтруда от 7 августа
2015 г. № 17-3/В-410).

В соответствии с Трудовым кодексом (глава 49.1) работодатель обязан
обеспечить дистанционному работнику безопасные условия и охрану труда
(ст. 312.3 ТК РФ). Но в кодексе есть еще статья 13, в которой
говорится, что его нормы действуют только на территории России. Поэтому,
заключив трудовой договор с иностранцем-дистанционщиком, работающим на
территории иностранного государства, исполнить перед ним свои
обязательства, обеспечить безопасные условия труда работодатель не
сможет. А это будет нарушением закона.

Сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений, отмечают чиновники.

К тому же выплаты и иные вознаграждения, начисленные российской
организацией в пользу иностранных граждан и лиц без гражданства в
связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории РФ по
договорам гражданско-правового характера, не являются объектом обложения
страховыми взносами (ч. 4 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).

По ссылке письмо Минтруда.

О чём я утверждал, что заключать нельзя в данном случае. Но коллеги на мой взгляд с сомнительными доводами написали что можно.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.